Samenvatting
Samenvatting Collectief arbeidsrecht - Collectief Arbeidsrecht (680073-B-6)
- Instelling
- Tilburg University (UVT)
Samenvatting van de verplichte literatuur voor het vak collectief arbeidsrecht. Hiermee een 9 gehaald :)
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 43 pagina's
Voorbeeld 4 van de 43 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
SAMENVATTING LITERATUUR – COLLECTIEF ARBEIDSRECHTA.T.J.M. Jacobs, Collectief arbeidsrecht, Wolters Kluwer 2023 (vijfde druk)
HOOFDSTUK 1 – Inleiding
Het collectief arbeidsrecht heeft betrekking op vakbonden en cao’s, stakingen en ondernemingsraden en op de rol van de overheid in het arbeidsleven. Het collectieve arbeidsrecht geeft de instituties en procedureregels voor het materiële arbeidsrecht. Nederland kent het poldermodel, elk land heeft eigen specifieke regels waardoor deze kunnen worden
onderscheiden. HOOFDSTUK 2 – Vakverenigingen en vakverenigingsrecht
2.1 Vakbonden
2.1.1 De structuur van de Nederlandse vakbeweging
De opkomst van de vakbeweging heeft de krachtigste impuls gegeven aan het ontstaan en de uitbouw
van het moderne sociaal recht. In 2023 zijn de belangrijkste bonden aangesloten bij een van de drie zogeheten vakcentrales, te weten: -De FNV (900.000 leden); -Het CNV (225.000 leden); -De VCP (163.000 leden);
Deze vakcentrales zijn overkoepelende organisaties van de vakbonden. De Nederlandse vakbonden kenmerken zich door een democratische interne huishouding. De leden kunnen, in theorie, veel invloed hebben op de keuze van de bestuurders en de besluitvorming in de bond. Traditioneel wordt het beleid van de vakcentrales bepaald door een verbondsorgaan dat gevormd wordt door de voorzitters van de aangesloten bonden. 2.1.2 Het bedrijvenwerk/ vakbondswerk in de onderneming
De presentie van de vakbeweging op de werkplek stelt maar in weinig ondernemingen wat voor, slechts 10% van de leden is actief als kaderlid. 2.1.3 De organisatieraad
Sinds een aantal jaren kampt de vakbeweging met een teruggang of in ieder geval stagnatie in de organisatiegraad. Slechts 17% van de Nederlandse werknemers is georganiseerd. Vanouds is het personeel bij de overheid goed georganiseerd, de organisatiegraad ligt er hoger dan in
het bedrijfsleven. Een andere uitdaging is de groei van het aantal zelfstandigen zonder personeel. De afnemende organisatiegraad heeft diverse oorzaken: individualisering van de samenleving, flexibele arbeidskrachten e.d.
2.1.4 Voordelen voor vakbondsleden
Van tijd tot tijd duikt het idee op om speciale voordelen te reserveren voor vakbondsleden, maar dit is niet populair. Het idee van geven van voordelen aan vakbondsleden is discutabel, vanuit juridisch en strategisch oogpunt. Een strategisch argument is dat het een ondermijning vormt van het poldermodel. Werkgeversorganisaties zijn fel tegen het geven van voordelen aan vakbondsleden. 2.1.5 De financiering van de vakbeweging
Vakbonden hebben vier grote geldbronnen: 1.Beleggingen; 2.Overheidsbijdragen; 3.Werkgeversbijdragen en bijdragen uit sociale fondsen; Vanwege de mogelijke macht welke werkgevers kunnen uitoefenen door een bijdrage, is er een voorstel om de huidige vorm te vervangen door een wettelijk opgelegde heffing over het loon van alle werknemers die onder een cao vallen. 4.Contributies van de leden. 2.1.6 De toekomst van de vakbeweging
Factoren welke eraan kunnen bijdragen dat de organisatiegraad van vakbonden weer toeneemt: 1.Allerlei publieke voorzieningen lopen via de vakbonden; 2.Vakbonden hebben een geïnstitutionaliseerde infrastructuur in de bedrijven; 3.De vakbeweging participeert in een overlegstructuur op centraal niveau. Er zijn dan ook standpunten dat de vakbeweging aan de laatste jaren bezig is. Door de sterke positie van werknemers heeft zij zichzelf overbodig gemaakt. Een sterkere positie van vakbewegingen kan ook negatieve effecten hebben, zoals corrupte bazen e.d. In Nederland ligt de invloed van de vakbeweging op een gemiddelde. Er is dus weinig behoefte aan een drastische vergroting van de vakbondsmacht in onze samenleving. 2.2 Werkgevers
Werkgeversorganisaties zijn vooral ontstaan als reactie op de vakbonden en als lobbyorganisaties tegenover de overheid. De belangen van werkgeversorganisaties zijn minder groot, werkgevers kunnen ook zelf een cao afsluiten met een vakbond. Er zijn drie grote werkgeversorganisaties: -De Vereniging VNO-NCW voor grote ondernemingen
-De Koninklijke MKB-Nederland, voor midden- en kleinbedrijf; -De LTO-Nederland voor landbouworganisaties. 2.3 Vakverenigingsrecht
In Nederland is er weinig geschreven recht dat speciaal voor de vakbonden en de werkgeversorganisaties geldt. Vanuit de grondwet bestaat er het recht zich te organiseren, hetgeen de vakbonden doen. De grondwet beschermt tegen de overheid. De vakbonden zijn vrij in structuur, maar moeten om een cao aan te gaan wel volledig rechtsbevoegd zijn in de zin van Boek 2 BW. Vroeger waren werkgevers vijandig tegen werknemers die vakbondslid waren, tegenwoordig is discriminatie en ontslag wegens lidmaatschap verboden. Deze bescherming geldt niet wanneer de activiteiten in arbeidstijd van de werkgever worden verricht zonder toestemming van de werkgever (art. 7:670 lid 5 BW). Vanwege de AVG mogen werkgever niet meer vastleggen welke werknemers lid zijn. Vroeger werd, in grafische bedrijven, lidmaatschap verplicht. Als een werknemer geen lid was, diende deze te worden ontslagen door de werkgever. De Hoge Raad heeft deze praktijk geaccepteerd. Inmiddels bestaat een dergelijke verplichting niet meer. 2.4 De representativiteitskwestie
De vraag rijst of een organisatie van werkgevers en werknemers een recht heeft op deelname aan de vele overleg- en onderhandelingsstructuren die ons land rijk is. Er zijn echter heel veel bonden, de vraag is of dit wenselijk is. Een regeling dient wel voldoende representatief te zijn. Om te bepalen wanneer een organisatie representatief is, heeft de SER criteria geformuleerd. Inmiddels is ook in ander verband de behoefte gerezen om uit te maken wanneer men met representatieve partijen te maken heeft: WMCO, SER besluit fusiegedragsregels en andere dan de wettelijke ontslagcriteria in BW. In het kader van het Europees Sociaal Handvest, moet representativiteitscriteria zo worden opgevat dat ‘any representativity criteria were reasonable and objective, based on pre-established criteria and were subject to supervision by an independent body and regularly reviewed.’
HOOFDSTUK 3 – Het Nederlandse stelsel van collectieve arbeidsverhoudingen
3.1 Inleiding
Er zijn drie partijen in het toneel van de collectieve arbeidsverhoudingen: sociale partners (werkgevers
en werknemersorganisaties) en de overheid. 3.2 Publiekrechtelijke bedrijfsorganisatie
Na de Eerste Wereldoorlog ging men in het Westen inzien dat arbeidersorganisaties erkent moesten worden en konden helpen bij het besturen van de economie. De cao is een vrucht van dat idee. Door middel van cao’s konden de werknemers via hun vertegenwoordigers, de vakbonden, meer grip krijgen op de arbeidsvoorwaarden. Dit had in de ogen van sommige ook iets onbevredigends. Dit zou de tegenstellingen tussen werkgever en werknemer aanmoedigen. Daaruit is een soort zelfbestuur ontstaan van het bedrijfsleven. Men noemde dit het corporatisme; in het Nederlands de publiekrechtelijke bedrijfsorganisatie (PBO). Uiteindelijk werd ook de overheid betrokken als noodzakelijke rol op het economisch gebeuren. Deze groepen werden overkoepeld door de Sociaal-Economische Raad. De PBO is echter alleen aangeslagen in bepaalde sectoren, met name niet in de industrie en moderne
dienstverlening. Hierdoor raakte de PBO-gedachte vanaf de jaren 60 op de achtergrond. 3.3 Loon- en inkomenspolitiek
3.3.1 Het verleden
Tot de crisis in 1929, bemoeiden regeringen zich nauwelijks met de loon- en inkomensontwikkeling. Dit
werd aan de maatschappelijke krachten overgelaten. Na de Tweede Wereldoorlog, wilde de regering grip houden op de loonontwikkeling in het belang van het herstel van de economie. De overheid achtte
zich verantwoordelijk voor de hoofdlijnen van het economisch bestel. Samen met de sociale partners is de overheid gaan praten over de inkomensvorming van grote groepen. Toen door de werking van de EEG de grenzen meer open gingen, kwam het systeem onder spanning te staan. De samenwerking tussen de overheid en de sociale partners is veel meer vast komen te liggen in de wet. De overheid kan bijvoorbeeld een cao algemeen verbindend verklaren. De inkomenspolitiek is inmiddels zeer uitgebreid, naast loon krijgen mensen ook inkomen uit verhuur, rente en spaargeld. Tegenwoordig is er ook het besef dat inkomens worden bepaald door internationale economische ontwikkelingen waardoor ze nationaal niet meer in de hand zijn te houden. Er is dus nooit een nationale loonpolitiek gekomen. Op dit moment is er vrije loonvorming in alle sectoren. 3.3.2 Het heden
Op dit moment bemoeit de overheid zich nog met doeleinden voor inkomensbeleid. Met name om armoede aan te pakken. Er moet een goede beloning zijn voor arbeid. Er zijn zorgen over de inkomensverschillen, nu de solidaire loonpolitiek is opgeheven. Uit rapporten blijkt dat de verschillen inderdaad zijn toegenomen. De belangrijkste arbeidsrechtelijke instrumenten, die de wetgever en de regering voor herverdeling nog ten dienste zijn, zijn de : -Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag
-De maatregelen m.b.t. de zogenaamde topinkomens; -De Wet gelijk loon voor mannen en vrouwen. 3.4 De overlegeconomie/het poldermodel
Overlegeconomie = een systeem waarbij goedgeorganiseerde belangengroepen onderling veel kunnen regelen en een zware druk uitoefenen op de overheid. Enkele nadelen van het consensusmodel: -De stroperigheid van de besluitvorming. Het is niet snel en dynamisch. -Het democratisch deficit: er kan geen beslissing meer genomen worden die niet berust op de consensus van de sociale partners. De ene keer werkt het consensusmodel beter dan de andere. Toch heeft de oorsprong van Nederland andere landen ook geïnspireerd. 3.5 De instituties van het overlegmodel
Op centraal niveau spelen de volgende instituties een rol: -De Stichting van de Arbeid, een privaatrechtelijke organisatie aan het einde van de Tweede Wereldoorlog opgericht door de centrale organisaties van werkgevers en werknemers, en -De Sociaal-Economische Raad (SER), een publiekrechtelijk orgaan op- en in gericht krachtens de Wet op de bedrijfsorganisatie 1950, nu genaamd: de Wet op de Sociaal-
Economische Raad. In de Stichting van de Arbeid zitten de vakbonden en treden zij als voorzitters op. Zij zijn in de SER vicevoorzetter. Het voorzitterschap van de SER wordt bekleed door een kroonlid. De SER wordt gefinancierd uit heffingen van het bedrijfsleven en kan er daardoor een sterk secretariaat op na houden. De Stichting van de Arbeid heeft bijna geen eigen middelen, en brengt soms op eigen initiatief een rapport uit. De SER wordt gehoord omtrent alle belangrijke maatregelen op sociaal of economisch gebied, die de regering voornemens is te treffen. De SER krijgt het voortouw. De SER-adviezen oefenen een grote invloed uit op de vormgeving van het sociaal recht in Nederland. De SER kan ook ongevraagd adviezen uitbrengen, maar doet dat zelden. 3.6 Centraal of decentraal? Moet de arbeidsvoorwaardenontwikkeling in hoofdzaken worden gestuurd door afspraken op centraal niveau, of op decentraal niveau? Tot de Tweede Wereldoorlog kende Nederland een decentraal systeem. Na de Tweede Wereldoorlog was er sprake van een strak centraal systeem vanwege de grote bemoeienis van de staat met de loonvorming. Sindsdien kan men van een mengvorm spreken. Puur juridisch kennen we alleen een decentraal systeem: arbeidsvoorwaarden worden decentraal geregeld. Toch kan de centrale overheid macht uitoefenen. Er komen echter weinig centrale afspraken, omdat de belangen van partijen te ver uiteen lopen. In de toekomst zullen we meer rekening moeten houden met de internationale factor. 3.7 Wetgeving of zelfregulering door de sociale partners
Collectieve arbeidsvoorwaardenvorming is de methode geworden om de ongelijkheid in onderhandelingsposities tussen werkgevers en werknemers te compenseren. Werkgevers zullen bijna altijd de voorkeur geven aan regeling door zelfregulering boven wetgeving. Hun parlementaire kracht is meestal niet groot. De vakbonden willen de weg naar de wetgeving open houden om druk uit te oefenen. Vanuit juridisch oogpunt wordt de contractsvrijheid tussen de sociale partners als een zeer belangrijke waarde in onze samenleving gezien. De wetgever moet die contractsvrijheid respecteren en niet te veel onderwerpen naar zich toetrekken. 3.7.1 Driekwartdwingend recht
Wanneer het recht van de staat wordt verdrongen door het recht van de sociale partners, ook wanneer
dat laatste niet gunstiger is voor de werknemer = het driekwartdwingend recht. Door een norm in het vat van driekwartdwingend recht te gieten, stelt de wetgever de cao-partijen in staat meer maatwerk te leveren dan hijzelf kan doen. Hij gaat er daarbij van uit dat de vakbonden voor
hun instemming met een slechtere norm dan in de wet is vervat, wel de nodige concessies van werkgevers zullen vragen, zodat het eindproduct toch niet onder het sociale niveau van de wettelijke norm zal liggen. Belangrijk is om de techniek van het driekwartrecht tegen het licht te houden op zijn essenties. Deze techniek maakt het mogelijk om streng wettelijk arbeidsrecht te introduceren en te handhaven. Tot slot is van belang dat de driekwartdwingende normen geen blanco afwijkingsvrijheid aan de cao partijen hoeven te geven. Zij kunnen bandbreedtes meegeven waarbinnen de afwijking moet blijven. HOOFDSTUK 4 – Het Cao-gebeuren
4.1 De cao-kaart van Nederland Sociale partners regelen de arbeidsvoorwaarden in de cao. De cao is ontstaan door afspraken tussen werkgever en werknemersvertegenwoordigers, die werden gemaakt om een staking te beëindigen. Geleidelijk aan kregen de werknemersvertegenwoordigingen een duurzaam karakter.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper dderks01. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €7,66. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 67474 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen
