Samenvatting
samenvatting human resource management HRM 2024
- Vak
- Instelling
samenvatting van slides, opdrachten en verplichte literatuur
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 86 pagina's
Voorbeeld 4 van de 86 pagina's
In winkelwagen
In winkelwagen
gesponsord bericht van onze partner
Verkoper
Volgen
noavdh1
Ontvangen beoordelingen
Voorbeeld van de inhoud
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT1. Inleiding H1
1.1. Organisaties over de jaren heen
- Organisaties zijn overal → iedereen maakt deel uit ve organisatie (bv. Universiteit antwerpen,
jeugdbeweging, job,…)
- Organisatie=
o Configuratie van mensen
o Elk eigen rol en verantwoordelijkheid
o Org zal een gemeenschappelijk doel nastreven waar resources voor nodig zijn
▪ Mensen = belangrijkste resources
- Historische schets
o 1990: massaproductie → mens = pion in organisatie <-> geen resource
o ’20-’30: Hawthorne studie
▪ Werkomstandigheden aanpassen (verlichting verbeteren) => effect productiviteit?
▪ Productiviteit verbeterd, maar OOK voor de groep waarbij verlichting niet is veranderd
▪ = hawthorne effect => aandacht investeren in en goed behandelen van mensen doet ze
beter presteren
o WOI en WOII: arbeidstekort → personeelsbeleid nodig om mensen aan te werven, behouden etc
▪ Ad hoc personeelsbeleid, voornamelijk administratief
o ’50-’60
▪ Vakbonden
▪ Quality of work life QWL
• Personeelsbeleid: vrede bewaren + job design, job enrichment
▪ Meer aandacht voor belangen van werknemers + Verbeterde werkomstandigheden
=> meer geavanceerd personeelsbeleid: verbeterde werkkwaliteit, verbetering
jobdesign, meer autonomie
o ’70→ economische en maatschappelijke veranderingen
▪ Kennis, globalisatie, eco crisissen => organisaties moeten zich anders organiseren
▪ Medewerkers als belangrijkste competitief voordeel
• Betere relatie werkgever-werknemer → rol van vakbonden ↘
• Werknemers zijn resources, en die moeten gemanaged worden
• Personeelsbeleid niet langer reactief, vrede bewarend, administratief
HRM =
o ’80-…: VUCA
▪ Volatility: de context, omgeving van de organisatie kan veranderen → strategie
verandert
▪ Uncertainty: onzekerheid over toekomst
▪ Complexity:veel zaken waar rekening mee gehouden moet worden, moeilijk strategische
keuzes maken
▪ Ambiguity: keuzes moeten maken obv onvolledige informatie
1
, Nood aan
▪ Een strategie
▪ Werknemers die strategie verstaan (begrijpen waar de organisatie naartoe wil gaan),
▪ flexibel genoeg zijn,
▪ en de juiste competenties, motivatie, en ondersteuning krijgen om bij te dragen…
strategische HRM = HRM moet afgestemd worden op strategie van de organisatie (verticale
fit)
maar in realiteit HRM nog steeds voornamelijk administratief
- Strategisch HRM => strategie van een organisatie zal bepalen hoe HRM te werk zal gaan
o De strategie van een organisatie wordt voor een groot deel bepaald door haar externe omgeving
(concurrentie, juridisch kader, vraag op de markt)
- Verticale fit = HR beleid en organisatie strategie moeten op elkaar afgestemd zijn
- Horizontale fit= verschillende HR domeinen moeten op elkaar afgestemd zijn
2
,AMO (zie literatuur: Jiang et al., 2012)
- Werknemers presteren goed als ze:
o De competenties hebben (Ability)
o Gemotiveerd zijn (Motivation)
o De juiste ondersteuning krijgen (Opportunity)
… een goed HR beleid zorgt voor AMO
Arbeidsgedrag: werknemers uitkomsten en organisatie uitkomsten
→ als werknemers goed presteren is dit ook te zien in de prestaties van de organisatie
1.2. Million dollar questions aan HRM wetenschappers
1.2.1. Welke praktijken zorgen voor de beste resultaten
- Boxall & Purcell: 2 visies (zie literatuur BB)
o Visie 1: 7 best practices (Pfeffer 1998)
Prestatielonen → Kan bij sommige jobs motiveren, maar is niet bij alle jobs meetbaar en toepasbaar!
3
, o Visie 2: Best fit
▪ De praktijken moeten passen bij de organisatiecontext
• Strategie → verticale fit
• Externe omgeving
▪ Contingentieperspectief
o Visie 1,5: gezonde mix
▪ Bepaalde configuraties (sets) van HR praktijken versterken elkaar => horizontale fit
▪ Anderen kunnen een negatief effect hebben
• Beste set is afhankelijk van de context => verticale fit
▪ Configuratieperspectief
1.2.2. Hoe moet HRM aangepakt worden
1.3. HR in de praktijk
- Ulrich 1998 → zie BB
- 4 rollen van HR professional
Strategische partner: HR mee aanwezig bij strategische
beslissingen
Change agent: VUCA omgeving, veranderingen
doorvoeren door HR managers
➔ Zorgen dat de onderneming de capaciteit heeft om
verandering te omarmen en hierop in te spelen en
profiteren
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper noavdh1. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €16,66. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 53340 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen