Hoorcollege 1: Introduction and theories of
leadership
In het eerste college van het vak Leadership: Mobilizing People werd er een introductie
gegeven over het begrip Leiderschap.
Wat is de definitie van leiderschap Volgens Y
ukl?
- Leadership is the process of influencing others to understand and agree about
what needs to be done and how to do it, and the process of facilitating individual and
collective efforts to accomplish shared objectives.
- Hierbij is de invloed die wordt uitgeoefend een belangrijk aspect dat bij leiderschap
komt kijken, een leider beïnvloed namelijk ontzettend veel. Wanneer er invloed wordt
uitgeoefend door de leider op zijn “volgelingen” kunnen de gemeenschappelijke
doelen worden bereikt. Deze vorm van invloed kan op verschillende manieren en
vlakken plaatsvinden. Zo kan een leider invloed uitoefenen op emoties, de kennis
beïnvloeden, maar ook de praktische a specten, zoals het werk dat moet worden
uitgevoerd. Leiders hebben een bepaalde vorm van macht, waardoor invloed
uitoefenen mogelijk is.
Vervolgens werd er in het college een lijst gepresenteerd met hetgeen waar een leider
invloed op kan hebben:
- The choice of objectives and strategies to pursue. De keuze van de doelen en
strategieën die gevolgd moeten worden.
- The motivation of members to achieve the objectives. Een leider kan invloed hebben
op de motivatie van de medewerkers.
- The mutual trust and cooperation of members. Ook kan er invloed worden
uitgeoefend op het vertrouwen en de samenwerking tussen collega’s.
- The organization and coordination of work activities. De manier waarop
werkactiviteiten worden uitgevoerd.
- The allocation of resources to activities and objectives. De toewijzing van de
middelen om bepaalde doelen te behalen.
- The development of member skills and confidence. De ontwikkeling van
vaardigheden en zelfvertrouwen onder de medewerkers.
- The learning and sharing of new knowledge by members. Kennis verwerven en
delen met anderen.
- The enlistment of support of cooperation of outsiders. Het inschakelen van h ulp of
samenwerking buiten de organisatie.
- The design of formal structure, programs, and systems. Invloed op het ontwerp van
werkgerelateerde systemen.
- The shared beliefs and values of members. Leiders kunnen invloed uitoefenen om
alle neuzen dezelfde kant op te krijgen.
De rest van het college werd gevuld met het bespreken van een aantal belangrijke
leiderschapstheorieën. Hierbij werd er verteld dat er ontzettend veel theorieën zijn, dit zijn
,er slechts een paar. Ook worden deze leiderschapstheorieën besproken in chronologische
volgorde.
In het meest simpele model van onderzoek wat hieronder is weergeven wordt het begrip
Leiderschap onderzocht, wat dus een bepaalde uitkomst (outcome) heeft. Als onderzoeker
heb je dan de keuze om te kijken welke invloeden statistisch te maken hebben, met de
uitkomsten die volgen uit je onderzoek.
De eerste vorm van onderzoek over leiderschap waren The Great Man Theories en gaan
over onderzoekers die kijken naar individuen die super veel invloed hebben gehad op de
mensen om ze heen. Hierdoor kon er gekeken worden naar bepaalde aspecten of traits van
deze individuen die wellicht een verklaring konden geven voor de mate van invloed die ze
hadden, maar ook hun gedrag en op welke manier zij de positie van leider hadden
verkregen. Er werd bijvoorbeeld gekeken wat voor jeugd deze leider had en of bepaalde
gebeurtenissen ervoor hebben gezorgd dat hij/zij een leider is geworden.
- Historians who examined the life of a respected leader for clues leading to that
person’s greatness.
- Often focused on Major Life Events and admirable traits (persistence, optimism,
intelligence).
De kritiek bij deze vorm van onderzoek gaat over de generaliseerbaarheid ervan. Stel dat
Gandhi in zijn jeugd ontzettend werd gepest en dat wellicht leidde tot zijn rol als leider, dan
betekent dat niet dat ieder persoon die gepest werd het in zich heeft om een leider te
worden. Deze Major Life Events hebben dus hoogstwaarschijnlijk enkel een effect gehad bij
de individuele leiders die werden onderzocht (Randomness). Volgens deze critici is het
interessanter om te kijken wat de Common Traits zijn die leiders hebben, wat op hun beurt
weer dan zorgt voor Leadership Effectiveness.
De tweede theorie is The Trait Approach, waarbij het gaat over de specifieke
karakteristieken die aanwezig zijn bij de meeste leiders (Dit is dus een reactie van de critici
op The Big Man Theories). Hierbij worden er twee karakteristieken onderzocht die bepalen in
welke mate een individu als leider kan worden beschouwd. Deze karakteristieken zijn
Personality en Intelligence (met name het IQ en de Cognitive Ability). Deze twee
karakteristieken kunnen volgens The Trait Approach het gedrag, invloed en betrokkenheid
,van leiders binnen een organisatie verklaren. In het volgende college wordt er besproken
hoe bepaalde traits ervoor zorgen dat er Leader Emergence (hoe word je een leider) en
Leadership Effectiveness (hoe presteer je als je eenmaal leider bent geworden)
plaatsvindt. Verschillende traits hebben hier verschillend effect op.
Vervolgens werd The Behavioral Approach besproken. Hierbij werd er niet gekeken op de
wijze van The Trait Approach, waarbij er vanuit wordt gegaan dat deze kenmerken
genetisch bepaald zijn en je er zelf dus geen invloed op hebt. The Behavioral Approach
kijkt naar kenmerken die cognitief verworven kunnen worden. Volgens deze theorie kun je
dus leren om een leider te worden (Leadership Development).
Hiervoor heeft The Ohio State University twee soorten invloeden onderscheiden waar een
leider zich op kan focussen. Deze zijn:
- Initiating Structure (Task-Oriented). De leider focust zich vooral op het werk en de
productie wat invloed heeft op de Individuele en Groeps Performance.
- Consideration (Relation-Oriented). De leider focust zich op de emotionele relaties
met en tussen de medewerkers wat invloed heeft op de Leadership Effectiveness,
Motivation en Follower Satisfaction (in hoeverre de medewerkers tevreden zijn met
hun leider en werk).
Blake & Mouton zijn nog een stap verder gegaan en hebben de Managerial Grid
ontwikkeld. Hierbij worden de twee soorten invloeden gecombineerd. Hiermee kun je zien
onder welke categorie leider je valt. Hierbij hebben ze echter andere benamingen gegeven
die wel hetzelfde inhouden. Concern for Production is Initiating Structure
(Task-Oriented) waarbij de nadruk dus wordt gelegd op de doelen van de organisatie e n
de efficiëntie. Concern for People is Consideration (Relation-Oriented) waarbij de
nadruk wordt gelegd op de verlangens van de werknemers om zo hun persoonlijke situatie
te optimaliseren. Hieronder is het schema weergeven:
,De Rue heeft hierbij geconstateerd dat gedrag (behaviour) een mediator is voor
leiderschap. Dat wil zeggen dat een individu dus bepaalde kenmerken (traits) heeft die
zorgen voor een bepaald gedrag (behaviour). Dit gedrag zorgt op haar beurt weer voor de
uitvoering van het leiderschap en dus ook de Leadership Effectiveness.
Toch is de vraag of een individu met de juiste Traits & Behaviour altijd een effectieve
leider kan zijn. In de nieuwe stroming van het onderzoek naar leiderschap wordt er gekeken
naar de rol van de situatie (Environment) die een belangrijke rol speelt in de effectiviteit
als leider. In het college werd hiervoor het voorbeeld gepresenteerd van ex-burgemeester
van New York Rudy Giuliani. Toen hij nog burgemeester was werd hij als een ontzettend
goede leider gezien en werd gerespecteerd door velen. Hij heeft na zijn aftreding als
burgemeester ervoor gekozen om met Trump samen te werken, waarbij hij ook een aantal
keer is betrapt op het verspreiden van leugens. Hierdoor wordt Giuliani niet meer geliefd,
maar gehaat, ook al heeft hij dus wel het gedrag en de kenmerken van een goede leider
gehad. Dit is een voorbeeld dat laat zien wat voor effect de situatie waarin een (ex)leider
zich verkeerd kan hebben.
Hierna werd de Contingency Approach besproken waarbij er vanuit wordt gegaan dat er
drie dimensies bestaan die bepalen op welke manier je georiënteerd bent als leider. De
test was om scores te geven aan de medewerker die je het minste mocht. Deze drie
dimensies van Situational Favorability zijn:
- Task Structure.
- Leader Position Power.
- Quality of Leader-Member Relations.
Volgens Fiedler is er Task-Oriented Leadership nodig wanneer de drie dimensies zeer
gunstig of zeer ongunstig zijn (Sterk of Zwak). Als de situatie g
emiddeld is, moet er
gekozen worden voor Relation-Oriented Leadership.
Daarnaast bestaat The Hersey-Blanchard Model Of Leadership waarbij er gekeken werd
naar Maturity als mediator. Hiervoor werden er twee vormen van Maturity onderscheiden:
- Job Maturity (Task-Oriented): Dit is in hoeverre jij als werknemer kennis en
vaardigheden ontwikkeld om zo het werk goed uit te kunnen voeren.
- Psychological Maturity (Relation-Oriented): Dit is de ontwikkeling van vertrouwen
en het opbouwen van een band met collega’s.
Volgens The Hersey-Blanchard Model Of Leadership moet een medewerker die net
begonnen is zich focussen op de tasks. Wanneer er in deze categorie een Maturity i s
bereikt kan er worden gefocust op het verbeteren van de Relations. Dit heeft ook een
logische volgorde aangezien je vaak niet serieus wordt genomen wanneer je nog niet in
staat bent het werk op de juiste manier uit te voeren. Wanneer jij deze kennis en
vaardigheden wel tot je beschikking hebt, wordt je serieuzer genomen door je collega’s,
waardoor relaties opbouwen gemakkelijker gaat.
,Tegenwoordig zijn er New Approaches ontstaan waaronder Leader–Member Exchange
(LMX) Theory. Hierbij worden de relaties tussen de leiders en zijn volgelingen onderzocht.
Er worden twee soorten volgelingen onderscheiden, deze zijn:
- In-group members: Deze hebben een high-quality relationship met hun leider. Ze
zijn in staat om te “onderhandelen” met hun leider waarbij er vrijwel geen mate van
gebruik van Formal Power en/of Autoriteit van toepassing is.
- Out-group members: Deze hebben een low-quality relationship met hun leider
waardoor ze niet in staat zijn om te onderhandelen. Hierbij wordt er wel veelal
gebruik gemaakt van Formal Power en/of Autoriteit.
Het idee hierbij is dus dat er gemakkelijker met een leider kan worden omgegaan wanneer
de band tussen de leider en volgeling sterk is.
Een Transformationeel leider begeleidt z ijn medewerkers, voert gesprekken met hen,
moedigt hen aan en stimuleert hen in persoonlijke ontwikkeling, zodat medewerkers in
staat zijn het beste uit zichzelf te halen. Transformational Leadership wordt door Burns
als volgt gedefinieerd: The interplay between leaders and followers in which each raises the
other to higher levels of ethics, morality, and motivation. The leader transforms the followers
by appealing to their nobler motives, such as justice and peace.
Bass heeft in 1985 een aantal kenmerken gegeven die horen bij Transformational
Leadership, deze zijn:
- Charisma (Idealized Influence): Dit is de mate waarin de leider zich gedraagt naar
de gewenste standaard van zijn volgers. Dit zorgt ervoor dat zij hem als leider zien.
- Inspirational Motivation: Dit is de mate waarin de leider een visie verkondigt die als
aantrekkelijk wordt ondervonden door de volgers. Hierbij worden de volgers
uitgedaagd met hoge standaarden, optimisme over de toekomst en de doelen die
behaald moeten worden en een betekenis geven aan handelingen.
