Samenvatting Organizational Behaviour 2019
Inhoudsopgave
Communicatie en verandering....................................................................................................................... 2
Hoofdstuk 7: Communication...............................................................................................................................2
Hoofdstuk 19: Change..........................................................................................................................................5
Individuen in organisaties............................................................................................................................ 10
Hoofdstuk 5: Learning........................................................................................................................................10
Hoofdstuk 6: Personality....................................................................................................................................15
Hoofdstuk 9: Motivation....................................................................................................................................20
Individuen in groepen en teams................................................................................................................... 25
Hoofdstuk 8: Perception.....................................................................................................................................25
Hoofdstuk 12: Individuals in groups...................................................................................................................29
Hoofdstuk 13: Teamworking..............................................................................................................................33
Groepsinformatie en -structuur.................................................................................................................... 38
Hoofdstuk 10: Group formation.........................................................................................................................38
Hoofdstuk 11: Group structure..........................................................................................................................41
Leiderschapsprocessen................................................................................................................................ 46
Hoofdstuk 22: Power and politics......................................................................................................................46
1
,Communicatie en verandering
Hoofdstuk 7: Communication
Sociale intelligentie
Het vermogen om de gedachten en gevoelens van anderen te begrijpen en relaties te
onderhouden.
Volgens Goleman (2007) bestaat sociale intelligentie uit social awareness ( hoe we
anderen aanvoelen: empathie, afstemming, empathisch begrip en sociale cognitie) en social facility)
( hoe we daar bewust mee handelen: synchronie, invloed, zelfbehoud en bezorgdheid). Door de
globalisering werken we vaak samen met mensen uit andere landen en culturen; sociale intelligentie
is erg belangrijk in een culturele diverse wereld.
Communicatie is geen ‘soft’ functie
Volgens Towers Watson (2013) is communicatie de sleutel tot organisatieprestaties. Drie factoren
van communicatie-effectiviteit:
Personeelsbestand toenemende diversiteit op de werkvloer, met riskerende
verwachtingen over de arbeidsovereenkomst;
De inzet de wil van medewerkers om een stapje extra te zetten om organisatieprestaties
ten goede te komen;
Kortere tijdslijnen snel willen communiceren, gedreven door technologische
ontwikkelingen en globalisering
De Allen Curve laat zien dat je meer communiceert naarmate je dichtbij iemand bent. Ook in het
huidige digitale tijdperk speelt dit nog steeds een rol; ook collega’s die een kantoor delen
communiceren digitaal meer dan collega’s die op verschillende locaties werken.
Interpersoonlijke communicatie
Communicatieproces
De overdracht van informatie en de uitwisseling van betekenis tussen minstens twee mensen.
Communicatie is effectief als het interpreteren van informatie goed verloopt. Het heeft een
overdracht van informatie en de betekenis. Uit non-verbale communicatie kan je vaak een
onderliggende boodschap of emotie halen.
Het communicatieproces ziet er als volgt uit:
Perceptuele filters bepalen hoe je een boodschap uitzendt of opvat, bijv. of je heel aandachtig bent
of juist niet. Maar ook ons referentiekader heeft hier invloed op, dit is jouw zienswijze, hoe jij naar
de wereld kijkt, o.b.v. opvoeding, ervaringen etc.
Ruis kan de boodschap verstoren; het kan ook een gebrek aan context zijn.
Volgens Guirdham (2002) kan communicatie verbeterd worden door face to face communicatie,
interpretatie en empathisch vermogen.
Verbale communicatie
kan gaan over gesproken of geschreven communicatie.
2
,Door bepaalde vraagtechnieken in te zetten kan je de gewenste info te weten krijgen. Verschillende
vraagtechnieken en bijhorende doelen zijn:
Gesloten vraag feiten ja/nee antwoordcategorie
Open vraag andere persoon laten praten open antwoord
Onderzoekend meer informatie verkrijgen
Reflectief interesse tonen/ander laten vertellen over gevoelens
Meerdere vragen verwart de ander
Leidend bevestiging van wat je al denkt
Hypothetisch creatief denken aanmoedigen
Welke vraagtechniek het meest effectief is hangt af van het doel wat je wil bereiken. Hoewel open
vragen vaak de voorkeur hebben, kunnen gesloten vragen ook effectief zijn: wanneer je simpele
feitelijke info nodig hebt (ben je aanwezig?) en als je de controle over een gesprek wil behouden.
Non-verbale communicatie
het proces van het coderen van betekenis door gedrag zoals gezichtsuitdrukkingen,
ledematengebaren en lichaamshoudingen, ook wel lichaamstaal genoemd.
Hieruit kan je ook emoties afleiden.
Parataal
Communicatie via de stem: spreektempo,
articulatie, volume, intonatie. “Niet wat je zegt,
maar hoe je het zegt”.
Gesture mirroring vriendengroepen gedragen
zich vaak op dezelfde manier omdat ze elkaars
gedrag “kopiëren”.
Power tells
Een signaal dat toont aan anderen hoe belangrijk/dominant iemand is (of denkt te zijn). Dit wordt
regelmatig ingezet door bekende politica die hun dominantie of kracht willen uitstralen.
Hall onderscheidt de hoge en lage contextcultuur.
Hoge context cultuur Lage context cultuur
Sociale en non-verbale signalen Verbale communicatie
(China/Japan/Korea) (NL/VS/Scandinavië/Duitsland)
Eerst relatie opbouwen Eerst zaken
Gebaseerd op vertrouwen Gebaseerd op contracten
Meerdere intersecties met anderen Scheiding in tijd, ruimte, relaties
Lange termijn relaties Meer connecties van korte duur
Volgens Robbins et al. (2010) kan miscommunicatie tussen culturen worden verminderd door het
volgen van 4 regels:
1) Houd er rekening mee dat andere(n) (culturen) anders zijn
2) Probeer de andere cultuur echt te begrijpen
3) Stel je empathisch op
4) Test je interpretatie als hypothese
Impression management
3
, Het proces waardoor we het beeld of de indruk manipuleren die anderen hebben van een
gebeurtenis, persoon of onszelf, d.m.v. het reguleren en controleren van informatie bij sociale
interactie
Emotionele intelligentie
het vermogen om eigen gevoelens en die van anderen te identificeren, integreren, begrijpen en
reflectief te beheren.
Vijf dimensies van emotionele intelligentie zijn:
1) Zelfbewustzijn stemmingen, emoties en drijfveren en het effect wat je op anderen hebt
herkennen en begrijpen zelfvertrouwen, humor
2) Het reguleren van gevoelens je stemming en impulsen beheersen, eerst denken voor je
handelt betrouwbaar, integer
3) Motivatie gemotiveerd zijn om te werken (niet door status of geld), doelen behalen met je
energie optimistisch, ook als er risico is op falen
4) Empathie het herkennen en begrijpen van de emoties van anderen en hiermee kunnen
omgaan talent kunnen opbouwen en behouden, interculturele gevoeligheid en
klantgericht
5) Sociale vaardigheden relatie- en netwerkbeheer effectiviteit in leiderschap omtrent
veranderingen, leiderschap en overredingskracht
Volgens Goleman biedt Emotionele Intelligentie (EQ) voordelen, zowel op het werk als daarbuiten,
maar vooral in de top van het management van een organisatie. Sommige mensen stellen dat EQ kan
worden ontwikkeld door middel van ervaring en trainingen. Het is moeilijk om vast te stellen wat EQ
precies is, er worden verschillende definities gebruikt en het is onduidelijk hoe EQ gemeten kan
worden.
Walter et al. (2011): EQ kan helpen om gedrag te verklaren, maar dit is slechts één factor die
het presteren van een individu beïnvloedt. We moeten voorzichtig zijn met het overdrijven van EQ.
Ook traditionele intelligentie, samen met persoonlijke, functionele en cognitieve vaardigheden zijn
belangrijk, zelfs in banen die emotioneel veeleisend zijn (Smedley, 2014).
Volgens March en Simon (1958) kan het gedrag van medewerkers in de gewenste richting worden
gestuurd door uitgangspunten te beïnvloeden waarop mensen zelf beslissingen nemen over hoe ze
zich moeten gedragen. Volgens hen kan het MT gedrag of persoonlijkheden niet (direct) veranderen.
Communicatie binnen organisaties kan zowel top-down (eenrichtingsverkeer) (bijv. interne
nieuwsbrief, intranet en video’s) als bottom-up (tweerichtingsverkeer) (social media, open deur
beleid, MTO) plaatsvinden.
Quirke (2008): hoe meer je wil veranderen, des te meer moet je doen om medewerkers te
betrekken. De treden zijn oplopend in de ambitie en wat je ervoor moet doen om medewerkers te
betrekken:
Ervan weten
Begrip hebben
Ondersteunen
Zich betrokken voelen
Zich verbonden voelen
Let op, voor de laatste 2 moet de communicatie zich richten op het verbeteren van relaties.
4
