Werkcolleges arbeidsrecht
Werkcollege 1 Arbeidsrecht
Vraag 1 – U bent de advocaat van Goodfood. Goodfood vraagt u om, vooruitlopend op de eventuele
procedure, in een advies uiteen te zetten op welke wijze u zou bepleiten dat tussen GoodFood en Jelle geen
arbeidsovereenkomst heeft bestaan. In dat advies licht u tevens toe welk(e) punt(en) volgens u tot discussie
zullen leiden en welke informatie u nog nodig heeft van GoodFood, om de zaak zo goed mogelijk te kunnen
bepleiten. In uw advies verwijst u uiteraard naar de relevante wetsbepaling(en) en jurisprudentie.
Volgens art. 7:610 lid 1 BW is de arbeidsovereenkomst de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer,
zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te
verrichten. Er moet dus sprake zijn van een aantal onderdelen: arbeid, loon en gezag (‘in dienst van’).
Men kan hier het arrest HR Groen/Schoevers aanhalen. In dit arrest heeft de Hoge Raad de holistische
benadering ontwikkeld, het kijken naar het gehele plaatje om te bepalen of er sprake is van een
arbeidsovereenkomst. Als men de stappen van deze benadering afloopt (alle relevante feiten en
omstandigheden in onderling verband afwegen, wat hebben partijen voor ogen gehad bij het aangaan van de
overeenkomst, hoe hebben partijen vervolgens uitvoering aan de overeenkomst gegeven en de
maatschappelijke positie van partijen), zal men tot de conclusie komen dat er ook door deze benadering geen
sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Ik bepleit dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst
moet er namelijk sprake zijn van enige vorm van gezag (art. 7:610 lid 1 BW jo. art. 7:660 BW). Echter we
kunnen niet stellen dat dit aanwezig is. Jelle heeft een extreem grote vrijheid om te bepalen wanneer hij werkt,
hoe lang hij werkt en hoeveel geld hij verdient. Hoe hij de maaltijden moet bezorgen is ook niet aangegeven.
Daarbij missen we dus zowel materieel als formeel gezag.
Tevens zal men een indicatie van zzp’erschap kunnen vinden in het feit dat Jelle zich heeft moeten inschrijven bij
de Kamer van Koophandel en hij heeft moeten zorgen voor een BTW-nummer. Dit zijn acties waarvan een leek,
iemand zonder enige vorm van juridische kennis, moest en zou kunnen weten dat dit geen handelingen zijn voor
het zijn van werknemer. Hij is dit bewust aangegaan.
Een punt van discussie zal de volgende zin zijn: “(…) dat het Jelle niet is toegestaan zich bij afwezigheid te laten
vervangen”. Het zich niet laten mogen vervangen impliceert dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst, hij
moet namelijk het werk persoonlijk verrichten. Als dit wel mogelijk was geweest dan zou er geen sprake zijn van
een arbeidsovereenkomst op grond van art. 7:659 lid 1 BW jo. art. 7:610 lid 1 BW.
Tevens zal een punt van discussie zijn dat hij de geleverde goederen van GoodFood zal moeten gebruiken.
Om de zaak een positieve impuls te kunnen geven voor GoodFood zal ik van GoodFood alle informatie kunnen
gebruiken waaruit blijkt dat er geen sprake is van enige vorm van gezag.
Wanneer heb je te maken met een arbeidsovereenkomst?
- Art. 7:610 BW:
o In dienst van (gezag)
o Loon
o Zekere tijd
o Arbeid
- Art. 7:659 BW:
o Persoonlijke arbeid
- HR Groen/Schroevers:
o Kijk naar het geheel.
Wat wilde men in het begin, terwijl ze de overeenkomst opstelde.
Wat hebben ze uitgevoerd, hoe is men aan het handelen geweest.
Maatschappelijke positie, kennis van het recht/leek, etc.
De arbeidsovereenkomst is opgenomen in art. 7:610 BW.
- Is er sprake van gezag?
Dit is twijfelachtig, er is namelijk ontzettend veel vrijheid. Maar hij is natuurlijk niet helemaal vrij. Hij
heeft zich te houden aan kledingvoorschriften, hij moet die box bij hebben en krijgt toch wel enigszins
instructies.
- Krijgt hij loon?
Ja, hij krijgt €10 per bezorging.
- Is er sprake van arbeid?
Ja, hij bezorgt maaltijden.
1
,Vervolgens kijk je naar art. 7:659 BW:
- Persoonlijk arbeid?
Ja, hij mag zich niet laten vervangen. Hij moet dus persoonlijk de arbeid verrichten.
HR Groen/Schroevers Holistische benadering Kamer van Koophandel en BTW-nummer. Een leek moet
weten dat je deze handelingen niet verricht als ‘gewone’ werknemer. Hij had het dus kunnen weten. Dit is
overigens wel een discussiepunt.
Een discussiepunt is ook het tarief wat hij krijgt per bezorgde maaltijd. Dit is ontzettend hoog, dit is dus niet
voor een werknemer.
Jelle is ook een rechtenstudent hij zou dus kunnen weten wat hij aan het doen is. Dit zou ook in principe een
discussiepunt zijn.
Als Jelle zzp’er is, dan hebben we te maken met een opdracht van overeenkomst.
Wat hebben we nodig voor meer duidelijkheid?
- Het contract zelf;
- Of er sprake is van loonstroken;
- Zijn er facturen ingediend? Hoe zijn die verwerkt?;
- Is er ooit een keer e-mail verkeer geweest over de bedoeling van partijen?
Vraag 2
A – Welk(e) juridische middel(en) staat of staan Charlotte ter beschikking om duidelijkheid over haar juridische
positie te verkrijgen?
Charlotte heeft in deze situaties een aantal opties. Ze kan ervoor kiezen om naar een adviesbureau te gaan of ze
kan ervoor kiezen om naar een kantonrechter te gaan.
Bij een adviesbureau kan Charlotte de medewerkers van het adviesbureau vragen om een brief op te stellen.
Deze brief, gericht naar de werkgever, zal de vraag bevatten of de werkgever de arbeidsovereenkomst kan
vaststellen. Niet alleen zal deze brief de vraag bevatten, maar ook een aantal juridische argumenten om te
bepleiten dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Tevens kan zij er dus ook voor kiezen om naar de kantonrechter te gaan om de feitelijke situatie een juridische
benaming te geven. Het juiste wetsartikel heb ik hier niet bij kunnen vinden. Echter denk aan het hoorcollege
waar de zaken van Deliveroo en de zaak van de PostNL-bezorgers is behandeld.
Art. 7:610a BW jo. art. 7:610b BW kunnen haar in dit proces ondersteunen.
Art. 7:610a BW Rechtsvermoeden bestaan arbeidsovereenkomst.
- Als Charlotte met dit artikel naar de Kantonrechter gaat, dan is het een grote kans dat de
kantonrechter hier iets in ziet. De werkgever heeft echter wel de mogelijkheid om dit
rechtsvermoeden te weerleggen. De werkgever zal naar de inhoud van de overeenkomst verwijzen (of
ze hier sterk in staat is twijfelachtig).
Art. 7:610b BW Rechtsvermoeden arbeidsomvang arbeidsovereenkomst.
- Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst en je werkt drie maanden hetzelfde aantal uren
(Charlotte heeft vijf maanden dezelfde uren gewerkt). Dan kan daaruit worden gehaald dat je een
aantal uren contract hebt. Echter dit rechtsvermoeden is ook weerlegbaar. De werkgever zal
aankomen zetten met dat er geen klanten meer zijn en dat er daarom niet het aantal uren kan worden
gegeven. De omvang zal het dan dus niet redden.
B – Stel, de overeenkomst wordt gekwalificeerd als oproepovereenkomst met een arbeidsomvang van 8 uur
per week. Omdat het nog steeds rustig is in de wasserette, besluit Maike Charlotte minimaal in te zetten.
Charlotte wordt de komende week 2 uur op maandag ingeroosterd, 1 uur op woensdag, 2 uur op
vrijdagochtend en 1 uur op vrijdagavond. Over hoeveel uren dient Charlotte over deze week betaald te krijgen?
Charlotte heeft deze week 6 uur gewerkt. Op grond van art. 7:628 lid 1 BW heeft Charlotte toch recht op de
uitbetaling van 8 uur aan loon. “De werknemer behoudt het recht op het naar tijdruimte vastgelegde loon
indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van
de werkgever behoort te komen.” Dat Charlotte niet wordt ingepland kan in redelijkheid voor de rekening van
De Bonte Was komen. Hierdoor heeft zij dus gewoon recht op de uitbetaling van 8 uur aan loon.
2
, Art. 7:268a BW Elke oproep waar jij gehoor aan geeft, levert minimaal 3 uur betaald werk op. Dit betekent
dus dat Charlotte voor 12 uur uitbetaald dient te krijgen (vier keer werken = 12 uur uitbetalen). Let op het moet
hier wel gaan om een oproep van minder dan 15 uur. Voor jongere werknemers geldt ook weer iets anders in
verband met de Arbeidstijdenwet.
HR Taxi/Wolters Art. 7:628a BW is een codificatie van de uitspraak in dit arrest.
Vraag 3
A – Wat is het feitelijke verschil tussen een payroll- en uitzendovereenkomst en op welke wijze verschillen deze
overeenkomsten qua juridische kwalificatie van elkaar?
De uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever, in het kader van
de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde
krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding
van een derde (art. 7:690 BW).
Payrolling is een driehoeksrelatie die lijkt op de uitzendrelatie. De payrollovereenkomst is volgens de Hoge Raad
gelijk aan een uitzendovereenkomst.
Het verschil in de praktijk is dat de opdrachtgever van het payrollbedrijf zelf de werving en selectie doet, zodat
de zogeheten allocatiefunctie (toedelingsfunctie) van het payrollbedrijf ontbreekt.
Een uitzendbureau zoekt een geschikte werknemer en stuurt die naar een bedrijf om te werken. Het
uitzendbureau is in dit plaatje de werkgever die een overeenkomst aangaat met een uitzendkracht (de
werknemer). De uitzendkracht gaat werken bij een zogenaamde inlener.
Bij een payrollonderneming heeft men een arbeidsovereenkomst met een werknemer, die werknemer werkt
bij een bedrijf. De payrollonderneming heeft dus de arbeidsovereenkomst.
Het komt erop neer dat het in het principe hetzelfde is.
Het enige wat anders is dat er geen aanbod en vraag samen komt (dit heet allocatiefunctie, is echt vereist bij
een uitzendbureau). Het uitzendbureau heeft al een lijstje met mensen, een bedrijf kan daar naar vragen en
worden weggestuurd naar een bedrijf. Het payrollbedrijf heeft geen lijstje met mensen en als er vraag is van
een bedrijf dan gaat het payrollbedrijf opzoek naar mensen die geschikt zijn (ze kijken dus niet in een lijstje,
want die hebben ze niet).
Volgens de Hoge Raad is het overigens allebei hetzelfde. Payrollbedrijven hebben geen allocatiefunctie, maar
het is toch uitzenden. Hierdoor zijn alle regelingen van uitzenden ook van toepassing. Dit is erg nadelig want
die regels zijn vaak erg nadelig.
B – Hoe luidt uw antwoord op vraag a. per 1 januari 2020?
Vanaf 1 januari 2020 wordt in de Waadi (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs) onderscheid
gemaakt tussen ‘gewone’ uitzendovereenkomsten en payrollovereenkomsten. Payrolling wordt dan
gedefinieerd als bijzondere variant van uitzenden, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever
en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de
arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een
ander ter beschikking te stellen.
Vanaf 1 januari 2020 wordt een payrollbedrijf gedefinieerd in de wet. Er wordt dan ieder geval wel gesteld dat
ze geen uitzendbedrijf zijn.
MC-Vragen:
Vraag 1 – Welke stelling(en) over art. 7:648 BW is/zijn JUIST?
- Stelling 1: De regeling voorziet in een recht op het werken in deeltijd.
- Stelling 2: Van dit artikel mag bij collectieve arbeidsovereenkomst worden afgeweken.
D, beide stellingen zijn onjuist
Stelling 1 is onjuist, het geeft geen recht op het werken in deeltijd. Het geeft alleen recht op geen discriminatie
tussen parttimers en fulltimers.
Stelling 2 is ook onjuist, zie hiervoor lid 2.
3
