Samenvatting
Samenvatting verdiepend arbeidsrecht
- Instelling
- Haagse Hogeschool (HHS)
Samenvatting verdiepend arbeidsrecht week 1 t/m 7
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 29 pagina's
Voorbeeld 3 van de 29 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
1 beoordeling
Door: Neftaline • 3 jaar geleden
Voorbeeld van de inhoud
Samenvatting Verdiepend ArbeidsrechtWeek 1 Definitie van de arbeidsovereenkomst, uitzendovereenkomst,
overeenkomst van opdracht en platformarbeid
De rechtsregels vloeien in eerste instantie voort uit de partijafspraak, de wet, de gewoonte
en de eisen van redelijkheid en billijkheid (art. 6:238 BW). De arbeidsovereenkomst is in
1907 uitvoerig geregeld in art. 7:610 BW. Art. 7:610 BW definieert de arbeidsovereenkomst
als ‘’de overeenkomst, waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt, in dienst van de
andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten’’. Aan
deze omschrijving wordt een aantal elementen ontleend, die kenmerkend zijn voor een
arbeidsovereenkomst die verbindt tot het verrichten van arbeid, die arbeid moet door de
werkende persoonlijk verricht worden, daartegenover moet loon verschuldigd zijn, en de
arbeid moet ‘in dienst’ van de ander verricht worden, dat wil zeggen dat er sprake is van een
gezagsverhouding.
Er zijn drie overeenkomsten waarin het verrichten van arbeid centraal staat:
- De arbeidsovereenkomst (art. 7:610-691 BW)
- De overeenkomst tot aanneming van werk (art. 7:750 – 769 BW)
- De overeenkomst tot opdracht (art. 7:400- 413 BW)
Er kan een onderscheid gemaakt worden tussen arbeidsovereenkomsten en andere
overeenkomsten krachtens welke arbeid wordt verricht zoals de aanneming van werk (art.
7:750 BW) of de opdracht (art. 7:400 BW). Dit onderscheid is voor de werkende van groot
belang. Kwalificeert de overeenkomst als een arbeidsovereenkomst, dan is immers een grote
hoeveelheid dwingend recht van toepassing waarmee de werkende in bescherming wordt
genomen, terwijl dat bij opdracht in beginsel de gezagsbevoegdheid ontbreekt. Bij de
aanneming van werk verbindt de ene partij, de aannemer, zich voor de andere partij, de
aanbesteder, tegen een bepaalde prijs een bepaald werk van stoffelijke aard tot stand te
brengen en op te leveren (art. 7:750 lid 1 BW). Binnen de grenzen van het overeengekomen
staat het de aannemer vrij om zelf te bepalen op welke wijze hij het beloofde resultaat wil
verwezenlijken. Datzelfde geldt in beginsel voor een overeenkomst van opdracht, waarbij de
opdrachtnemer zich verplicht anders dan krachtens arbeidsovereenkomst diensten te
verrichten voor de opdrachtgever. Men kan hierbij bijvoorbeeld denken aan de
overeenkomst die een advocaat sluit met een client.
Volgens de HR is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst, indien de arbeid in kader van
een opleiding overwegend is gericht op het uitbreiden van eigen kennis en ervaring van de
werknemer. Maar als de arbeid ook al heeft hij belangrijke opleidingselementen bijdraagt
aan het bereiken van het maatschappelijke doel van de onderneming, is van arbeid in de zin
van art. 7:610 BW sprake.
In het algemeen kan worden gesteld dat de genoemde elementen van de definitie
arbeidsovereenkomst voldoende steun geven om de arbeidsovereenkomst juridisch te
onderscheiden van contracten als aanneming van werk of opdracht of de overeenkomst van
,maatschap. In bepaalde gevallen blijft het toch onduidelijk om wat voor soort overeenkomst
het gaat. De hoge raad zoekt zijn toevlucht wel tot aanvullende gezichtspunten, die een
aanwijzing kunnen vormen om wel of juist niet het bestaan van ondergeschiktheid ofwel een
arbeidsovereenkomst aan te nemen.
Een gezichtspunt dat tot bijzondere aandacht in de literatuur heeft geleid is de kwalificatie
die partijen zelf aan hun contract hebben gegeven. Wat tussen partijen heeft te gelden,
wordt zo leerde de Hoge Raad in een uitspraak Groen Schroevers, bepaald door hetgeen
hen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond. Wat hen voor ogen stond, kan
uiteraard blijken uit de kwalificatie die zij zelf aan hun contract hebben gegeven. Hebben
partijen hun overeenkomst bijvoorbeeld benoemd als een overeenkomst van opdracht dan
kan dat meewegen als aanwijzing dat er inderdaad geen arbeidsovereenkomst is gesloten.
Bij de vaststelling van wat partijen voor ogen stond, moet echter niet alleen worden gelet op
de bewoordingen van het contract, maar ook op de wijze waarop zij feitelijk aan de
overeenkomst uitvoering hebben gegeven. Bij de vaststelling van wat partijen voor ogen
stond, is niet enkel kenmerk beslissend. De verschillende gevolgen die partijen aan hun
verhouding hebben verbonden moeten in onderling verband worden bezien. In dezelfde
uitspraak overwoog de Hoge Raad dat bij het vaststellen van hetgeen partijen voor ogen
stond, rekening mocht worden gehouden met de maatschappelijke positie van partijen. Het
ging in deze zaak om een docent die zich op eigen initiatief op factuurbasis liet uitbetalen via
een BV. De Hoge Raad liet het oordeel van het hof in stand, dat er geen sprake was van een
arbeidsovereenkomst.