- Intellectual Stimulation: Dit is de mate waarin de leider de strijd aangaat met
vooroordelen, risico’s neemt en de volgers probeert aan te moedigen om hun
creativiteit te gebruiken om zo de persoonlijke ontwikkeling te bevorderen.
- Individualized Consideration: Dit is de mate waarin de leider aandacht schenkt aan
de behoeftes van de volgelingen en zich gedraagt als een mentor of een coach.
Wanneer een leider over al deze eigenschappen beschikt kan deze worden gezien als een
Transformational Leader.
,Vervolgens werd er in het college een ladder van betrokkenheid van leiderschap
gepresenteerd, deze is hieronder weergeven:
- Contingent Reward is een vorm van leiderschap waarbij de leider de werknemers
beloond wanneer de gewenste doelen worden behaald.
- Active Management by Exception is een vorm van leiderschap waarbij de leider
actief betrokken is bij het werk van zijn medewerkers en ze meteen corrigeert
wanneer er is mist gaat of mis dreigt te gaan.
- Passive Management by Exception is een vorm van leiderschap waarbij de leider
pas ingrijpt en overgaat tot sancties wanneer er iets mis is gegaan.
- Laissez Faire is een vorm van leiderschap waarbij zich zoveel mogelijk distantieert
van zijn medewerkers en ze het allemaal zelf laat oplossen.
Contingent Reward, Active Management by Exception en Passive Management by
Exception zij de drie leiderschapsvormen die vallen onder Transactional Leadership. Dit is
een vorm van leiderschap waarbij de leider zijn volgelingen beïnvloed door middel van
Rewards en Punishments.
In het artikel van De Rue is er onderzoek gedaan naar deze vormen van leiderschap waarbij
de uitkomsten hiervan hieronder zijn weergegeven:
,In dit schema is te zien dat de verschillende vormen zowel een positief als negatief
(MBE-Passive en Laissez-Faire) effect hebben op de Effectiviteit van de Leider. Ook is er
te zien dat Transformational Leadership het meest effectief is (Full Range Theory).
De laatste twee besproken vormen van leiderschap in dit college zijn Authentic Leadership
en Charismatic Leadership.
- Authentic Leadership is een vorm van leiderschap waarbij de nadruk wordt gelegd
op het opbouwen van de legitimiteit van de leider door middel van eerlijke relaties
met de volgelingen waarvan de inbreng wordt gewaardeerd en op een ethische
basis is gebouwd. Over het algemeen zijn authentieke leiders positieve mensen met
waarheidsgetrouwe zelfconcepten die openheid bevorderen. Door vertrouwen op te
bouwen en enthousiaste ondersteuning van hun volgelingen te verkrijgen, kunnen
authentieke leiders individuele en teamprestaties verbeteren. Authentic Leadership
bestaat daarbij uit vier dimensies, deze zijn:
- Self-Awareness: De leider herkent en erkend zijn “Strengths and
Weaknesses” en weet hoe hij daarmee om moet gaan.
- Relational Transparency: De ware aard en authenticiteit wordt door de leider
gepresenteerd, niet een nep-versie van zichzelf.
- Balanced Processing: De leider laat zien dat hij alle relevante informatie
objectief doorspit voordat hij tot een definitieve keuze is gekomen.
- Internalized Moral Perspective: De leider is in staat dingen zelf te regelen
waarbij zijn handelingen gebaseerd zijn op de normen en waarden van de
groep waar hij leider van is.
In het artikel van Walumbwa wordt er een uitkomst gepresenteerd die laat zien dat
Authentic Leadership alle eigenschappen bevat die Transformational Leadership ook
bevat met uitzondering van Inspirational Motivation, Intellectual Stimulation en
Individualized Consideration. In dit artikel is men opzoek gegaan naar nieuwe
leiderschapstheorieën, maar wat er is geconcludeerd is dat nieuwe theorieën eigenlijk
overlappend zijn met de voorgaande waarbij er een aantal elementen worden toegevoegd
of verwijderd.
- Charismatic Leadership is een vorm van leiderschap waarbij de leider door middel
van zijn karakter, druk of overtuigingskracht ervoor zorgt dat de dingen worden
bereikt die bereikt moeten worden. Deze leiders kunnen dus goed hun verhaal door
communiceren aan hun volgers waarbij ze opgepept worden actief te zijn.
Charismatic Leadership bestaat uit vijf dimensies, deze zijn:
- Vision and Articulation: De leider heeft een visie die toekomstgericht is en
beter dan de huidige stand van zaken (Status Quo). De leider weet daarbij
ook deze visie op de juiste manier te brengen naar zijn volgelingen.
- Personal Risk: De leider is bereid om grote persoonlijke risico’s te nemen om
het doel te bereiken en is daarvoor ook in staat om zichzelf op te offeren.
- Sensitive to Followers’ Needs: De leider stelt hoge verwachtingen en laat
optimisme zien waarbij de volgelingen worden vertrouwd.
, - Unconventional Behavior: De leider toont gedrag dat niet voorspelbaar is en
wellicht anders dan de normen om zo het doel te bereiken voor de
volgelingen.
- Communication: Taalgebruik is een belangrijk wapen van de charismatische
leider waarbij er gebruik wordt gemaakt van symbolen, slogans e
n
metaforen.
Daarbij zijn de volgelingen van Charismatic Leaders emotioneel verbonden aan hun
leider en zullen ze zijn keuzes, acties en gedachtegang nooit betwijfelen. Een voorbeeld
van een Charismatische leider is Barack Obama. Toch kun je ook op basis van deze
definitie stellen dat Adolf Hitler ook een voorbeeld is van een Charismatic Leader. Zo zie je
dat er binnen deze vorm van leiderschap zowel goed als kwaad bestaat. Er bestaan daarom
twee vormen van Charismatic Leaders:
- Personalized Charismatic Leader: Dit is de kwade variant waarbij de leider streeft
naar eigenbelang en gebruik maakt van zijn volgelingen.
- Socialized Charismatic Leader: Dit is de goede variant waarbij de leider opkomt
voor de belangen van zijn volgelingen en er alles aan doet om deze belangen te
realiseren, buiten zijn eigenbelang om.
Wanneer we Transformational Leaders vergelijken Charismatic Leaders kunnen we
stellen dat Transformational Leaders Charisma hebben.
- Transformational Leaders doen meer dingen die hun volgelingen aansporen om
zichzelf minder afhankelijk te maken, terwijl Charismatic Leaders dit niet doen.
- Charismatic Leaders zijn zeldzaam en hun opkomst is vaak afhankelijk van
ongebruikelijke omstandigheden.
- De reacties op Charismatic Leaders zijn vaak veel Extremer en divers waarbij deze
leiders vaak of als positief of als negatief worden ervaren.
In het artikel van Anderson & Sun zijn er een nog een aantal leiderschapsvormen genoemd
die niet in het college is besproken, deze zijn:
- Pragmatic Leadership: Dit is een vorm van leiderschap waarbij de leiders
gefocused zijn op het doel, ze zijn er om ervoor te zorgen dat er actie wordt
ondernomen.
- Ideological Leadership: Dit is een vorm van leiderschap waarbij de leiders
gefocused zijn op een bepaalde overtuiging, systeem of werkwijze en er alles aan
doen om deze na te volgen.
- Servant Leadership: Dit is een vorm van leiderschap waarbij de leiders gefocused
zijn op de primaire behoeftes van hun volgelingen en er alles aan doen om deze
veilig te stellen en te optimaliseren. De levens van de volgelingen moeten worden
verrijkt.
- Ethical Leadership: Dit is een vorm van leiderschap waarbij de leiders gefocused
zijn op de ethiek en dus de normen en waarden die gerespecteerd moeten worden.
Dit zijn waarden als vertrouwen en eerlijkheid.
- Spiritual Leadership: Dit is een vorm van leiderschap waarbij de leiders gefocused
zijn op het creëren van waarden, attitudes en gedrag binnen een spirituele omgeving
die volgers helpt te streven naar meer.
