Organisatiepsychologie
Hoorcollege aantekeningen 2024
,Hoorcollege 1 – Organisatiepsychologie
26 april 2024, door Dr. Melissa Vink
Organisatiegedrag = de studie van wat mensen denken, voelen en doen in en rondom
organisaties.
Organisatiepsychologie bestudeert menselijk gedrag in de context van arbeidsorganisaties.
- Niveaus = individu, interpersoonlijk, team, organisatie (en interactie).
Arbeids- & organisatie-sectie NIP = geeft de mogelijkheid voor profilering en positionering van
A&O-psychologen, organiseert events, conferenties en symposia, en geeft professionele
registraties uit. https://www.psynip.nl/
Drie perspectieven op effectiviteit van organisaties
1. Open Systemen-perspectief (open systems
perspective) = organisaties zijn complexe systemen
die ‘leven’ binnen hun externe omgeving en hier
afhankelijk van zijn. Het is oorspronkelijk gericht op
fysieke hulpbronnen.
o Een bedrijf die dit perspectief goed toepast
is bijvoorbeeld Netflix.
o Organisaties die hier niet goed in waren zijn
Tomtom, V&D of BlackBerry.
2. Human Capital-perspectief (human capital theory) = versterkt het menselijk kapitaal
van de organisatie (kennis, vaardigheden, competenties, talenten en creativiteit).
o Versterkt motivatie, tevredenheid, commitment en bevlogenheid.
o Verminderd risico op burn-out, uitval en vertrek.
Het belang van unlearning = succesvolle bedrijven doen ook aan afleren.
3. Belanghebbenden-perspectief (stakeholder perspective)
o Belanghebbenden (stakeholders) = individuen, groepen, en andere betrokken
partijen, die invloed hebben op, of beïnvloed worden door doelen en handelen
van de organisatie.
o Stakeholders en shareholders (aandeelhouders) zijn verschillende begrippen.
o Het perspectief gaat ook over ethiek = maatschappelijk verantwoord
ondernemen.
▪ Gevolgen voor samenleving en milieu gaan verder dan financiële
belangen en wettelijke verplichtingen.
▪ Het is een contract van de organisatie met de samenleving.
MARS-model = geeft weer op welke wijze motivation (motivatie), ability (vaardigheden), role
perceptions (rolperspectief) en situational factors (situationele factoren) gedrag en prestaties
beïnvloeden.
- Motivatie = wil de organisatie veranderen?
- Vaardigheid = kan de organisatie veranderen?
- Rolperspectief = weet je wie welke rol heeft in het proces?
- Situationele factoren = omgevingsinvloeden buiten of binnen de organisatie die invloed
uitoefenen op het gedrag en de prestaties.
2
,Actuele uitdagingen voor organisaties
1. Technologische veranderingen = razendsnelle veranderingen, nieuwe
samenwerkingsvormen (bijvoorbeeld Uber), nieuwe veiligheidsrisico’s (hacks), block
chain technologie, robotisering, etc.
Gevolgen technologische veranderingen
o Er is onenigheid in de wetenschap en onder experts over de gevolgen = veel
baanverlies (Osborne, 2013), winst platformkapitalisme naar kleine groep
(Pfeiffer), minder saai en smerig werk (Rifkin, 2014), nieuwe banen zoals
dronepiloot (Miller & Atkinson, 2013).
o Baanpolarisatie = beroepen in het middensegment zijn eenvoudiger te
automatiseren.
o Vraagt veel denkkracht en creativiteit van mensen.
o Baanonzekerheid en technostress.
2. Globalisering = economische, sociale en culturele verbondenheid met
personen/organisaties in andere delen van de wereld. Er zijn verschillende effecten
hiervan op organisaties.
o Grotere markt, lagere kosten, meer innovatie.
o Meer diversiteit.
o Toenemende intensivering van werk (’24-7’).
o Out-sourcing naar lage-lonenlanden.
Wie profiteert van globalisering? Zie documentaire https://npo.nl/start/serie/de-
prijsvechter/seizoen-1/goedkooplust_1/afspelen
3. Veranderingen in arbeidsverhoudingen = tijdelijke contracten, oproepkrachten,
detachering etc. en gedwongen of vrijwillig freelance werk.
Gevolgen veranderende arbeidsverhoudingen
o Minder baanzekerheid.
o Baanonzekerheid tast welzijn aan (De Witte et al., 2016) = geestelijke
gezondheid, angstklachten, zelfwaardering, somatische gevolgen en
alcoholgebruik.
o Lange termijn effecten, zoals uitval door langdurige stress.
3
, 4. Werk-privé-integratie
o Integreren van verschillende rollen in werk en privéleven.
o Voorkomen van conflicten tussen rollen.
o Term vervangt concept werk-privébalans.
o Werk-privé verrijking.
o Meeste mensen ervaren werk-privéconflict.
Hoe managen mensen werk/privé = separators en integrators.
Separators Integrators
Strikte scheiding tussen werk en privé Werk en privé loopt door elkaar
Beantwoorden geen werkmail tijdens het Gedurende de dag volgen werk en privé
weekend taken elkaar af
Sturen geen appjes naar huis tijdens Tijdens zorg voor de kinderen nog even
werkuren snel werk afmaken
Voor- en nadelen beide types
Separators Integrators
Voordelen: Voordelen:
- Duidelijke rollen - Meer flexibiliteit
- Minder kans op afleiding van - Makkelijk switchen tussen rollen
andere rollen
Nadelen: Nadelen:
- Minder flexibel - Rollen vervagen
- Meer moeite om snel te switchen - Grotere kans op afleiding van
tussen rollen andere rollen
- Vereist meer van mensen, zoals
time management skills en zelf
kunnen beginnen
Werkuitkomsten van separators en integrators = integrators ten opzichte van
separators
o Ervaren meer werk-privéconflict.
o Ervaren meer privé-werkconflict.
o Ervaren meer psychological distress.
o Minder work-schedule fit = in hoeverre mensen de vereisten van hun werk
kunnen koppelen met wat er van ze verwacht wordt.
o Minder time-adequacy = het gevoel dat je tijd krijgt om jezelf te ontwikkelen en
voor jezelf en je familie kunnen zorgen.
Voor- en nadelen van beide types
o Het implementeren van separator-gedragingen hebben ook positieve effecten op
integrators.
o De effecten werken onder studenten hetzelfde als onder werknemers.
4