In een geval waarin een uitzendwerknemer bepleitte dat na langdurige tewerkstelling bij
dezelfde inlener, de relatie met de inlener mocht worden aangemerkt als een
arbeidsovereenkomst, overwoog de Hoge Raad (ABN Amro/Mahli) dat de rechtszekerheid
zich ertegen verzet dat de relatie tussen partijen zich geruisloos wijzigt van een
inleenverhouding naar een arbeidsovereenkomst, terwijl voor geen van de partijen duidelijk
zou zijn vanaf wanneer die wijziging zich zou hebben voltrokken.
In art. 7:610a BW is een rechtsvermoeden met betrekking tot het bestaan van een
arbeidsovereenkomst neergelegd. Ingeval gedurende drie opeenvolgende maanden
wekelijks dan wel gedurende ten minste twintig uur per maand arbeid tegen beloning voor
een ander wordt verricht, wordt de relatie vermoed een arbeidsovereenkomst te zijn. Deze
bepaling is vooral ter verbetering van de rechtspositie van flexibel werkenden in het leven
geroepen.
Voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst gelden in beginsel de normale regels
van het overeenkomstenrecht: wilsovereenstemming en handelingsbekwaamheid, terwijl de
inhoud of strekking van de arbeidsovereenkomst niet strijdig mogen zijn met de goede
zeden, de openbare orde of een dwingende wetbepaling. Voor de totstandkoming van een
arbeidsovereenkomst is de toestemming van beide partijen nodig. Er moet een aanbod zijn
gedaan dat als zodanig is geaccepteerd en er moet sprake zijn van wilsovereenstemming
( art. 3:33 – 3:37 en 6:217 – 6:225 BW). De toestemming van partijen kan zowel mondeling
als schriftelijk geschieden. Voor de geldigheid van sommige afspraken in het kader van een
arbeidsovereenkomst is evenwel meer vereist dan een mondelinge afspraak. Hiervoor is
, reeds gewezen op de wettelijke bepalingen van semidwingend recht. Deze leggen bepaalde
verplichtingen op partijen waarvan zij slechts schriftelijk kunnen afwijken. Zoals vermeld
kent het arbeidsrecht verplichtingen waarvan slechts bij cao kan worden afgeweken en
verplichtingen waarvan afwijking mogelijk is bij cao dan wel bij gebreke daarvan schriftelijke
overeenstemming met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging.
Daarnaast bestaan er wettelijke bepalingen die partijen toestaan om bepaalde
verplichtingen op zich te nemen mits dit schriftelijk is overeengekomen.
Week 2 arbeidsrechtelijke bedingen
Schets van het Nederlandse arbeidsrecht (zie zakenregister eenzijdig
wijzigingsbeding, studiekostenbeding, belemmeringsbeding,
geheimhoudingsbeding, uitzendbeding, boetebeding, proeftijdbeding,
concurrentie- en relatiebeding)
Eenzijdig wijzigingsbeding
Een eerste mogelijkheid om arbeidsvoorwaarden te kunnen wijzigen is om de werkgever
daartoe in de arbeidsovereenkomst bevoegd te verklaren. Dit zogeheten wijzigingsbeding
kan worden gecombineerd met een incorporatiebeding. Daarmee wordt bedoeld een beding
waarin een andere, meestal collectieve, regeling, zoals een cao of een personeelsreglement,
van toepassing wordt verklaard op de individuele arbeidsovereenkomst. Afgesproken kan
worden, dat ook toekomstige gewijzigde versies van die regelingen van toepassing zullen zijn
op de arbeidsovereenkomst. Dit wordt ook wel genoemd een dynamisch incorporatiebeding.
De mogelijkheid voor de werkgever om zich op een wijzigingsbeding te beroepen is sinds
1998 niet onbegrensd. Volgens art. 7:613 BW dient een dergelijk beding in ieder geval
schriftelijk te zijn overeengekomen. De werkgever kan op dat beding slechts een beroep
doen indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de
werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad daarvoor naar belang wordt volgens
de wetgeschiedenis vermoed aanwezig te zij, indien het gaat om een wijziging met
instemming van de vakbonden of de ondernemingsraad.
Een andere manier voor de werkgever om de inhoud van de arbeidsovereenkomst de facto
eenzijdig te kunnen wijzigen is door daartoe een voorstel te doen, dat de werknemer in
redelijkheid niet kan weigeren. Door de Hoge Raad is in 1998 een baanbrekend arrest
gewezen over de verplichting als goed werknemer in te stemmen met wijziging van de
overeenkomst. In het arrest Lely/Taxi Hofman werd een voormalig taxichauffeur die na een
periode arbeidsongeschikt administratief werk was gaan verrichten, door zijn werkgever
opgedragen wederom arbeid als taxichauffeur te gaan verrichten. Dit werd aangemerkt als
een voorstel tot wijziging van de bedongen arbeid. Door dit te weigeren lag het feit dat hij
niet had gewerkt volgens de hoge raad in zijn eigen risicosfeer, zodat zijn loonvordering
werd afgewezen. De hoge raad overwoog namelijk dat een goede werknemer in het
algemeen gehouden is positief in te gaan op redelijke voorstellen van de werkgever, verband
houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk en dat hij dergelijke voorstellen
alleen mag afwijzen wanneer aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem kan worden
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper sharonsoraya. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €3,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 53340 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen