Werkcollege 1 | Kwalificatie en soort (arbeids)overeenkomst
Opdrachten
Casus 1
GoodFood B.V. stelt dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 BW. In dit geval
moet je kijken of je de arbeidsovereenkomst kan kwalificeren. Hiervoor moet je drie elementen beoordelen.
Allereerst kijk je naar het element arbeid. Uit de casus blijkt dat Dirk persoonlijk arbeid verricht. Dit kan echter
wel een indicatie zijn voor een arbeidsovereenkomst, gelet op art. 7:659 BW. Dit stelt ook dat de werknemer de
arbeid zelf moet verrichten, en dat doet Dirk ook.
Vervolgens kijk je naar loon. Dit wordt door GoodFood B.V. vastgesteld op €12,50 per geleverde bezorging. Van
dit element is dus ook sprake.
Als laatste kijk je naar of er sprake is van gezag. Dirk mag zelf zijn uren bepalen en heeft hier vrijheid in. Hij
moet wel bepaalde kleding dragen en materiaal gebruiken. Dit kan een gezagsverhouding suggereren, als je kijkt
naar de jurisprudentie rondom Deliveroo.
Er mag echter niet vanuit gegaan worden dat er een arbeidsovereenkomst is als je let op de bedoeling van partijen.
Dit volgt uit HR X / Gemeente Amsterdam. Dit mocht voorheen wel toen er nog werd uitgegaan van HR Groen /
Schroevers, maar daar is dus een nuancering op gekomen.
Gelet op bovenstaande elementen is het lastig, het lijkt wel alsof er sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Daarom zou ik als advocaat ten eerste adviseren vooral op de gezagsrelatie in te gaan en dat Dirk veel vrijheid
heeft bij het inplannen van zijn diensten.
Daarnaast zou ik stellen dat er sprake is van een overeenkomst van opdracht, zoals in art. 7:400 BW beschreven is.
Het werk zou namelijk ook aan de vereisten uit dit artikel kunnen voldoen. Daarnaast wijst inschrijving bij de
Kamer van Koophandel erop dat er sprake is van zo’n overeenkomst van opdracht. Ook is het feit dat de
overeenkomst voor bepaalde tijd is een aanleiding voor een overeenkomst van opdracht. Dirk moet ook zijn eigen
fiets regelen, waardoor het niet wijst op een overeenkomst van opdracht. Daarom zou ik als advocaat van
GoodFood B.V. deze punten bepleiten.
Casus 2
a.
Er moet in dit geval gekeken worden of er sprake is van een rechtsvermoeden van het bestaan van een
arbeidsovereenkomst, wat in art. 7:610a BW is vastgesteld. Dit is het juridische middel voor Iris. Hier zijn een
aantal vereisten voor. Allereerst moet er sprake zijn van arbeid tegen een beloning. Iris ontvangt loon, dus dit
voldoet aan deze eis.
Vervolgens moet er minstens drie achtereenvolgende maanden zijn gewerkt. In de casus blijkt dit vijf maanden te
zijn. Hier is ook aan voldaan. Ook art. 7:610b BW is hier van belang. Hierdoor wordt de omvang bepaald.
Als laatste moet er óf elke week zijn gewerkt, of minimaal twintig uur per maand. Iris wordt gemiddeld tien uur
per week ingezet. Ook hier is dus aan voldaan.
In dit geval zou er dus een redelijk rechtsvermoeden zijn van het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Dit mag
echter door de werkgever, in dit geval Fleur, weerlegd worden. Zij heeft de bewijslast.
,b.
De oproepovereenkomst zoals beschreven is genoemd in art. 7:628a BW. Hier staan een aantal regels in met
betrekking tot het recht op loon voor oproepkrachten als Iris. Er is dus sprake van een oproepovereenkomst tussen
de twee, voor twaalf uur per week. Dit is minder dan de in het artikel gestelde vijftien uur, waardoor Iris recht
heeft op loon voor minimaal drie uur, zelfs als zij minder dan dit aantal heeft gewerkt. Aangezien Iris vier keer
wordt opgeroepen, allen voor minder dan drie uur, betekent dit dat Iris recht heeft op twaalf uur aan loon. Hier is
ook nog HR Taxi Wolters van belang. Deze stelt dat als de werknemer meerdere keren op één dag wordt
opgeroepen, ook dit recht heeft per oproep van minder dan drie uur. Op vrijdag wordt zij twee keer opgeroepen,
beiden voor minder dan drie uur, dus moet zij beide keren voor drie uur worden betaald.
Casus 3
Er is een feitelijke en juridische overeenkomst tussen payroll- en uitzendovereenkomsten. Bij beiden is er sprake
van een driehoeksverhouding tussen drie partijen, ofwel een driepartijenovereenkomst zoals vastgelegd in art.
7:690 BW. Dit is de feitelijke overeenkomst. Echter is er ook een belangrijk feitelijk verschil, namelijk gelet op de
werving en selectie van werknemers. In de payroll-overeenkomst wordt de werving en selectie van de werknemers
gedaan door een inlener. Bij een uitzendovereenkomst wordt dit gedaan door het uitzendbureau (allocatieve
functie). Als laatste is er ook een belangrijk juridisch verschil tussen deze overeenkomsten. Zo is de
uitzendovereenkomst vastgelegd in boek 7, afdeling 11 BW (7:690?). De payrollovereenkomst staat hier ook,
maar deze specifieker, namelijk in artt. 7:692 en 7:692a BW. Echter stelde ik aan het begin dat er ook een
juridische overeenkomst was. Deze is namelijk dat beide overeenkomsten een bijzondere vorm van een
uitzendovereenkomst zijn, waarom ze allebei in dezelfde afdeling van hetzelfde boek geregeld zijn.
MC-vragen
1. D
2. D
3. C
Aantekeningen
Introductie arbeidsrecht
Belangrijk doel arbeidsrecht:
o Ongelijkheidscompensatie bescherming werknemer.
Beschermende bepalingen:
o Dwingend recht (mag niet van afgeweken worden);
o Semi-dwingend recht (mag alleen bij schriftelijke overeenkomst van bij afgeweken worden);
o Drie kwart dwingend recht (mag alleen bij cao ervan afgeweken worden of door regeling van een
bevoegd bestuursorgaan);
o Vijfachtste dwingend recht (slechts mogelijk af te wijken bij cao, maar als er geen cao is mag dit ook
bij schriftelijke ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging).
,Belangrijke bepalingen:
Art. 7:659 BW: Werknemer mag zich wel laten vervangen door een derde voor zover dit door de werkgever
goedgekeurd wordt.
Materieel gezag: Je mag instructies en aanwijzingen geven. Het uitoefenen hoeft niet eens, de mogelijkheid
om gezag uit te mogen oefenen is voldoende;
Andere soorten overeenkomsten:
Aannemingsovereenkomst (art. 7:750 BW);
o In deze overeenkomst speelt gezag geen rol. Je bent bezig iets te maken wat een stoffelijk voorwerp
is.
o Maar ondanks geen gezagsrelatie mag je wel keuzes maken over hoe gehandeld moet worden. Denk
aan werknemers die je keuken maken, die mogen niet de kleur van de keuken bepalen, maar wel hoe
ze de keuken gaan zetten.
Overeenkomst van opdracht (art. 7:400 BW).
o In deze overeenkomst speelt gezag geen rol. Je bent bezig iets te doen wat geen stoffelijk voorwerp is.
Denk aan een artiest die komt optreden, een advocaat.
o Ook hier ondanks geen gezagsrelatie wel van belang dat de opdrachtgever beslissingen mag nemen,
maar de uitvoerder mag zelf bepalen hoe hij dit uitvoert.
Verschil met arbeidsovereenkomst: gezag (geen gezagsrelatie) & persoonlijk arbeid (uitvoerder mag zich
laten vervangen).
Er is een glijdende schaal, dat er een lastig onderscheid is tussen arbeidsovereenkomst en de andere twee
overeenkomsten.
Minimumloonaanspraak
Ratio art. 7:628a BW:
o Onzekerheid compenseren;
o Bescherming werknemer.
WAB 2020 – Oproepkrachten (art. 7:628a BW):
o Vier dagen van tevoren moet er een oproep worden gedaan door de werkgever (let op: afwijking bij
cao mogelijk);
o Kort voor de invulling van de oproep annuleren = doorbetalen;
o Na 1 jaar moet er een aanbod worden gedaan voor een vaste arbeidsomvang. Dit heet het
vastklikmoment.
Uitzendovereenkomst (art. 7:690 BW)
Driepartijenovereenkomst;
Payrollovereenkomst (art. 7:692 BW)
Driepartijenovereenkomst;
, HR Groen / Schroevers: Er was hier sprake van een mondelinge overeenkomst. Deze werd beëindigd. De vraag
die aan de orde kwam is of er sprake was van een arbeidsovereenkomst. De rechtbank zei: de rechtbank heeft, nu
er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst is opgemaakt, de vraag of er een arbeidsovereenkomst is, beoordeeld
aan de feiten en omstandigheden van het geval, waarbij doorslaggevend gewicht werd gegeven of er een
arbeidsovereenkomst werd beoogd.
De rechtbank heeft gekeken of er sprake was van een gezagsverhouding, want dit hoort bij een aok. Moest wel op
bepaalde tijden ergens zijn, e.d., maar in het licht van de overige omstandigheden van het geval is het
onvoldoende een arbeidsovereenkomst aan te nemen. Dit leidt ertoe dat er sprake is van een overeenkomst van
opdracht. De rechtbank kent met name gewicht toe aan de maatschappelijke positie van partijen en de wijze van
betaling. Dus geen arbeidsovereenkomst hier.
Dus: Alle relevante feiten en omstandigheden in onderling verband gezien – holistische weging (partijbedoeling,
feitelijke uitvoering/invulling en maatschappelijke positie).
HR X / Gemeente Amsterdam: Vrouw was werkloos en had een uitkering. Mocht wat werk doen bij de gemeente.
Deed veel taken voor de gemeente, maar kreeg hier niet echt voor betaald wegens uitkering, kreeg af en toe een
bonus. Ze werd boos want ze deed hetzelfde werk als andere werknemers, die hier wel voor betaald kregen. Zij
vond dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst. HR gaat HR Groen / Schroevers nuanceren. Zie r.o. 3.2.2:
“Als de inhoud van de overeenkomst voldoet aan art. 6:110 BW, dan moet die worden aangemerkt als een
arbeidsovereenkomst. Niet van belang is of partijen daadwerkelijk de bedoeling hadden de overeenkomst onder de
wettelijke regeling van arbeidsovereenkomst te laten vallen. (…) anders dan in Groen / Schroevers is besloten,
speelt de bedoeling van partijen geen rol. Je moet kijken welke rechten en plichten partijen zijn afgesproken, wat
zijn de plichten over en weer (Haviltex gebruiken om dit vast te stellen). Daarnaast dit naast 6:110 leggen en
kijken of de kenmerken van een arbeidsovereenkomst overeenkomen (persoonlijke arbeid, loon, in dienst andere
partij).
Dus: Partijbedoeling naar de achtergrond.
Deliveroo: Er was vrijheid om je laten te vervangen (hier werd niet zo veel gebruik van gemaakt). Daarnaast ook
geen verdienmodel geworden. HR: ook de in de overeenkomst neergelegde vrijheid zich te laten vervangen is op
zichzelf niet onverenigbaar met een arbeidsovereenkomst, en moet worden bezien in alle omstandigheden van het
geval. De andere elementen waren belangrijker waardoor er wel een arbeidsovereenkomst was.
HR Taxi Wolters: Vrouw was taxichauffeur die kinderen naar school bracht. Dit kostte 1 uur. Verder in het
weekend soms opgeroepen en ook soms doordeweeks. Arbeidsomvang in haar overeenkomst opgenomen, maar
niet de werktijden. Ze werkte 12 uur per week. Uitkomst; wordt een oproepkracht meerdere malen per dag
opgeroepen, krijgt deze voor elke keer dat dit minder dan 3 uur is, minstens 3 uur betaald. Ook als je in dat geval
dubbel betaald wordt, is dat dan maar zo, want dit is gewoon toepassing van de wet. Regel is ter bescherming van
werknemer opgenomen, om niet van die onzekere werktijden te krijgen. Dit voorkomen door of werkuren af te
spreken, of meer dan 15 uur per week als arbeidsomvang opnemen.
