Summary articles Gender and Diversity
in Organizations
Artikel 1: Inequality regimes: Gender, Class and Race in organizations Gender and Society (Joan
Acker)
In dit artikel bekijkt de auteur twee feministische vraagstukken. Het eerste is: hoe conceptualiseer je
intersectionaliteit, de elkaar onderling versterkende ongelijkheden zoals klassen, geslacht, en
afkomst. Het tweede gaat over de vraag hoe je barrières kan identificeren die gelijkheid creëren in
organisaties. Haar antwoord op beide vragen is ‘inequality regimes’: een analytische aanpak om het
ontstaan van ongelijkheden in organisaties te begrijpen. Het zijn de ingesleten, vaste patronen en
processen in organisaties.
We kijken naar organisaties omdat veel sociale en economische ongelijkheid hier wordt gecreëerd, in
de dagelijkse gang van zaken en het organiseren van het werk. De meeste onderzoeken tot nu toe
hebben zich gericht op één categorie, in plaats van dit als complexe, elkaar versterkende factoren te
bekijken. De laatste jaren is hier wel meer aandacht voor, maar de juiste manier om dit concept te
onderzoeken is nog niet echt gevonden. De auteur wil specifieke organisaties onderzoeken en kijken
naar de dagelijkse werkzaamheden die de complexe ongelijkheden creëeren.
Alle organisaties hebben inequality regimes: onderling verbonden processen, acties en betekenissen
die samen ongelijkheden in klassen, geslacht en afkomst in stand houden. De auteur definieert
ongelijkheid in organisaties als systematische ongelijkheden tussen mensen in macht en controle
over doelen, bronnen en uitkomsten, beslissingen, kansen voor promoties, werkzekerheid en
arbeidsvoorwaarden, financiële beloningen, respect en werkrelaties.
De basis voor ongelijkheid verschilt per organisatie, hoewel er altijd mensen met een verschillende
klasse, afkomst of geslacht werken. Klasse verwijst naar systematische verschillen in de toegang tot
en controle over bronnen om te overleven, zoals bijvoorbeeld financieel inkomen. Vroeger waren
klasse en geslacht bijna onlosmakelijk verbonden: managers waren bijna altijd mannen, de baantjes
op lager niveau werden door vrouwen uitgevoerd. Dit is tegenwoordig al anders, maar je ziet het nog
steeds terug. Afkomst heeft te maken met uiterlijke kenmerken en cultuur, maar bijvoorbeeld ook
etniciteit. Ook afkomst was verbonden met klasse, vaak waren managers in grote machtige
organisaties blank, evenals studenten aan grote vooraanstaande universiteiten. Ook andere zaken
kunnen zorgen voor ongelijkheid, bijvoorbeeld seksualiteit, religie, leeftijd of fysieke beperking.
De vorm en mate van ongelijkheid worden onder andere bepaald door de steilheid van de hiërarchie.
In grote bureaucratische organisaties is veel ongelijkheid te vinden, met name in grote invloedrijke
organisaties. Plattere organisaties met veel teams die samen beslissingen nemen hebben echter ook
te maken met ongelijkheid. Ook de scheiding tussen ras en geslacht verschilt per organisatie. Vaak zie
je nog dat mannen andere soorten werk hebben dan vrouwen of dat het werk anders ingevuld
wordt. De grootte van salarisverschillen binnen organisaties is een ander aspect wat per organisatie
verschilt. Vaak is dit gekoppeld aan de steilheid van de hiërarchie.
Het organiseren van processen die ongelijkheid produceren
Organisaties verschillen in de praktijken en processen waarmee ze hun doelen bereiken. Deze
praktijken en processen produceren ook de ongelijkheden. Allereerst worden de algemene vereisten
van het werk geproduceerd. Het beeld van een medewerker is vaak een witte man zonder
verantwoordelijkheden voor familie, volledig toegewijd aan het werk. Elke dag op tijd, volledige
concentratie en lange dagen zijn de verwachtingen. Hogere functies krijgen vaak meer flexibiliteit en
,parttimers natuurlijk ook. Hier staat (vooral in de US) wel tegenover dat je bijvoorbeeld geen
gezondheidszorg krijgt of een lager salaris wanneer je parttime werkt. Nog steeds zorgen vrouwen
vaker voor de kinderen dan de mannen, wat er uiteindelijk voor zorgt dat vrouwen parttime werken
en daardoor niet passen bij het fundamentele beeld van de werkdag en verplichtingen.
Ten tweede wordt er een hiërarchische klassensysteem gemaakt, een soort functiehuis. In veel
organisaties worden bepaalde functies die veelal door vrouwen gedaan worden, lager ingeschaald
qua salaris, dan de functies die veelal door mannen worden uitgeoefend. Veel organisaties proberen
de laatste jaren de ongelijkheid op te heffen door bijvoorbeeld meer verantwoordelijkheden te
geven aan lagere niveaus. Zij krijgen echter geen hoger salaris en ook niet meer controle, hoewel ze
de uitdaging en verantwoordelijkheid wel als prettig ervaren. Dit heft echter niet de ongelijkheid op.
Een derde proces betreft de werving en selectie van organisaties. Vaak zoekt men naar de perfecte
kandidaat op basis van een vooraf bedacht beeld, bijvoorbeeld getinte vrouwen die bevelen
uitvoeren voor laag loon. Ook het werven via sociale netwerken houdt ongelijkheden in stand.
Het vierde proces is de loonschalen en leidinggevende praktijken. Loonschalen hebben veel te maken
met de hiërarchie en hebben voornamelijk invloed op geslacht en afkomst- verschillen. Denk
bijvoorbeeld aan de gap tussen mannen en vrouwen wat betreft salaris. Ook leidinggevenden
creëeren ongelijkheden in hun manier van omgang met ondergeschikten zoals toewijzen van taken.
Proces vijf betreft informele interacties tijdens het werk zelf. Iedereen heeft bepaalde aannames
over geslacht, afkomst en klasse en deze aannames neem je mee naar je dagelijkse werk. Vaak zijn de
interacties subtiel en niet uitgesproken, dus ze zijn lastig te onderzoeken. Blanke mannen sluiten
vaak vrouwen en getinte mensen buiten of onderwaarderen hen door ze niet uit te nodigen om mee
te gaan voor een drankje of door niet naar ze te luisteren in een vergadering. Een ander voorbeeld is
de kledingvoorschriften, waarbij vrouwen zich vaak aantrekkelijk en vrouwelijk moeten kleden.
Zichtbaarheid van ongelijkheid wordt gedefinieerd als de mate waarin men zich bewust is van
ongelijkheden. Dit verschilt per organisatie en kan zowel bewust als onbewust zijn. De mensen die
bevoorrecht zijn in organisaties zien vaak niet dat zij bevoorrecht zijn. Er wordt vaak niet over
gepraat en men sluit zijn ogen voor wat er echt gebeurt. Naast zichtbaarheid verschilt ook de
legitimiteit van ongelijkheden tussen organisaties. Sommige organisaties proberen ongelijkheid te
minimaliseren, bijvoorbeeld vrijwilligersorganisaties of professionele organisaties. In bureaucratische
organisaties wordt dit nauwelijks gedaan en ziet men ongelijkheden als heel legitiem. Ook de
politieke en economische omstandigheden hebben invloed op de legitimiteit. Klasse wordt wel
eerder gezien als legitiem dan geslacht en afkomst.
De controle in organisaties zijn met name gericht op het in stand houden van klassen, omdat dit veel
te maken heeft met de hiërarchie in een organisatie en de relaties tussen leidinggevenden en
ondergeschikten. Ongelijkheden in geslacht en afkomst worden onbewust onder controle gehouden,
vaak door middel van processen. Er zijn verschillende vormen van controle, zoals directe controle
(regels, straffen en beloningen), indirecte controle (telefoongebruik in de gaten houden,
informatiestromen beperken, selectieve werving en selectie) en geïnternaliseerde controle (het
geloof in legitimiteit van de ongelijkheden).
De grote vraag is of de inequality regimes veranderd kunnen worden: ja, dit kan, maar is wel heel
moeilijk. De belangen van de managers en anderen die verandering kunnen bewerkstellingen
verschillen vaak van de belangen van de achtergestelde medewerkers. Er zijn voor hogere managers
vaak voordelen aan ongelijkheid, bijvoorbeeld financieel, maar ook in macht of aanzien. Succesvolle
veranderprojecten worden vaak gekenmerkt door een aantal dingen. Allereerst richten deze zich
vaak op slechts een paar ongelijkheden in plaats van alles tegelijk. Ten tweede wordt er gebruik
,gemaakt van steun buiten de organisatie, zoals sociale bewegingen of juridische ondersteuning. Een
ander belangrijk kenmerk is verplichte programma’s vanuit de overheid waarmee werkgevers
fondsen kunnen verliezen wanneer ze zich niet bezighouden met het reduceren van ongelijkheid.
De afgelopen dertig jaar zijn de vorm en de mate van ongelijkheid meer gevarieerd geworden. Zo zijn
veel productielocaties verplaatst naar andere landen met lagere lonen, waardoor in feite de
verschillen groter zijn geworden. Als de productielocatie niet meegerekend wordt, juist kleiner. In het
algemeen zijn blanke mannen nog steeds vaak managers van grote organisaties. De verschillen in
macht worden juist groter, omdat organisaties wereldwijd gaan opereren en vakbonden steeds
minder aanwezig zijn. Ook neemt het aantal reorganisaties toe en de werkzekerheid juist af. De
wetgeving is wel veranderd: werkgevers mogen vrouwen niet weigeren op basis van een kinderwens
of zwangerschap en ook discrimineren op afkomst mag niet meer. Dit wordt nog steeds wel gedaan,
maar minder zichtbaar.
Conclusie. Het eerste doel van het artikel was het ontwikkelen van een concept voor de wederzijdse
creatie van ongelijkheden in afkomst, geslacht en klasse. De auteur heeft inequality regimes
voorgesteld: onderling verbonden processen die patronen van complexe ongelijkheden produceren.
Het tweede doel was om beter te begrijpen waarom veel projecten weinig succesvol zijn of totaal
gefaald hebben. Het antwoord hierop ligt vooral in de verschillende belangen in de organisatie.
Bovendien zijn er veel minder sociale bewegingen van buiten de organisaties, zoals vakbonden.
Artikel 2: Unpacking Diversity, Grasping Inequality. Rethinking Difference through Critical
Perspectives (Patrizia Zanoni; Maddy Janssens; Yvonne Benschop; Stella Nkomo)
Onderzoeken naar diversiteit zijn relatief recent, maar onderzoeken naar de positie van specifieke
socio demografische groepen in organisaties dateren uit 1970. Onderzoekers willen laten zien dat
organisaties geen meritocratieën (positie op basis van je verdiensten) zijn zoals we willen denken,
maar dat ongelijkheid is ingebouwd in organisaties in onderliggende mechanismen. Technische
kerncompetenties worden bijvoorbeeld mannelijk geconstrueerd om vrouwen buiten te sluiten.
Eerder werden onderzoeken gedaan vanuit een sociologisch paradigma, later verschoof dit naar een
sociaal psychologisch paradigma, om beter te begrijpen welke beperkingen vrouwen en etnische
minderheden tegenkomen in hun werk. Men onderzocht bijvoorbeeld de impact van etniciteit of
geslacht op individueel werk en op werkgerelateerde uitkomsten, zoals toegang tot netwerken,
tevredenheid, doorgroeimogelijkheden en inkomen. Ze vonden heel veel bewijs voor ongelijke
behandeling met negatieve uitkomsten op werktevredenheid en carrières. Deze uitkomsten werden
verklaard in psychologische termen, als effect van vooroordelen en discriminatie. Sociale identiteit
theorieën leggen discriminerend gedrag uit als de behoefte om jezelf in een groep te plaatsen en
andere groepen te zien als minder, om zo de complexiteit van de wereld te reduceren. Deze groepen
worden vaak gevormd op basis van huidskleur of geslacht: zichtbare kenmerken. Mensen gaan
eerder om met mensen die op hen lijken (similarity attraction paradigm). De ongelijkheid en
discriminatie veroorzaken verticale scheiding en het glazen plafond. Het sociaal psychologische
paradigma heeft er echter ook voor gezorgd dat men niet of nauwelijks naar context keek.
De term diversiteit is te herleiden naar de jaren 80, toen men aankondigde dat de arbeidsmarkt meer
heterogeen moest worden om economisch dominant te blijven in de 21 e eeuw. Verschillen in
organisaties werden voor het eerst gezien als een strategische zet, die kon leiden tot concurrentie
voordeel. Vanuit de resource-based view werd diversiteit gezien als een zeldzame, waardevolle en
moeilijk na te maken bron. Organisaties zouden meer mensen kunnen aantrekken als ze diverser
gingen werven, de diversiteit aan klanten kon beter geholpen worden door een diversiteit aan
medewerkers, onderling leren en creativiteit kon verbeterd worden door het uitwisselen van
perspectieven en de organisatie zou flexibeler worden. Diversiteit werd dus in eerste instantie
ingezet om zakelijke redenen. Vervolgens werd gekeken naar de effecten van zo’n variatie aan
identiteiten op groepsprocessen en uitkomsten, bijvoorbeeld samenwerking en competitie in zulke
, groepen. Andere onderzoekers keken hoe de informatie diversiteit (opleiding en ervaring) en andere
kenmerken invloed hebben op groepsprestaties en betrokkenheid. Een ander perspectief is het
informatie/besluitvormingsperspectief, waarbij men er van uit gaat dat een diverse groep toegang
heeft tot een grotere hoeveelheid resources zoals ideeën, meningen, perspectieven en waarden.
Men is kritischer omdat er vanuit verschillende hoeken wordt gekeken en er zijn meer creatieve
ideeën en oplossingen.
De kritische diversiteit literatuur is ontwikkeld op basis van drie fundamentele kritiekpunten richting
de diversiteit literatuur, met name de sociaal psychologische theorieën.
1. Een aantal onderzoekers gaat uit van een positivistische ontologie: identiteiten worden
gezien als vaststaande categorieën, kant-en-klare variabelen die gebruikt kunnen worden om
specifieke fenomenen te verklaren. Ook wordt niet vergeleken tussen groepen, maar altijd
tussen een minderheidsgroep met de witte, heteroseksuele, westerse man.
2. De rol van context wordt vaak genegeerd, terwijl deze zeker een rol speelt in het vormen van
identiteiten en hoe identiteiten gezien worden.
3. Macht wordt gezien op microniveau, dus als individuele discriminatie, terwijl er duidelijke
macht dynamiek te zien is tussen socio demografische groepen.
Er is groeiende aandacht voor de witheid in organisatiestudies. Veel onderzoeken zijn door en over
blanke mensen geschreven en hier komt meer aandacht voor. Een andere veelbelovende aanpak
voor diversiteit in organisaties betreft intersectionality studies. Hierin worden meerdere identiteiten
verbonden aan bredere maatschappelijke fenomenen, zodat processen van identiteit constructie en
onderliggende machtsrelaties beter zichtbaar worden. Ten slotte verschillen diversiteit en gelijkheid
ook door verschillende demografische, historische, sociale, institutionele en geopolitieke contexten.
Diversiteitmanagement zoals gebruikt wordt in de US, kan niet direct toegepast worden in
bijvoorbeeld Nieuw Zeeland, alleen al omdat de wetgeving heel anders is.
Er is een goed begin gemaakt, maar er is nog een lange weg te gaan voor kritische diversiteit
literatuur. Hieronder worden een paar veelbelovende richtingen voor onderzoek genoemd. Ten
eerste willen de auteurs aandacht vragen voor de behoefte aan meer empirisch onderzoek naar
diversiteit in organisaties. Deze microanalyses zijn belangrijk omdat ze meer duidelijkheid geven over
dagelijkse vormen van weerstand. Een ander punt is dat er meer inzicht verkregen moet worden in
hoe diversiteit ervaren wordt door werknemers zelf, in plaats van door topmanagers en
beleidsmakers. Nog te vaak gaat onderzoek over het perspectief van de dominante groepen in plaats
van de minderheden. Ten derde moet er meer onderzoek gedaan worden naar de representatie van
diversiteit, anders dan geschreven tekst. Denk bijvoorbeeld aan gebouwen die slecht toegankelijk zijn
voor gehandicapten of een hal vol met foto’s van mooie vrouwelijke studenten. Een vierde punt van
aandacht is de relatie tussen wat er gezegd wordt en de sociale praktijken die hier voor zorgen en
vice versa. Taal is namelijk ook een vorm van een etnisch verschil, zeer relevant in een specifieke
nationale context. Als laatste vragen de auteurs om onderzoeken die actief zoeken naar nieuwe,
emanciperende vormen van organiseren. Niet alleen beschrijven wat men niet moet doen, maar ook
met alternatieven komen.
Article 3: Identity matters: reflections on the construction of identity scholarship in organization
studies (Mats Alvesson, Karen Lee Ashcraft and Robyn Thomas)
Organization scholars are increasingly concerned with organizational, managerial, professional and
occupational identities, as well as how organizational members negotiate issues surrounding self in
workplace settings. There are three key tensions underlying the identity literature:
1. In mainstream researches, the organization level remains the most common, but in this
article, identity is seen as something individual. One’s personal identity is subjective and thus
has feelings, values and behavior. Group and organizational identities are important
resources in the formation of the personal identity, not the main show.
