Ch 1. Key discussion points
1. Verandering zien als een non-lineair proces
H 1/2 Beargumenteer op basis van de tentamenstof waarom dit belangrijk is?
Het is belangrijk om verandering als een non-lineair proces te zien, aangezien een verandering
veel complexer is dan een simpel lineair proces. Er liggen namelijk veel dingen onder de
oppervlakte, die in eerste instantie niet gezien worden.
Een lineair proces stelt dat alles vanuit één kant gebeurd, wat bij verandering als een
versimpeling van de werkelijkheid gezien kan worden. Verandering is namelijk geen lineair
verband, maar een circulair verband. Verandering is namelijk een cyclisch proces waarbij
meerdere oorzaken die tot het effect leiden. Verder kunnen oplossingen zelf ook oorzaken zijn
van nieuwe problemen.
Wanneer het management verandering als lineair verband ziet, denken zij dat zodra A gedaan
wordt, automatisch B en hierna C gebeuren. Dit werkt in de werkelijkheid echter niet zo,
aangezien vaak nog veel onder de oppervlakte ligt. Dit komt mede doordat menselijke gedrag in
essentie niet voorspelbaar is, wat ook komt doordat mensen in een feedbackloop zitten. Het
gevaar hierbij is dat er problemen en gebeurtenissen over het hoofd worden gezien. Door in te
spelen op een complexe situatie kan ervoor gezorgd worden dat onverwachte problemen eerder
behandeld kunnen worden, waardoor de verandering beter zal verlopen. Wanneer naar het
geheel (social whole) gekeken wordt, is te zien dat alles met elkaar verbonden is en kan op basis
van patronen betere beslissingen worden gemaakt. Immers, hoe beter je de context weet te
herkennen, hoe beter je kan aansluiten bij de complexiteit en je de juiste dingen kan doen.
H 1/2 Als we verandering als een non-lineair fenomeen zien, wat zien we dan? Beschrijf zo
specifiek mogelijk wat je ziet. Blijf in je bewoordingen zo dicht mogelijk bij de oorspronkelijke
tekst van het boek/collegeslides.
Wanneer verandering als een non-linear fenomeen gezien wordt, zal er gekeken worden naar alle
omliggende factoren die het verandertraject beïnvloeden. Verder zal er rekening gehouden
worden met de keuzes die in het veranderproces gemaakt worden. Hiermee wordt bedoeld dat
naar het gevolg van een keuze wordt gekeken, voordat deze is gemaakt. Op deze wijze kunnen
anders onvoorziene gebeurtenissen voorkomen worden.
H 1 Beargumenteer hoe het Cynefin model van Snowden en Boon hierbij helpt?
Het Cynefin model van Snowden en Boon helpt managers, beleidsmakers en anderen om
beslissingen te bereiken. Te zien is dat simpele contexten worden gekarakteriseerd door stabiliteit
en duidelijke oorzaak-gevolg relaties. Echter kunnen problemen voorkomen in simpele contexten
en wanneer niet goed wordt opgelet kan dit voor ingewikkelde en complexe situaties zorgen. Een
complexe context omvat grote aantallen niet-lineaire interactie elementen, waarbij kleine
veranderingen onevenredig grote gevolgen kunnen hebben.
,2. Menselijke voorwaarden voor het zien van verandering
H 1 Beargumenteer wat het lastig maakt voor mensen om verandering te zien? Wees zo
specifiek en volledig mogelijk. H 1 Beargumenteer op basis van de tentamenstof wat het
lastig maakt om verandering vast te stellen.
We doen alsof we verandering zien, maar we acteren alsof het er niet is. Verandering is een
abstract en theoretisch construct en heeft te maken met tijd, energie en perceptie. Omdat
verandering zo abstract is, is het niet alleen een kwestie van het kijken naar een entiteit, persoon of
organisatie, maar naar een geheel proces van werkende onderdelen, zoals in de cybernetica ook
wordt gesteld. Om verandering te kunnen zien en begrijpen, is het noodzakelijk om een bewuste
inspanning te maken om te kijken naar wat er precies aan de hand is. Dit houdt in dat er bewust
naar veel zaken tegelijkertijd moet worden gekeken, naar de social whole, inclusief bestaande
patronen en relaties. Dit moet een bewust proces zijn om misperceptie en interpretatie te
vermijden, wat veel oefening en discipline vergt. Als dit niet het geval is, kan de dynamiek die
verandering oplevert niet volledig gezien worden. Om verandering te kunnen zien, moet je dus altijd
het grotere geheel zien. Maar je komt er pas achter wat het grotere probleem of de grotere
verandering is, door met elkaar in gesprek te gaan
Daarnaast zegt de gestalttheorie dat als je als eerst een bepaalde perceptie ergens van hebt, het
heel lastig is om die weer te veranderen. Zo ook van verandering. Er heeft zich in je hersenen al
een lijn gelegd en het is heel lastig om die te veranderen. Je eerste perceptie wordt bepaald door je
voorkeur, opleiding etc. Je laat jezelf als het ware voor de gek houden door je eigen zintuigen.
Ch 2. Key discussion points
1. Het verband tussen verander strategieën en verander dimensies
H2 Definieer wat een veranderstrategie is. Beargumenteer op basis van de
tentamenstof in hoeverre het hebben van een veranderstrategie van
belang is voor het realiseren van organisatieverandering.
Veranderstrategie is een unieke combinatie van middelen om een gewenste verandering in
een bepaalde context te bereiken, gezien de unieke kenmerken en uitdagingen. (Vertaling
uit het boek,pagina 40, eerste zin van de laatste alinea)
Een veranderstrategie is een manier van een verandering managen. Op basis van een
veranderstrategie kan je activiteiten plannen. Je maakt dan als het ware een
routebeschrijving van de verandering, rekening houdend met budget, tijd, uitkomsten.
Echter, de acceptatie van plan ligt niet vast. Het is geen vast staande werkelijkheid en hoe
het aanvaard wordt ligt ook bij de manier waarop mensen het plan waarnemen. Een
strategie is daarom van groot belang voor het realiseren van een verandering maar er is
meer van belang dan alleen de strategie. (blz 39)
H 2/4/7 A Beargumenteer op basis van de tentamenstof in hoeverre een
veranderstrategie kan helpen bij het aanspreken van de internal
commitment van mensen en in hoeverre ook niet. B Geef vervolgens een
verklaring voor de onderliggende paradox (internal-external
, commitment) zoals Argyris’ deze beschrijft. C Beschrijf het verband
tussen deze paradox en een double bind.
Internal commitment gaat over het intrinsiek betrokken kunnen voelen bij een veranderdoel.
Internal commitment wordt gestimuleerd door directe en actieve betrokkenheid, gezamenlijk
vaststellen van doelen en hoe ze te realiseren. In een veranderstrategie kunnen deze
aspecten worden meegenomen, om op deze manier internal commitment aan te spreken.
Echter, een veranderstrategie wordt niet ontwikkeld op persoonlijk niveau. Het wordt
geschreven op afdelings- of organisatieniveau. Doordat het bij internal commitment gaat om
zelfontplooiing, zelf ontwikkeling, kan het zijn dat de strategie niet de aspecten omvat die
voor iedereen aantrekkelijk zijn. Het gevolg hiervan is dat dan internal commitment niet
wordt aangesproken. (HC 8, 211)
De paradox is dat organisaties soms internal commitment willen aanspreken door de
mensen hun eigen ‘ding’ te laten doen, maar wel op de manier zoals de organisatie dat wil.
Hiermee wordt ook het external commitment aangesproken, het gaat over voorschrijven.
Hierdoor voelen de mensen die een voorkeur hebben voor internal commitment zich tegen
gehouden, zij mogen niet doen wat zij willen en dus geen zelf-ontplooiing. Maar de mensen
met een voorkeur voor external commitment voelen deze paradox ook. Zij voelen dat ze
worden beschermd door de organisatie en gaan hierdoor niet aan de slag met
zelfontplooiing ect. Hierdoor krijgt de organisatie dus op beide manier niet wat ze wilt.
Double blind in deze paradox is terug te zien in dat een organisatie een dubbele,
tegenstrijdige, betekenis zit. In het boek staat de zin ‘do your own thing – the way we tell
you’ (p 212). De tegenstrijdigheid zit erin dat je niet je eigen ding kan doen op de manier
waarop de organisatie het wil.
H2 Beargumenteer op basis van de tentamenstof wat het belang is van het
definiëren van verandering in termen van de veranderdimensies: inhoud,
proces en context. Beschrijf in het kort de basis veranderstrategie
“Empirisch rationeel” in termen van deze dimensies. Bij de beoordeling
wordt gelet op onderlinge samenhang tussen deze dimensies en
expliciete aansluiting bij alle achterliggende assumpties van deze
dimensies.
Pettigrew stelt dat bij het managen van verandering, de content/inhoud van de gekozen
verandering, het proces en de context centraal moeten staan. Op deze manier ontstaat er
meer samenhang in de aanpak en sluit de ontworpen strategie aan op de omgeving, inhoud
en proces.
De context dimensie legt uit ‘waarom’ verandering nodig is. Dit houdt de “totale sociale
setting” in, de som van alle informatie van iedere participant (hun percepties, intenties en
relaties) om tot een “current reality” te komen. De proces dimensie gaat over ‘hoe’ te
veranderen: specifieke methoden , interventies en verandertypes om een verandering te
implementeren. De content dimensie gaat over ‘wat’ er gaat veranderen. Onder de inhoud
(content) verstaan we bijvoorbeeld veranderingen in structuur, HR, technologie,
sociaal-cultureel, psychische settings.
De empirisch-rationele strategie gaat ervan uit dat mensen rationeel zijn en zich laten leiden
door eigen belang. Het proces richt zich op het rechtvaardigen en aanvaardbaar maken van
de veranderingen. Hier komt de dimensie context naar voren, de urgentie van de
