Samenvatting
IAO - UItgebreide samenvatting
Uitgebreide (Nederlandstalige) samenvatting van het van IAO. In combinatie met de artikelen vormt dit een goede basis om de cursus met een goed resultaat af te ronden!
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 58 pagina's
Voorbeeld 4 van de 58 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
1 beoordeling
Door: selinaab • 4 jaar geleden
Voorbeeld van de inhoud
Hoorcollege 1 – 29 januari 2019 – Individual Assessment in OrganizationsIndividual assessment: individuele beoordeling heeft betrekking op het gebruik van
maatregelen zoals tests en evaluaties die worden gebruikt in een organisatorische context
om beslissingen te nemen die verband houden met de werknemer.
Voorbeeld: recruitment/ selection, promotion, training decisions – bijna alle beslissingen die
gerelateerd zijn aan human resources in een organisatie kunnen gerelateerd worden aan
IAO.
Wat zijn de kosten van een verkeerde beslissing?
Utitlity analysis: door het toepassen van een assessment procedure die goed voorspelt hoe
mensen werken in een baan, kan er veel geld verdiend óf verloren worden door de
verkeerde keuze te maken.
- Stel je voor: een correlatie bestaat tussen een test score en job performance. Deze is
0.5. Dit betekent dat één standaarddeviatie verhoging in de test gerelateerd is aan
0.5 standaarddeviatie verhoging van de job performance.
- Ook moet je dit voorstellen in meer gecomplexeerde jobs: één SD is €100.000 waard.
Kortom, wat betekent dit? De SFO kan een hoop geld verliezen of winnen. We
hebben een test die kan voorspellen hoe goed een persoon het doet binnen een job.
We voorspellen door middel van een intelligence test De standaarddeviatie is 15. We
hebben twee personen. Persoon 1: receiving 113, persoon 2:
receiving 116. Eén standaardverschil in de job performance is
100.000 euro waard. We kunnen gaan beslissen: drie punten
gedeeld door 15 standaarddeviatie punten 100.000 * 0.5 =
10.000 euro wat we kunnen verdienen aan het kiezen van een
persoon met een hogere intelligentie die uit de intelligentietest
komt.
Daarnaast worden er nieuwe mensen ingehuurd voor de organisatie. Dit kan bepalen hoe de
organisatie de strategic goals realiseert. Door de juiste personen op de juiste plek te zetten,
kan de organisatie zijn doelen realiseren in de toekomst.
- Echter is het ook belangrijk vanuit individueel perspectief. Geld moet verdiend
worden om te kunnen leven en een goed leven te kunnen leiden. Wanneer mense
ingehuurd worden, moet men een keuze maken: wiens leven gaat de organisatie
positief beïnvloeden? Hierin heeft iedereen gelijke kansen en mag er daardoor geen
onderscheid worden gemaakt.
o Er wordt veel geld mee verdiend
o De toekomstige workforce voor de organisatie wordt gehuurd. Hiermee
kunnen strategic goals bereikt worden.
o De organisatie geeft mensen de mogelijkheid om een betekenisvol bestaan op
te bouwen, waarin men geld verdiend om van te kunnen leven.
Waar gaat deze cursus over? – leerdoelen!
Aan het eind van de cursus kunnen studenten:
1. Hypotheses opstellen over de predictive relationships tussen intelligentie,
persoonlijkheid, motieven en gedrag/ werkprestaties.
2. Selecteren van beoordelingsinstrumenten (select assessment tools) (zoals
selection interviews, situational judgment tests, multisource ratings, assessment
centers) en de kwaliteit ervan evalueren.
3. Beoordelen van de kwaliteit van maatregelen door psychometrie toe te passen.
4. Formuleren van individuele feedback aan mensen die een assessment gedaan
hebben.
5. Het uitvoeren van een aantal beoordelings-gerelateerde vaardigheden (job analysis,
developing structured interviews).
6. Reactie op ethische aspecten in beoordelingssystemen.
,Wat zijn de key concepts in IAO?
Individual assessment is gepaseerd op twee premissen: ‘
1. Fundamental assumptions over assessment
o Moet gedaan worden voordat we iets kunnen meten.
Mensen hebben vaardigheden. Hierin verschillen ze, door middel van
persoonlijke karakteristieken, vaardigheden etc. De verschillen in deze
abilities zijn vrijwel fixed, waardoor we ze kunnen meten.
2. Een basismodel om te begrijpen
o Predictor – criterion relationships in IAO
o Constructs – measures relationships in IAO.
Kortom, binnen HR is dit een van de belangrijkste jobs!
- Vaak wordt echter de top van de organisatie hier niet bij betrokken. Dit zorgt voor
vragen: waarom niet? Het is namelijk een erg belangrijk onderdeel!
Het gaat dus vaak over personen en verschillende soorten jobs. We kunnen hierbij kijken
naar de beste fit tussen de eigenschappen van de werknemer en de job.
- Dit is een belangrijk principe! De assessment in organisaties kan vergeleken worden
met wetenschap. Je moet kunnen onderbouwen waarom je bepaalde personen wel
en niet kiest – afgaan op gevoel is niet ethisch! We gebruiken research om te kijken
welke personen het beste bij de onderneming en job passen.
- Ethiek: subjectieve oordelen zijn oneerlijk. Er moet verantwoording bij komen kijken,
om bepaalde besluiten uit te kunnen leggen en te kunnen onderbouwen.
o Je hebt namelijk de macht om een groot deel van het leven van mensen te
bepalen: salaris zorgt ervoor dat ze een bestaan kunnen opbowuen.
o Daarom zijn er reliable en valid measure procedures nodig!
Fundamental assumptions about individual assessment
1. Mensen hebben abilities
2. Mensen verschillen op basis van de gegeven ability
3. Relatieve verschillen in ability blijven over het algemeen vrijwel hetzelfde.
4. Verschillende jobs vereisen verschillende abilities.
5. De vereiste abilities kunnen gemeten worden.
➔ Validity en reliability
Een basic model van individual assessment
Mensen verschillen in abilities in bepaalde jobs. Deze zijn betrouwbaar:
we kunnen ze meten en daardoor beslissen of ze over de juiste abilities
beschikken of niet.
- Gedurende deze hele cursus is dit een belangrijk schema!
Voorbeeld: wanneer men op zoek is naar een nieuwe cassiere, is het
belangrijk dat je een vriendelijk persoon bent. Door middel van een
vragenlijst en de resultaten op agreeableness te zetten, kun je
sollicitanten met elkaar vergelijken en zo de beste uitkiezen.
Belangrijk! Het bovenste deel bestaat uit ability en performance
constructs. Deze zijn erg abstract en kunnen we daardoor niet goed
definiëren. We kunnen het namelijk niet direct observeren, maar wel
meetbaar maken door middel van een test!
- Het beneden deel zijn de measures. We kunnen mensen meten
op basis van talenten, abilities etc. Deze meten we om iets te
kunnen zeggen over het construct. Dit betekent dat we modellen
en thoerieën hebben, die iets zeggen over de constructs, en dat
we measures hebben in reseearch dor middel van interviews.
Deze wil je vergelijken met de performance measures.
, Predictor: we spreken hierbij over een predictor
construct en measure.
Bij de rechterzijde spreken we over de criterion. Dit is het
doel wat we willen voorspellen.
- Criterion construct: belangrijke behaviour in de job.
- Predictor construct: voorspeller van dit belangrijke
gedrag.
- Predictor measure: hoe is deze behaviour gemeten
tijdens de selection procedure?
- Criterion measure: hoe wordt dit belangrijke gedrag
momenteel gemeten in je werk?
Voorbeeld
Voor iedere job zijn andere performance behaviours van
toepassing, die meer of minder complex zijn.
Voorbeeld: bonus – tijdens ratings wordt vaak gekeken
naar eerlijkheid. Ethiek speelt hierbij een belangrijke rol.
Criterion measures worden vaak gebruikt voor het geven
van promotie, maar niet voor het huren van mensen. Of
dit ethisch en correct is, wordt vaak bediscussieerd.
▪ Wanneer verkeerde measures gebruikt worden
binnen een organisatie, zal dit leiden tot foutieve
voorspellingen.
Een basic model van Individual Assessment Predictor – criterion relationships
Predictive validity: verzamelen van resultaten via een test
die men vervolgens gaat correlren naar een variable. Hierbij
wordt gekeken in hoeverre er samenhang zichtbaar is.
- Meet je wat je wil meten? Zegt het echt iets over
hetgeen wat je aan het onderzoeken bent?
Voorbeeld: sales functie – men gaat hiervoor solliciteren.
Klantvriendelijkheid is hierbij belangrijk, waardoor de staff
personality results wil gebruiken om dit te testen. Resultaten
worden verzameld door enquêtes, waarmee men de beste
20 employees uitkiezen.
- Kortom, je voorspeld dus hoe iemand het gaat doen
binnen een job. Vaardigheden worden gematcht met
de joben de vaardigheden koppel je aan de
resultaten.
Voorbeeld: concurrent validity – mensen bevinden zich ondertussen al binnen de job.
Vervolgens gaat men kijken welke persoonlijkheidskenmerken iemand heeft. Dit doe je dus
(ongeveer) tegelijk!
- De validity coefficient zal lager zijn in de concurrent validity dan in de predictive
validity. Dit komt doordat je bij predictive validity de persoonlijkheid meet in de ideale
situatie. Er is een grote kans dat deze afwijkt van de real-life.
- Reliability over measure: wanneer ik resultaten ga verzamelen, hoop ik deze één
maand later nog krijgen. Je wilt dus een betrouwbare test, die stabiel is over de tijd.
Wanneer je de test herhaald, krijg je dan hetzelfde resultaat? Dit is zeer handig! Je wilt
namelijk dezelfde resultaten bereiken die je anders ook morgen had bereikt.
, Construct validity lijkt in veel gevallen goed, maar dit is niet
altijd het geval! Wanneer we hiervoor interviews gebruiken,
kunnen we ons afvragen of het wel op de goede manier wordt
afgenomen. Hoe kun je bepaalde persoonlijkheidskenmerken
herkennen door kwalitatief onderzoek?
- Hoe goed is de measure voor het construct wat je wil
meten?
- Belangrijk! Wanneer de construct validity laag is, is
de predictive validity ook slecht/ laag.
Criterion validity: overall performance. Dit verschilt per job! Voor de een is het erg relevant,
voor de andere job niet. Dit is de reden waarom er geen overall performance is binnen
algemene jobs. Het is belangrik om te kijken naar de job en de criteria die er belangrijk voor
zijn.
Voorbeeld: selectieprocedure – stel, je wordt gevraagd om de selectieprocedure voor een
sales job te verbeteren. Je besluit om een online persoonlijkheidstest hierin op te nemen. Na
een bepaalde periode wil je de validiteit van deze assessmenttool onderzoeken voor goede
werkprestaties.
- Hoe zou het ontwerp van deze valideringsstudie eruitzien?
- Hoe zou een restriction of range van deze bevindingen van de validatiestudie
beïnvloeden?
Hoe kunnen we dit onderzoeken?
Validation research!
1. Analyseren van de job
2. Het kiezen van een criterion
3. Het formuleren van predictive hypotheses
4. Het selecteren van een method of measurement
5. Design research
6. Collect data
7. Analyseren en evalueren van de resultaten.
Samenvatting: een basic model van Individual Assessment
Het basic model is een “referandiekader” dat het begrip leidt
van:
o Predictor – Criterion
o Construct – measure
Dit is nodig om individuele beoordelingen in organisaties te
onderzoeken.
Stap 1 – Het vinden van criterion constructs
Job Performance: een multidimensionaal construct.
- Wanneer je heel hard werkt en je aardig bent, zullen er geweldige dingen gebeuren.
o Job analysis
o Theorieën over Job Performance.
Stap 2 – Het vinden van predictor constructs
Welke abilities kunnen worden onderscheden?
- Intelligentie - Motivatie
- Personality - Emotionele intelligentie
- Physical abilities
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper SusanGroenewegen. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €4,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 82191 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen