4.2 GROUPS AT WORK
WEEK 2
VIGNETTE 1
HOE GROOT ZOU EEN TEAM MOETEN ZIJN?
Aubé, C., Rousseau, V., & Tremblay, S. (2011). Team Size and Quality of Group
Experience: The More the Merrier?. Group Dynamics: Theory, Research, and
Practice, 15(4), 357–375. doi:10.1037/a0025400
Het aantal leden in een team hangt af van de kenmerken van de taak die moet worden
uitgevoerd en van de kenmerken van de omgeving waarin het team ontwikkelt. Een
sleutelprincipe om te bepalen hoeveel mensen er in het team moeten is het groeperen van
genoeg leden met de benodigde expertise. Optimale grootte is afhankelijk van complexiteit
van de taak, duidelijkheid van de taak en aard van de taak.
Hoegl, M. (2005). Smaller teams better teamwork: How to keep project teams
small. Business Horizons, 48(3), 209–214. doi:10.1016/j.bushor.2004.10.013
Er is geen optimale teamsize, dit is afhankelijk van het werk dat moet worden gedaan.
Sommige taken vereisen meer mensen dan andere. Uit onderzoek onder 58
softwareontwikkeling projecten is gebleken dat de top 5 teams met de beste kwaliteit tussen
de 3 en 6 leden hadden. De top 5 teams met de slechtste kwaliteit hadden tussen de 7 en 9
,leden. Uit ander onderzoek bleek dat teams van 3 personen beter presteerden dan teams van 6
of 9 personen.
Vier manieren om projectteams klein te houden:
1. Creëer een multiteam project: grotere projecten moeten worden toegewezen aan verschillende kleine
teams in plaats van één groot team;
2. Kernteam versus verlengd team: kruis-functionele teams nemen vaak onnodig toe in grootte vanwege
afdelingsbelangen of omdat ze iedereen betrokken willen houden. Men kan dan beter een kernteam
hebben en de rest van de personen kunnen een verlengd team vormen voor eventuele adviezen etc.;
3. Bepaal team-externe bijdragen: om teams klein te houden kunnen specifieke taken en bijdragen voor
het voltooien van het project worden toegewezen aan team-externe personen of groepen, zodat dit
buiten het team wordt gedaan;
4. Projectfase specifieke teamleden: vaak hebben projecten onderscheidende fasen met verschillende
taakeisen. Het is voordelig om leden te betrekken in het team tijdens de fase waar ze nodig voor zijn,
in plaats van tijdens het gehele project.
WAT ZIJN DE VERSCHILLENDE CONSEQUENTIES (TEAMUITKOMSTEN) VAN TEAMSIZE?
Aubé, C., Rousseau, V., & Tremblay, S. (2011). Team Size and Quality of Group
Experience: The More the Merrier?. Group Dynamics: Theory, Research, and
Practice, 15(4), 357–375. doi:10.1037/a0025400
Volgens het artikel is prestatie het meest gebruikte criterium voor teamuitkomsten. Grotere
teams ervaren meer problemen van afwezigheid en verloop, minder tevredenheid, meer
negatieve emoties en een lager niveau van mentale gezondheid.
Bij grote groepen leiden vier averechtse gedragingen tot een vermindering van de
groepsbeleving: parasitisme zorgt voor een vermindering van het vertrouwen tussen
groepsleden en tot het genereren van oneerlijke gevoelens onder teamleden die meer werk
moeten verzetten vanwege het social loafing; onderlinge agressie creëert een stressvolle en
ongezonde werkomgeving binnen teams (affective events theorie) – affectieve gebeurtenissen,
welke positief of negatief kunnen zijn, beïnvloeden werkhoudingen door de emoties die ze
genereren; boastful gedrag kan de identificatie van de teamleden met het team afwijzen,
omdat dit gedrag een gebrek aan respect en overweging voor het werk van anderen laat zien
(social identity theorie) – de theorie stelt dat personen erkend voelen in de groep en dat ze
proberen in de groep te investeren wanneer de groep hun persoonlijke bijdragen voor het
functioneren van de groep waardeert. Ook kan boastfulness frustratie veroorzaken in het team
en de kwaliteit van de omgang met anderen verminderen; misbruik van bronnen kan ervoor
zorgen dat er een verdacht klimaat wordt ontwikkeld en dat het hele team wordt ontnomen
van het materiaal en de uitrusting dat nodig is om de gedeelde taken effectief uit te voeren.
Hoegl, M. (2005). Smaller teams better teamwork: How to keep project teams
small. Business Horizons, 48(3), 209–214. doi:10.1016/j.bushor.2004.10.013
Volgens dit artikel leiden kleinere teams tot beter teamwork. Kleinere teams zouden verder
leiden tot meer directe en efficiëntere communicatie binnen het team, grotere inspanning
door de teamleden en daardoor een beter gebruik van de potentie van de teamleden.
Teamsize is een belangrijke voorspeller van het social loafing fenomeen, hoe groter het team
– des te meer kans op social loafing (minder inspanningen bij meer leden). Ook is er een
groter aantal ‘niet-deelnemende’ leden wanneer het team groter worden. Bray (1978) sprak
, daarom over ‘functional size’, het aantal personen dat daadwerkelijk bijdraagt aan het
teamwerk.
HOE BEÏNVLOED TEAMSIZE DE TEAMUITKOMSTEN?
Aubé, C., Rousseau, V., & Tremblay, S. (2011). Team Size and Quality of Group
Experience: The More the Merrier?. Group Dynamics: Theory, Research, and
Practice, 15(4), 357–375. doi:10.1037/a0025400
Het artikel stelt dat hoe groter een team, hoe moeilijker het is voor de leden om effectief
samen te werken, met elkaar om te gaan, uitwisselen, en constructief deel te nemen om
teamdoelen te bereiken. In werkteams kan het dysfunctionele functioneren worden
geobserveerd door de aanwezigheid van gedragingen die het bereiken van de gedeelde taken
dwarsliggen. Deze gedragingen worden onderverdeeld in vier typen:
- Parasitisme: gedrag dat wordt vertoond om anderen jouw werk te laten doen (verminderen van
inspanning, doen alsof je bezig bent terwijl je nog andere taken kan oppakken, langer afwezig zijn dan
nodig om met persoonlijke zaken te ‘dealen’ of ziekte faken om eerder naar huis te kunnen) > deze
gedragingen zijn uitingen van social loafing.
- Onderlinge agressie: gedrag dat nadelig is voor de fysieke of mentale integriteit van een of meer
teamleden (denigreren van teamleden, geruchten verspreiden over collega’s, praten of lachen achter
de rug van een collega, of schadelijke statements maken) > de verdunning van persoonlijke
verantwoordelijkheden, wat kan worden veroorzaakt door het behoren tot een grote groep, kan het
effect hebben dat personen breken met de systemen die hun morele waarden leiden.
- Boastfulness: het overdrijven van de eigen bijdrage ten opzichte van de anderen (alle eer opstrijken
van teamsucces, de bijdragen van andere minimaliseren, openlijk de eigen (persoonlijke) successen
toejuichen of het overdreven de schuld geven aan anderen wanneer er fouten worden gemaakt) > kan
worden verklaard door minder cohesie en meer psychologische afstand tussen de leden, wat vaak een
kenmerk is van een groter team. Kan ook verklaard worden door de self-serving bias (successen aan
jezelf toewijzen, mislukkingen aan externe factoren).
- Misbruik van teammiddelen: de mate waarin bepaalde teamleden het materiaal en de uitrusting
ongepast gebruiken (verspillen van bronnen die beschikbaar zijn voor het team, zoals kantoorartikelen
