BLOK 4.2 GROUPS AT WORK – Probleem/thema 2
Algemene bronnen
Mathieu, J., Maynard M.T., Rapp, T., & Gilson, L. (2008). Team effectiveness 1997-2007: A review
of recent advancements and a glimpse into the future. Journal of Management, 34(3), 410–476.
Diversiteitsfactoren kijken naar de invloed van de heterogeniteit van teamlid-kenmerken op team
mediators en uitkomsten. Bevindingen tonen aan dat diversiteit een complexe input factor is in
modellen van teameffectiviteit. Diversiteit tussen teamleden wordt besproken aan de hand van een
aantal termen:
− Diversiteit in termen van demografische kenmerken: het effect van diversiteit varieert als
een functie van de taak en context van het team, zoals cultuur, klimaat en tijd.
− Diversiteit in termen van functionele achtergrond: functionele diversiteit kan zorgen voor
bredere perspectieven, vaardigheden en expertise. Soms wordt functionele diversiteit echter
niet geassocieerd met een hogere prestatie, en kan het porcessen en effectiviteit inhiberen
door verhoogde conflicten, minder informatie-sharing en een langzamere competitieve
respons.
− Diversiteit in termen van persoonlijkheid: onderzoekers hebben gevonden dat diversiteit in
extraversie en emotionele stabiliteit positief gerelateerd is aan prestatie. Diversiteit in
extraversie is nadelig voor processen, en diversiteit in agreeableness en neuroticisme is
negatief van invloed op prestatie.
− Diversiteit in termen van attitudes/waarden
Kozlowski, S.W.J. & Bell, B.L. (2003). Work groups and teams in organizations. In Handbook of
Psychology: Industrial and Organizational Psychology (pp. 333–375).
Teamgrootte
De geschikte teamgrootte is afhankelijk van de taak en de omgeving waarin het team opereert. Het is
moeilijk om de optimale groepsgrootte te bepalen, en er is toekomstig onderzoek nodig om de
invloed van teamgrotte te bepalen.
Demographic
De mate waarin teamprocessen- en uitkomsten worden beïnvloed door de homo- of heterogeniteit
van teamlid-demografische kenmerken krijgt veel aandacht. Studies tonen aan dat diversiteit
positieve, negatieve of zelfs geen effecten hebben op teameffectiviteit. Argote en McGrath
suggereren dat het effect van diversiteit op teamuitkomsten afhangt van vier factoren:
1. De effecten van diversiteit hangen af van de aard van de taak: uit onderzoek bleek dat de
waarde van heterogeniteit voor teamprestatie het duidelijks was in het creatieve en
intellectuele domein.
2. De effecten van diversiteit hangen af van de bestudeerde uitkomst: onderzoek suggereert
dat diversiteit een positief effect heeft op prestatie maar een meer negatief effect op
gedragsuitkomsten, zoals turnover van een teamlid.
3. De invloed van diversiteit varieert over de tijd: zo bleek uit onderzoek dat homogene
groepen een betere initiële prestatie tonen dan heterogene groepen, maar deze effecten
verdwenen over de tijd heen. Later presteerden heterogene groepen beter.
4. De invloed van diversiteit hangt af van de attibuten waarop homogeniteit-heterogeniteit
wordt beoordeeld: onderzoek suggereert dat diversiteit in demografische kenmerken
negatieve consequenties kan hebben, maar dat diversiteit in vaardigheden en expertise
positieve effecten kan hebben.
, Vignet 1
Aubé, C., Rousseau, V., & Tremblay, S. (2011). Team Size and Quality of Group Experience: The
More the Merrier?. Group Dynamics: Theory, Research, and Practice, 15(4), 357–375.
Abstract: in deze studie onderzochten ze de relatie tussen teamgrootte en kwaliteit van groepservaring, en de
mediërende rol van counterproductief gedrag. De studie werd uitgevoerd in een steekproef van 97 werkteams.
De resultaten ondersteunen de negatieve relatie tussen teamgrootte en kwaliteit van groepservaring.
Daarnaast speelde elk van de 4 categorieën van counterproductief gedrag (parasitisme, interpersoonlijke
agressie, opschepperij en misbruik van bronnen) een mediërende rol in deze relatie. Deze studie toont aan dat
het belangrijk is dat managers het creëren van te grote teams vermijden, omdat het zorgt voor het risico dat
contraproductief gedrag ontstaat en het de kwaliteit van het leven op werk binnen teams nadelig beïnvloedt.
Een werkteam is een permanente en formele groep van minstens 2 onderling afhankelijke
individuen, die samen verantwoordelijk zijn voor het behalen van een of meerdere taken. Het succes
van een werkteam kan verschillen van het ene tot het andere team, binnen dezelfde organisatie.
Verschillende studies tonen aan dat teamgrootte bijv. invloed kan hebben op het functioneren en de
uitkomsten van deze teams. Er bestaat nog geen single magic number voor de geschikte
teamgrootte. Dit hangt namelijk af van de kenmerken van de taak en de eigenschappen van de
omgeving waarin het team zich bevindt. In de huidige studie onderzoeken ze het negatieve effect dat
teamgrootte kan hebben op de kwaliteit van groepservaringen. Er wordt hierbij gekeken naar een
affectieve uitkomst in plaats van naar teamprestatie. Ze verwachten dat: hoe groter het team, hoe
minder positief de leden zijn over de ervaringen in het team. De stellen ook dat de relatie tussen
teamgrootte en kwaliteit van groepservaringen verklaard kan worden door de mediërende rol van
gedragsprocessen (de aanwezigheid van counterproductief gedrag). Dus: hoe groter het team, hoe
meer leden counterproductief gedrag vertonen en hoe lager de kwaliteit van groepservaringen dan
is.
Theoretische achtergrond en hypotheses
Teamgrootte en kwaliteit van groepservaringen
Kwaliteit van groepservaring wordt gezien als primaire affectieve uitkomst. Het verwijst naar de mate
waarin de relaties tussen de leden positief zijn en hun persoonlijke en professionele ontwikkeling
ondersteunen. Het geeft de reacties van de teamleden weer over het proces van het werken met
andere teamleden. Eerdere studies tonen aan dat teamgrootte negatief gerelateerd is aan de
kwaliteit van leven op het werk, omdat: hoe meer leden er in een team zitten, hoe moeilijker het is
om effectief samen te werken en gezonde relaties met elkaar te hebben. Omdat het waarschijnlijk is
dat het algemeen functioneren van het team wordt beïnvloed, is het mogelijk dat teamgrootte een
negatief effect heeft op het team.
Hypothese 1: Teamgrootte is negatief gerelateerd aan de kwaliteit van groepservaringen (bevestigd).
Teamgrootte en counterproductief gedrag
In werkteams wordt disfunctioneel functioneren met name waargenomen door de aanwezigheid van
gedragingen die het bereiken van taken belemmeren. Aubé, Rousseau, Mama en Morin hebben een
typologie ontwikkeld die dit gedrag in vier categorieën classificeert, namelijk: parasitisme,
interpersoonlijke agressie, opschepperij en misbruik van teambronnen. Dit zijn gedragingen die het
interne functioneren van het team verstoren. In deze studie wordt de aanwezigheid van
counterproductief gedrag gezien als een probleem van het team.
− Parasitisme: verwijst naar gedrag waarbij andere teamleden jouw werk doen. Je vermindert
je moeite en doet alsof je het druk hebt terwijl je andere verantwoordelijkheden gewoon zou
kunnen aannemen, je bent langer dan nodig afwezig en doet alsof je ziek bent zodat je
eerder weg kunt gaan → social loafing (het verminderen van moeite wanneer je in een
groep werkt). Parasitisme-gedrag is dus een uiting van social loafing. Teamgrootte zou
parasitisme kunnen verhogen, omdat hoe meer leden, hoe moeilijker het wordt individuele
, bijdragen te identificeren en evalueren, waardoor leden zich minder verantwoordelijk
voelen. Hypothese 2: Teamgrootte is positief gerelateerd aan parasitisch gedrag (bevestigd).
− Interpersoonlijke agressie: verwijst naar gedrag dat schadelijk is voor de fysieke of
psychologische integriteit van een of meer teamleden. Het kan zich uiten op verschillende
manieren: zwartmaken van een teamlid, roddels verspreiden, praten of lachen achter
iemands rug om etc.). Ze verwachten in deze studie dat teamgrootte kan zorgen voor een
verhoging van interpersoonlijke agressie: als teamgrootte toeneemt, is er een grotere kans
op onenigheid en tegengestelde meningen tussen de teamleden, omdat ze meer
verschillende doelen en perspectieven hebben. Dit kan leiden tot frustratie en agressief
gedrag stimuleren. Hypothese 3: Teamgrootte is positief gerelateerd aan interpersoonlijk
agressief gedrag (bevestigd).
− Boastfulness (opschepperij): gaat over het overdrijven van je eigen bijdragen ten opzichte
van de andere teamleden. Het kan verschillende vormen aannemen: alle credits claimen
wanneer het team succes heeft, het minimaliseren van de bijdragen van je collega’s, anderen
beschuldigen bij fouten. Teamgrootte zou in deze studie een positieve relatie vertonen met
boastfulness.
o In grotere teams is er een zwakkere cohesie en meer psychologische afstand tussen
de teamleden, wat bijdraagt aan een every man for himself attitude. Dus: hoe meer
leden er in een team zijn, hoe groter de kans dat ze proberen zichzelf te
onderscheiden van de anderen om toegang te krijgen tot bronnen en beloningen.
Hierdoor ontstaat een competitieve sfeer, wat opschepperig gedrag kan bevorderen.
o Optimal distinctiveness theory: deze theorie stelt dat een groep/team zich
identificeert door het streven naar twee tegengestelde behoeftes: need for
assimilation (de behoefte aan inclusie en belonging) en de need for differentation
(de behoefte aan onderscheidend vermogen). Grote teams falen om te kunnen
voldoen aan de need for differentiation omdat het onderscheidende waarde van elk
teamlid niet duidelijk is. Leden van grotere teams zullen dus doen aan opschepperig
gedrag, om te voldoen aan hun behoefte aan onderscheidend vermogen.
o Self-serving bias: kan mogelijk ook verklaren waarom opschepperig gedrag vaker
voorkomt in grotere werkteams. Dit verwijst naar de neiging van individuen om hun
successen toe te schrijven aan persoonlijke factoren en hun mislukkingen toe te
schrijven aan externe factoren. In grotere teams hebben teamleden meer moeite
met het observeren en begrijpen wat andere doen. Ze zijn zich minder bewust van
de bijdragen van andere teamleden aan het succes en schrijven dus eerder de credits
toe aan zichzelf.
o Hypothese 4: Teamgrootte is positief gerelateerd aan boastful gedrag (bevestigd).
− Misuse of resources (misbruik van bronnen): verwijst naar de mate waarin teamleden
materiaal en middelen op een ongeschikte manier gebruiken. Dit kan de volgende vormen
aannemen: het verspillen van bronnen zoals kantoormateriaal, materiaal kapotmaken door
nalatigheid, of het gebruiken van middelen zonder veiligheid in acht te nemen. Teamgrootte
kan ertoe leiden dat teamleden eerder bronnen misbruiken, omdat wanneer ze in een groot
team zitten, er een gevoel is van anonimiteit dat kan leiden tot het misbruiken van bronnen.
Men kan hierbij het gevoel hebben dat ze niet verantwoordelijk kunnen woorden gesteld.
Deze verklaring komt overeen met de organization control theory en agency theory, die
stellen dat counterproductief gedrag afhangt van de mogelijkheid dat dit wordt ontdekt en
van de ernst van de maatregelen als de werknemer gepakt wordt. Hypothese 5: Teamgrootte
is positief gerelateerd aan gedrag geassocieerd met het misbruik van bronnen (bevestigd).
Hypothese 2 t/m 5 stellen dus dat grotere teams geassocieerd zijn met verhoogd counterproductief
gedrag. Dit kan mogelijk ook komen doordat de kans toeneemt dat iemand dit gedrag vertoont,
omdat het team groter is. Een persoon kan dan andere teamleden ‘besmetten’ met dit gedrag.
