Samenvatting
Arbeidsrecht - Collectief Samenvatting
Vaksamenvatting van Arbeidsrecht - Collectief. Alle relevanten wetsartikelen, jurisprudentie, literatuur en werkgroepstof is verwerkt.
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 20 pagina's
Voorbeeld 3 van de 20 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
1 beoordeling
Door: sly- • 4 jaar geleden
Voorbeeld van de inhoud
CAO BindingOnderscheid maken tussen gebonden en ongebonden werkgevers aan de werkgeverszijde.
Onderscheid maken tussen gebonden (lid CAO partij / incorporatiebeding) en ongebonden
werknemers aan de werknemerszijde.
Art. 1 WCAO: definitie CAO. Elementen:
- Een overeenkomst;
- Tussen een of meer werkgevers(verenigingen) met volledige rechtsbevoegdheid;
- En een of meer werknemersverenigingen met volledige rechtsbevoegdheid;
- Waarin arbeidsvoorwaarden die bij de AOVK in acht genomen dienen te worden
overeengekomen worden
HR Van Velden: art. 1 lid 1 WCAO ruim opvatten, alles wat ten aanzien van
arbeidsovereenkomsten overeengekomen kan worden, kan een CAO zijn.
Art. 8 WCAO: inspanningsplicht voor CAO partijen tot nakoming van de bepalingen die in
de CAO zijn opgenomen.
↕ HR FNV/INRETAIL: de vakbond die partij is bij een CAO heeft een zelfstandig
vorderingsrecht jegens werkgeversorganisatie of individuele werkgevers die partij bij CAO
zijn. Niet vereist dat werknemers zich hebben verzet of bezwaar hebben gemaakt tegen hun
werkgever.
Art. 9 WCAO: werknemers die lid zijn of lid worden van een CAO partij, zijn gebonden
aan de door die partij aangegane (bestaande en toekomstige) CAO’s, voor zover deze
betrekking heeft op hun werkzaamheden (niet het bedrijf maar de aard van de
werkzaamheden is doorslaggevend).
Art. 10 WCAO: werknemers die via lidmaatschap van een CAO sluitende vakbond gebonden
zijn aan een CAO, blijven gebonden als zij hun lidmaatschap van de vakbond opzeggen. Pas
wanneer de CAO eindigt, is de werknemer niet meer gebonden. Mocht de CAO verlengt
worden ná het opzeggen van het lidmaatschap, is de werknemer niet meer gebonden.
Art. 12 WCAO: een beding tussen een gebonden werkgever en een gebonden werknemer dat
in strijd is met een CAO bepaling is nietig. Partijen bij CAO kunnen deze nietigheid inroepen
(vreemde vorm van nietigheid).
HR Boonen/Quicken: per bepaling kijken of AOVK in strijd is met CAO, géén
pakketvergelijking.
HR Teunissen & Verkerk/Welter: overwerk in een all-in salaris mag wél, mits het
gunstiger is dan de minimale CAO bepaling wanneer het all-in salaris opgesplitst wordt.
Overwerkvergoeding moet aangevuld worden in de maanden waarin het niet voldoet aan het
minimum in de CAO.
Art. 14 WCAO: een gebonden werkgever is verplicht om CAO bepalingen ook na te komen
jegens ongebonden werknemers. HR Suk/Brittania: de niet gebonden werknemer kan geen
beroep doen op art. 14 WCAO, alleen de vakbond die partij is bij de CAO kan dat doen. De
vakbond kan dan nakoming of schadevergoeding vorderen op grond van art. 15/16 WCAO.
,Een nadeel van art. 14 WCAO is het freerider-effect (niet lid zijn van een vakbond maar wel
de vruchten van een cao plukken). Art. 13 WCAO geldt niet tussen gebonden werkgever en
ongebonden werknemer. Art. 12 WCAO geldt ook niet tussen gebonden werkgever en
ongebonden werknemer.
Incorporatiebeding: beding in een individuele AOVK waarmee de werknemer akkoord gaat
gebonden te worden aan een CAO, ondanks dat hij niet lid is van een CAO partij.
De werking van een incorporatiebeding kan op drie wijzen worden beperkt:
- Beroep op de redelijkheid en billijkheid ex art. 6:248 (enorm hoge drempel)
- Haviltex norm. Representativiteit van de betrokken vakbond meewegen (beperkte
uitleg)
- Kijken naar de statutaire doelstelling van de betrokken vakbond
De betekenis van een incorporatiebeding dient uitgelegd te worden volgens de Haviltex-
norm: de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer aan de bepaling
mochten toekennen en op hetgeen zij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten
verwachten.
In de aanvaarding van een incorporatiebeding ligt niét de bedoeling besloten om ook aan een
CAO die met een niet representatieve vakbond is gesloten, gebonden te kunnen worden.
Het niet protesteren van een werknemer tegen de toepassing van een CAO bepaling, leidt al
snel tot toepasselijkheid van de gehele CAO.
HR TPG/Bollemeijer: een gebonden werkgever kan in een AOVK afwijken van driekwart
dwingend recht, zélfs als het een ongebonden werknemer betreft. De onderhandelingen door
de vakbond hebben het belang van de ongebonden werknemer vertegenwoordigd.
Het niet toelaten van een representatieve vakbond bij een CAO onderhandeling levert een
onrechtmatige daad als bedoelt in art. 6:162 op.
Algemeen Verbindend Verklaring (AVV): een CAO kan AVV verklaard worden door de
minister. Dit houdt in dat een CAO dan van toepassing wordt op alle werkgevers en
werknemers in de sector (dus ook ongebonden werkgevers en ongebonden werknemers).
Art. 2 Wet AVV: de minister kan CAO bepalingen AVV verklaren. Dit kan voor ten hoogste
twee jaar, behoudens verlenging (lid 2).
Art. 3 Wet AVV: elk beding tussen werkgever en werknemer in strijd met een AVV bepaling
is nietig, in plaats daarvan geldt de AVV bepaling. De nietigheid kan worden ingeroepen
door vakbonden of werkgeversverenigingen die partij zijn bij de AVV verklaarde CAO.
Art. 4 Wet AVV: een verzoek tot AVV kan gedaan worden op verzoek van één of meer
werkgeversverenigingen of één of meer vakbonden, die partij zijn bij de CAO.
Art. 4a Wet AVV: de termijn van AVV van twee jaar kan met ten hoogste een jaar verlengt
worden, op verzoek van álle werkgevers of werkgeversverenigingen én vakbonden die partij
zijn bij de CAO.
Art. 7a Wet AVV: verzoek tot dispensatie van de AVV. Zie toetsingskader onderdeel 7.
, CAO Nawerking / terugwerkende kracht
De AVV van een CAO heeft géén terugwerkende kracht (art. 2 lid 3 Wet AVV). Een CAO
kan wel met terugwerkende kracht ingevoerd worden. Dit heeft implicaties voor afwijkingen
van driekwart dwingend recht die met terugwerkende kracht mogelijk gemaakt worden.
Verhulp stelt dat alleen een gebonden werkgever kan afwijken van driekwart dwingend
recht(in lijn met HR TPG/Bollemeijer). Art. 7 WCAO bepaalt dat een CAO inwerking treedt
op het door partijen overeengekomen moment. Dit kan dus met terugwerkende kracht zijn.
Als een CAO geëxpireerd is staat het de gebonden werkgever en zijn werknemers vrij om
afspraken te maken die afwijken van de oude CAO. Indien daarna een CAO met
terugwerkende kracht inwerking treedt, vervallen bepalingen die daarmee in strijd zijn. Ook
indien de nieuwe CAO een verslechtering van voorwaarden met zich meebrengt (alleen bij
een standaard CAO). Alleen de redelijkheid en billijkheid van art. 6:248 kan hier iets tegen
doen voor de werknemer.
Een nieuwe standaard CAO doet oude CAO bepalingen vervallen, ook als de nieuwe
ongunstiger zijn. Een nieuwe minimum CAO bepaling doet de oude CAO bepalingen alleen
vervallen wanneer de nieuwe gunstiger zijn. Zo niet dan houden de oude CAO bepalingen
hun nawerking.
In de jurisprudentie wordt omtrent het leerstuk van nawerking onderscheid gemaakt tussen de
nawerking van een AVV CAO en een CAO zonder algemeen verbindend verklaring.
CAO zonder AVV:
HR Unieke Kinderopvang: een nieuwe minimum CAO maakt geen einde aan de nawerking
van gunstigere arbeidsvoorwaarden uit de oude CAO voor gebonden werknemers. Een
nieuwe standaard CAO maakt wél een einde aan de nawerking van gunstigere bepalingen uit
een oude CAO.
Efteling Vonnis: een nieuwe minimum CAO maakt wél een einde aan gunstigere bepalingen
van een oude minimum CAO, wanneer dit uitdrukkelijk is opgenomen in de nieuwe
minimum CAO. Dit is een uitspraak in eerste aanleg en zeer zeker geen rechtsregel. Je kan
het dus noemen op het tentamen, maar niet er vanuit gaan dat het echt zo is!
Ook bij werknemers die gebonden zijn via een incorporatiebeding werkt de CAO na (wordt
alleen geen nawerking genoemd). Om te kijken of dit zo is of om dit te betwisten moet het
incorporatiebeding onderworpen worden aan de Haviltex-norm.
CAO met AVV:
Basis in de Hop/Hom beschikking:
HR Hop/Hom: géén nawerking van een CAO wanneer de gebondenheid het gevolg is van
een AVV, tenzij partijen anders overeengekomen zijn.
Invulling van HR Hop/Hom:
HR KSB/Bongers: nawerking bij een AVV CAO kan wél, gekeken dient te worden naar wat
partijen overeengekomen zijn. Ook uit gedragingen kan anders worden afgeleid.
Verdere uitzonderingen op HR Hop/Hom:
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper chefarbeidsrecht. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €9,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 53068 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen