Hoorcolleges arbeidsrecht
Hoorcollege 1
Arbeidsrecht: een zelfstandig rechtsgebied?
‘Toen ik eind 1926 het lectoraat in het arbeidsrecht aanvaardde, moest ik het bestaan van een dergelijke
afzonderlijke leeropdracht nog motiveren, moest ik mijn vak verdedigen, waar maken, wellicht in zekere zin in
ons land nog scheppen.’
Het arbeidsrecht was toen, in 1926, niet zo vanzelfsprekend als nu. Het was wel zo dat bijna iedereen werkte.
Waarom was het niet vanzelfsprekend?
Kwantitatief perspectief op het arbeidsrecht
Het eerste argument voor het arbeidsrecht als een zelfstandig gebied is van kwantitatieve aard. Vroeg of laat
maak je deel uit van de beroepsbevolking. Voor het grootste deel bestaat dit beroepsbevolking uit
onzelfstandigen (mensen in loondienst). En daarom is het belangrijk dat dit gebied geregeld wordt.
Beroepsbevolking: ca. 8 miljoen (tegenwoordig zal dit ongeveer 9 miljoen zijn)
Zelfstandigen: (het idee is dat je voor jezelf werkt)
- ca. 1.1. miljoen (ca. 780.000 zzp’er, waarvan ca. 125.000 ‘schijnzelfstandig’?)
Onzelfstandigen: (je bepaalt niet zelf wat je doet (in de kern), je werkt onder gezag van een baas, een
werkgever)
- Ca. 4,2 miljoen marktsector
- Ca. 1,3 miljoen semipublieke sector
- Ca. 0,9 miljoen publieke sector
Organisatorische inbedding van de arbeidsovereenkomst
Het is efficiënt om de arbeidsovereenkomst apart te regelen. Rond de arbeidsovereenkomst ontstaan namelijk
verschillende vraagstukken (zowel positieve als negatieve).
Je sluit een overeenkomst met de werkgever, wat dus in principe een twee partijen overeenkomst is, maar je zit
in een werkgemeenschap (je hebt namelijk bijna altijd meerdere werknemers). Je hebt een openverhouding die
wordt ingevuld in overleg met je collega’s.
Arbeidsovereenkomst: een bijzondere overeenkomst
De arbeidsovereenkomst is een bijzondere overeenkomst en is daarom geregeld in Boek 7 BW. Het is dus niet
alleen een verlengstuk van het overeenkomstenrecht (ook al begint het daar wel).
“In het arbeidsrecht gaat het om het regelen van de verhouding tussen degene die in afhankelijkheid arbeid
verricht en degene die van die arbeid gebruik maakt.”
In deze relatie is een ongelijke verhouding. Degene die het werk aanbiedt heeft de macht om het werk aan te
bieden. Degene die werk zoekt, die is afhankelijk van die arbeid voor zijn levensonderhoud. We hebben dan te
maken met een dubbele afhankelijkheid.
‘Dubbele’ afhankelijkheid
Werknemer is zowel juridisch ongelijk (gezagsverhouding) aan de werkgever, als ook economisch.
Juridisch afhankelijk aangezien je nog steeds het gezag van de werkgever moet volgen. Vrijwillig geef je dus een
stukje van je vrijheid op (je sluit namelijk een overeenkomst af).
Economisch staat tegenwoordig minder op de voorgrond. Mensen volgen een opleiding omdat men een
bepaald soort werk wil. Je bent dus inhoudelijk geïnteresseerd, dit is wat anders dan het economische (puur het
geld verdienen).
Hij is immers doorgaans voor zijn levensonderhoud afhankelijk van het hebben van een baan.
Dit is de economische afhankelijkheid.
Ongelijkheidscompensatie: Waarom in dwingend recht?
Het hoofddoel van het arbeidsrecht luidt als volgt: Gij kunt zooveel regels van aanvullend recht ten behoeve
van arbeiders verzinnen als gij wilt; het zal u niets baten; de werkgever legt hun een contract voor, waarbij zij
1
,van hunnen rechten afstand doen; wanneer zij hebben geteekend – en zij zullen altijd teekenen behalve in
tijden van werkstaking – dan blijft er van al hunne rechten niets over (wetgever 1907).
Het dwingend recht werd in het arbeidsrecht voor het eerst erkend. Er zijn nu eenmaal bepaalde regels nodig
waar men niet van mag afwijken.
Arbeidsovereenkomst fungeert als entreebiljet voor…:
In het BW:
- Ontslagbescherming
- Loon bij ziekte, vakantierechten, informatierechten, goed werkgeverschap
Buiten het BW:
- Bescherming door andere wettelijke regelingen voor werknemers
o Zoals Wet min. Loon, arbeidstijden- en omstandighedenwet, socialezekerheidswetten (WW,
WIA, etc.)
Het onderhandelen is tegenwoordig voor de werkgever steeds minder belangrijk geworden. Vaak wordt er
gewezen naar een cao. Men krijgt vaak al een goede arbeidsregeling. De arbeidsovereenkomst is slechts een
bewijs van entree tot alle regels op dit gebied.
Collectief arbeidsvoorwaarden regelen
Vakbond(en) & werkgever(sorganisatie) sluiten collectieve arbeidsovereenkomsten voor sector of
onderneming.
- Gestimuleerd via driekwartdwingend recht
Dit is heel slim bedacht. De werkgever dacht dat men niet voor alle verschillende soorten sectoren
wetgeving kon bedenken. Daarom is de cao bedacht waarbij vakspecialisten regels konden bedenken.
Dit is dus een grote stimulatie om zelf regels te maken.
- Zie bijv. art. 7:668a lid 5/6, art. 7:672 lid 6
Waarom collectief organiseren?
De gemeenschap tussen de arbeiders ligt in de noodzakelijkheid om gezamenlijk voor betere
arbeidsvoorwaarden te strijden,
Het collectief organiseren is niet bedacht door de wetgever, dit kwam uit de maatschappij. Als het niet uit de
maatschappij kwam, dan zie je ook toch dat het collectieve arbeidsrecht in elkaar zakt. Al die verworvenheden
verdwijnen dan. Je kunt ook stellen dat de vakbonden die sinds 1872 mogelijkheden kregen om tegen
werkgevers op te trekken, een strijd was vanuit de maatschappij. Als er echt iets speelt, dan moet je zelf in actie
komen. Doe je dit dan pakt de wetgever het meestal ook op.
De patroons worden tot gemeenschap gedrongen door hun gezamenlijk verweer tegen den aanval der
arbeiders èn door de economische noodzakelijkheid tot concurrentie-beperking.
Maar waarom zijn werkgevers zich ook gaan organiseren? Ze wilden namelijk zelf eerst niet gaan
onderhandelen met werknemersorganisaties. Ze hebben zelf een organisatie opgericht omdat ze dan sterker
stonden tegen de werknemersorganisaties. Voor een deel ook voor werkgevers is het heel prettig als ze
collectief de arbeidsvoorwaarden hebben bepaald. Iedereen weet dan waar men aan toe is. Je hoeft niet elke
keer individueel een contract af te sluiten, je hoeft slechts te verwijzen naar de cao. Bij kleine werkgevers is het
ook praktisch omdat ze niemand hebben die gaat over personeel. Tevens helpt het voor innovatie. Voor twee
drie jaar kan er dan geen discussie zijn over de arbeidsvoorwaarden. Bij jou niet en ook bij de concurrent niet. Je
kan je dus gaan onderscheiden op andere gebieden dan op loon.
Arbeidsrecht is “functioneel rechtsgebied”
Definitie arbeidsrecht: Het geheel van rechtsregels dat betrekking heeft op de arbeidsverhouding van de
onzelfstandige beroepsbevolking. (inclusief het risico op ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid)
Bronnen: Arbeidsrecht bevat zowel publiek- als privaatrechtelijke onderdelen/elementen – verspreid over
verschillende wetten en vindplaatsen.
2
,Bronnen arbeidsrecht
Je hebt twee belangrijke stromingen: top down en bottom up. Het licht eraan hoe je het bekijkt. Het komt nog
wel eens voor dat in een cao een regeling verstopt zit die in strijd is met hogere regelgeving. Dit komt omdat
mensen niet perse tegen het besluit zijn wat in de cao opgenomen is.
Vaak is het zo wanneer iets gunstiger is voor de werknemer dan geldt het meest gunstige. Dit is dan dus een
soort bodem.
Bronnen arbeidsrecht
D – De (nabije) toekomst van werk: uitdagingen in een tijd van digitalisering en ‘big data’ …
“Steeds meer bedrijven besteden hun juridisch werk uit aan zelfstandige juristen en omzeilen zo hun vaste
advocaat.”
Er komen steeds meer zelfstandigen. Dit komt puur omdat er steeds meer vraag voor is (denk alleen al maar
aan de apps grabb, uber, deliveroo, etc.). Gelukkig kunnen we wel zeggen dat het geleidelijk gaat, we krijgen
tijd om aan te passen. Echter het gaat wel snel, mede doordat de technologie al ver is.
De schnabbeleconomie: ‘De vaste baan met een carrière maakt plaats voor de online klus. Digitaal freelancen
past bij onze gemakscultuur met een korte tijdshorizon. En valt in een arbeidsrechtelijk niemandsland.’
E- Geschiedenis van het arbeidsrecht
“Wie nieuw recht zoekt, moet altijd vragen hoe het oude zich ontwikkeld heeft en tegelijk waar het heen gaat
als de nieuwe stap wordt gezet.”
“(…) We may benefit from studying the defeats, as well as the successes, of those who built labour law as an
answer to social questions which we have yet to resolve”
Arbeid en recht in 1894, 1919, 1944, 1969, 1994, 2019
Het is lastig om de geschiedenis op te delen. Er is gekozen voor 6 tijdstippen in de geschiedenis om het
arbeidsrecht uit te delen.
BW anno 1894: drie bepalingen inzake ‘arbeid’
Tot ongeveer 1863 had men nog slaven. De eigenaar van deze slaven moest voor deze slaven zorgen. Na deze
tijd kreeg men de vrije positie. Voor de werkgever was dit erg fijn want men hoefde niet meer te zorgen voor de
slaven.
Uitgangspunt: De samenleving bestaat uit vrije en gelijke burgers; het algemeen belang wordt het best gediend
wanneer deze burgers hun eigen, individuele belang in volledige vrijheid kunnen nastreven.
3
, Vrijheid van ieder individu om naar eigen inzicht over zijn goederen te beschikken en daarvan de vruchten te
plukken, moet gewaarborgd worden.
Kernleerstuk contractsvrijheid = de vrijheid om te bepalen met wie en onder welke voorwaarden een
overeenkomst wordt aangegaan.
Onderstaande artikelen laten zien dat we nog een standenmaatschappij kenden.
- Art. 1583 en 1585 BW: ‘huur en verhuur van diensten, werk en nijverheid’
- Art. 1637 – 1639 BW: ‘huur van dienstboden en werklieden’
1894 – begin van aanpak “sociale questie”
1874: Kinderwet van Houten tot twaalf jaar mocht je niet in de fabriek werken (wel elders). Er was verder
niet echt iets wat de kinderen konden doen. Tot 1901 toen we de leerplicht hadden werd deze wet ontdoken.
1886: parlementaire enquête naar Kinderwet en de arbeidstoestanden
1889: Arbeidswet 1889
1890-1894: Staatscommissie-Rochussen onderzoekt:
- Maatschappelijke toestanden arbeiders
- Relatie werkgever – werknemer en
- Arbeidsomstandigheden
1891: eerste aanzet regeling arbeidsovereenkomst (W.H. Drucker)
1895: Veiligheidswet 1895
Wat belangrijk is om te onthouden bij dit rijtje is dat er geen algemeen kiesrecht was.
Humanisering van de arbeid: vrije tijd…
Een goed willende werkgever kon vaak geen kant uit als zijn concurrenten niet hetzelfde perspectief hadden.
Soms namen de werkgevers ook initiatieven. De werkgever gaf heel soms de werknemer vrije tijd.
1919 Oprichting ILO en invoering 8-urige werkdag in NL
1919: Arbeidswet 1919 We hadden niet alleen hier het einde van de Eerste Wereldoorlog, maar ook Rusland
was de Sovjet-Unie geworden. De regeringen in het westen van Europa werden bang dat er hier ook opstanden
uitbraken. Daarom werd ook in Nederland de 8-urige werkdag geïntroduceerd.
1927: Wet op de cao
1929: 29 oktober, beurskracht, crisismaatregelen o.a. werkverschaffing
1930: Arbeidsbemiddelingswet
1933: Huisarbeidswet
1934: Veiligheidswet 1934
1934: Wet tot regeling van het verrichten van arbeid door vreemdelingen
1937: Wet op het avv
1937: Wet inzake de verdeling van de beschikbare arbeid
In de periode tot 1919 was er wel wat gebeurd, maar het stelde allemaal niet heel veel voor. Het ging erg
geleidelijk. Het was ontzettend versnipperd. Dit veranderde in 1919.
De ILO was de voorloper van de NAVO. Deze organisatie heeft een doorstart gemaakt in 1944 onder de vlag van
de NAVO. “Arbeid is niet enkel koopwaar.” Dit was een statement wat gemaakt werd wat nu nog steeds
belangrijk is in het arbeidsrecht.
‘Mechanis Taylorism’ (1936): van massaproductie naar massaconsumptie ‘goed werkgeverschap’ als
welbegrepen eigen belang
Een echt verlichte werkgever was Henry Ford. Hij bedacht de loopband en hij bedacht een goed loon. Het
resultaat hiervan was dat de werknemer consument werd.
Als je er dus voor zorgt dat de werknemers in een land goed behandeld worden, dan hebben ze ook tijd om een
consument te zijn. Hierdoor krijg je massaconsumptie.
1944 regering in ballingschap denkt na over na-oorlogse welvaartsverdeling en verzorgingsstaat
1945-1970: geleide loonpolitiek
1950: Wet op de ondernemingsraden (1971/1979); Wet op de bedrijfsorganisatie
1964: Wet arbeidsvergunning vreemdelingen (1978/1995)
4
