4.2 GROUPS AT WORK
WEEK 3
VIGNETTE 1
WAT IS GROUPTHINK?
Janis, I. L. (1982). Chapter 10. Generalizations: Who Succumbs, When, and Why. In
Janis, I. L. (Ed.), Groupthink (pp. 242–259). Houghton Mifflin Company.
Groupthink is een samenhorigheid zoekende neiging dat collectieve besluitneming kan
belemmeren en kan leiden tot slechte besluiten die, op hun beurt, zorgen voor fiasco’s.
Choi, J.N. & Kim, M.U. (1999). The organizational application of groupthink and its
limitations in organizations. Journal of Applied Psychology, 84(2), 297–306.
doi:10.1037/0021-9010.84.2.297
Groupthink is een samenhorigheid zoekende neiging dat collectieve besluitneming kan
belemmeren en kan leiden tot slechte besluiten die, op hun beurt, zorgen voor fiasco’s. Het is
een manier van denken waar mensen in meegaan wanneer ze erg betrokken zijn bij een
samenhangende in-groep, wanneer de motivatie van leden om realistisch alternatieven te
taxeren voor de koers van hun acties wordt overruled door hun streven naar unanimiteit.
Esser, J. K. (1998). Alive and well after 25 years: A review of groupthink
research. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 73(1), 116–141.
doi:10.1006/obhd.1998.2758
Er wordt geen definitie gegeven.
WAT BETEKENEN DEZE STELLINGEN?
“Groupthink researchers are victims of the symptoms they study”
“Groupthink symptoms found to increase team performance”
“Research on groupthink: more questions than answers”
De eerste stelling betekent dat een groep onderzoekers ook slachtoffer is van groupthink,
omdat zij óók onderzoeken in een groep met like-minded en daardoor mogelijk sneller elkaars
ideeën aannemen.
Janis, I. L. (1982). Chapter 10. Generalizations: Who Succumbs, When, and Why. In
Janis, I. L. (Ed.), Groupthink (pp. 242–259). Houghton Mifflin Company.
Hier wordt niets concreets benoemd over de bovenstaande stellingen.
,Choi, J.N. & Kim, M.U. (1999). The organizational application of groupthink and its
limitations in organizations. Journal of Applied Psychology, 84(2), 297–306.
doi:10.1037/0021-9010.84.2.297
In dit artikel wordt onderzoek gedaan naar het effect van group think op de teamprestatie.
Sommige symptomen van groupthink waren positief en significant gerelateerd aan
teamprestatie. Naar aanleiding van het onderzoek dat is gedaan naar groupthink, zijn er nog
veel vragen naar voren gekomen om gevonden resultaten te verklaren.
Esser, J. K. (1998). Alive and well after 25 years: A review of groupthink
research. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 73(1), 116–141.
doi:10.1006/obhd.1998.2758
Ook dit artikel stelt dat er wel wat ontwikkelingen zijn in het onderzoek naar groupthink,
maar dat er nog veel meer onderzoek nodig is, om het model te kunnen valideren.
WAT IS HET MODEL VAN GROUPTHINK?
Janis, I. L. (1982). Chapter 10. Generalizations: Who Succumbs, When, and Why. In
Janis, I. L. (Ed.), Groupthink (pp. 242–259). Houghton Mifflin Company.
Er zijn 8 symptomen van groupthink:
, 1. Een gedeelde illusie van onkwetsbaarheid en gedeelde rationalisaties kunnen beginnende angsten
voor falen verlichten en kunnen zenuwslopende gevoelens van persoonlijke tekortkomingen
voorkomen, vooral tijdens een crisis;
2. De sterke overtuiging van leden in de inherente moraliteit van hun groep en hun gebruik van
ongedifferentieerde negatieve stereotypen voor tegenstanders stelt hun in staat om de
besluitconflicten tussen ethische waarden en doelmatigheid te minimaliseren, vooral wanneer ze
geneigd zijn om hun toevlucht te zoeken in geweld;
3. Elke samenhangende groep die beleidsbesluiten moet maken is geneigd om een set van
beleidsdoctrines te maken, die afstammen van de subcultuur van de leden, die de leden voorzien van
een cognitieve kaart voor het conceptualiseren van de intenties en de reacties van de tegenstanders,
geallieerden en de neutralen. Om effectieve besluitnemers te zijn, moeten de leden een bepaalde
flexibiliteit oefenen in het gebruik van deze doctrines om nieuwe informatie in zich op te nemen en
hun eigen gevoelens van empathie;
4. Wanneer de meeste leden terugvallen op bekende vormen van sociale druk die gericht is op een lid
die de wijsheid of de moraliteit van de groep in twijfel trekt, beschermen ze in feite psychologische
verdedigingen die hen helpen om angst, schaamte en schuld tot een minimum beperkt te houden. Als
de subtiele druk niet werkt, worden er sterkere maatregelen genomen om de mate van afdwaling van
dit lid te beperken;
5. Wanneer een lid afhankelijk is van de groep voor het ondersteunen van zijn gevoelens van vertrouwen
en zelfvertrouwen, is hij geneigd om self-censorship toe te passen over z’n twijfels. Hoe groter de
afhankelijkheid, des te sterker de motivatie zal zijn om zich aan te passen aan de groepsnormen;
6. De verschillende hulpmiddelen om vertrouwen en zelfvertrouwen te verbeteren vereisen een illusie
van unanimiteit over alle belangrijke oordelen. Zonder dat zou het gevoel van groepseenheid verloren
zijn, knagende twijfels zouden groeien en het vertrouwen in de groep z’n probleemoplossende
capaciteiten zou krimpen. Het behouden van het eenheidsgevoel kan meer doen dan het
minimaliseren van angst, schaamte en schuld, het kan het gevoel van opgetogenheid oproepen;
7. Directe druk op andersdenkenden;
8. Zelf toegewezen mindguards helpen om de gedeelde gevoelens van inschikkelijkheid te behouden
door zeker te zijn dat de leider en andere leden niet worden blootgesteld aan informatie die hun
zelfvertrouwen zou kunnen uitdagen. Als de mindguard de mogelijk schrijnende informatie
doorspeelt, kunnen hij en de anderen ontmoedigd worden door de lijkende defecten in hun
gekoesterde beleid en merken ze dat ze gedwongen worden om een pijnlijke herevaluatie te starten in
een onaangename staat van emotionele spanning.
Dit is een conceptueel model en moet nog worden getoetst.
Choi, J.N. & Kim, M.U. (1999). The organizational application of groupthink and its
limitations in organizations. Journal of Applied Psychology, 84(2), 297–306.
doi:10.1037/0021-9010.84.2.297
