Samenvatting
Samenvatting arbeidsrecht K7 JHS
- Vak
- Arbeidsrecht
- Instelling
- Juridische Hogeschool (JHS)
Samenvatting van alle literatuur en aantekeningen tijdens de colleges arbeidsrecht.
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 68 pagina's
Voorbeeld 4 van de 68 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Verkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
Arbeidsrecht week 1Arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW)
Een arbeidsovereenkomst is een duurovereenkomst: gericht op continuïteit.
Partijen gaan voor een bepaalde duur met elkaar in zee, deze periode kunnen ze
zelf aangeven. Partijen weten zo precies wanneer de overeenkomst afloopt.
Het kan ook voor onbepaalde tijd worden aangegaan. In dat geval moet degene
die de overeenkomst wil beëindigen zijn wil aan de wederpartij kenbaar moeten
maken (art. 3:33 BW).
Er is ongelijkheidscompensatie voor de werknemer, aangezien hij in zijn
levensonderhoud afhankelijk is van zijn werkgever. Hierdoor wordt hij zo veel
mogelijk beschermd tegen het door de werkgever beëindigen van de
arbeidsovereenkomst.
Verschillende manieren van beëindiging van de arbeidsovereenkomst:
1. Met wederzijds goedvinden tussen werkgever en werknemer
2. Door beëindiging van rechtswege (art. 7:667 lid 1 BW)
3. Opzegging door werkgever of werknemer op termijn (art. 6:669 BW)
4. Opzegging door de werkgever of werknemer onverwijld (ontslag op staande
voet)
5. Ontbinding door de rechter
Ontslaggronden
Als de werkgever de arbeidsovereenkomst door opzegging of op zijn verzoek
door ontbinding door de kantonrechter wil beëindigen, moet hij een redelijke
ontslaggrond hebben (art. 7:669 lid 1 of art. 7:671b lid 1 onderdeel a BW).
Het toetsingsmoment van de ontslaggrond is ex tunc: beoordeling naar situatie
die bestond toen het ontslag aan de orde kwam.
Geldende regels voor opzegging (art. 7:671 BW)
1. Redelijke grond (art. 7:669 lid 3 BW) afwijzing
2. Herplaatsingsplicht (art. 7:669 lid 1 BW) afwijzing
3. Opzegtermijn in acht nemen (art. 7:672 lid 2 BW) art. 7:672 lid 11 BW
4. De dag waartegen in acht nemen (7:672 lid 1 BW) art. 7:672 lid 11 BW
5. Toestemming vragen of ontbinding verzoeken (art. 7:671 BW) art. 7:681 BW
6. Niet in strijd met de opzegverboden (7:670 BW) art. 7:681 BW
Geen opzegging, instemming of toestemming nodig bij ontslag op staande voet
of proeftijd. Bij onterecht ontslag proeftijd op staande voet kan je naar de
kantonrechter voor vernietiging van de opzegging en vorder je recht op loon.
Redelijke ontslaggrond (art 6:669 lid 3 onderdeel a-h BW)
Het is een limitatieve opsomming, een ontslaggrond moet op zichzelf voorkomen.
Er is wel een cumulatiegrond toegevoegd, omdat er soms situaties voordoen
waarin het niet van de werkgever kan worden verlangd dat de
arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, maar dit niet valt onder een
ontslaggrond.
Bedrijfseconomische gronden (art. 7:669 lid 3 onderdeel a BW)
Het gaat hier om:
- Het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het beëindig van (een deel
van) de werkzaamheden van de onderneming
,- Door economische omstandigheden met het oog op een doelmatige
bedrijfsvoering getroffen maatregelen die uitmonden in het vervallen van
arbeidsplaatsen.
Bij de noodzaak van het vervallen van arbeidsplaatsen, moet de werkgever in de
toekomstige periode van 26 weken verwachten dat er binnen die periode geen
werk meer voorhanden is. Deze termijn begint te lopen op de dag waarop wordt
beslist op het verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te mogen
opzeggen of de arbeidsovereenkomst is ontbonden door de kantonrechter (art. 8
lid 1 Ontslagregeling).
Wederindiensttredingsvoorwaarde (art. 7:681 lid 1 onderdeel d BW en art. 7:682
lid 4 BW): wil de werkgever binnen die 26 weken toch weer werknemers in dienst
nemen, dan moet hij hen eerst een aanbod doen aan die werknemers.
De werkgever heeft de vrijheid en de ruimte om het bedrijf te (re)organiseren en
of dat nu wel of geen besparing oplevert is niet van belang. Maar dit besluit moet
wel de toets van redelijkheid en billijkheid kunnen doorstaan.
Langdurige arbeidsongeschiktheid (art. 7:669 lid 3 onderdeel b BW)
Als een werknemer door ziekte of gebrek na het verstrijken van de periode
waarin op de werkgever een loondoorbetalingsplicht rust, niet in staat is om de
bedongen arbeid te verrichten, kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd.
Het moet hierbij aannemelijk zijn dat binnen een periode van 26 weken nadat de
loondoorbetalingsplicht is beëindigd, geen herstel zal optreden of binnen die
periode de arbeid niet in een aangepaste vorm kan worden verricht. Dit termijn is
voor een werknemer van pensioengerechtigde leeftijd 6 weken (art. 7 onderdeel
a AOW).
Als de werknemer in de periode waarin een loondoorbetalingsplicht gold,
passende arbeid heeft verricht, kan de werkgever zich niet meer op deze
ontslaggrond beroepen.
Persoonsgebonden gronden (art. 7:669 lid 3 onderdeel c-h BW)
1. Frequent verzuim door ziekte:
- Werknemer kan zijn arbeid regelmatig niet verrichten als gevolg van ziekte of
gebrek en dit leidt ertoe dat de bedrijfsvoering daarvan onaanvaardbare
gevolgen ondervindt. Dit mag uitdrukkelijk niet het gevolg zijn van onvoldoende
zorg van de werkgever voor de omstandigheden.
- De werknemer moet met enige regelmaat, maar niet langdurig, ziek zijn. De
oorzaken van de perioden van verzuim hoeven niet met elkaar samen te hangen.
- Moet aannemelijk zijn dat er binnen 26 weken geen herstel zal optreden of
binnen die periode geen passende arbeid kan worden verricht. Dit termijn is voor
een werknemer van pensioengerechtigde leeftijd 6 weken (art. 7 onderdeel a
AOW).
2. Ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de arbeid, anders
dan door ziekte of gebreken werknemer; disfunctioneren:
Wanneer is er sprake van disfunctioneren?
- De werknemer moet tijdig in kennis zijn gesteld, en in het kader van goed
werkgeverschap, de werknemer serieus en reëel de gelegenheid bieden tot
verbetering, kan ook door aanbieden alternatieve functie.
,- Het is afhankelijk van de omstandigheden, welke hulp, ondersteuning en
begeleiding nodig is voor de verbetering van het functioneren.
Disfunctioneren moet aannemelijk gemaakt worden. Het is van belang aan te
geven wat hij voor de betrokken werknemer heeft gedaan aan
loopbaanbegeleiding om dit positief te beïnvloeden. Er moet een heel dossier
opgebouwd zijn, met vage verwijten kom je nergens (verslagen van
functionerings- of beoordelingsgesprekken, personeelsdossier)
3. Verwijtbaar handelen (of nalaten) door werknemer:
- Dit moet dusdanig ernstig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan
worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
- Het verwijtbare handelen moet door de werkgever aannemelijk worden
gemaakt.
- De mogelijkheden en belangen van de betrokken werkgever en werknemer
moeten in aanmerking worden genomen.
- De wetgever verwijst voor een verwijtbare handeling naar de gronden die voor
een werkgever reden kunnen zijn voor ontslag op staande voet (art. 7:678 BW)
4. Ernstig gewetensbezwaar:
- Op zich geen redelijke grond. De werkgever moet aannemelijk maken dat de
bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht. Werken in
aangepaste vorm is zonder het uitoefenen van de taken die tot handelingen
leiden waartegen een gewetensbezwaar bestaat.
- Op de werknemer en werkgever rust de taak om te doen wat in hun vermogen
ligt om conflictsituaties over gewetensbezwaren te voorkomen. Ze moeten hier
zo snel mogelijk in overleg en er moet nagegaan worden of de werknemer
andere passende arbeid kan en wil verrichten.
- De werkgever kan hier pas een beroep op doen als hij geen reëel mogelijkheden
heeft om de werknemer een aangepaste of andere passende functie aan te
bieden.
5. Verstoorde arbeidsverhouding:
- Arbeidsverhouding is zodanig verstoord dat van de werkgever in redelijkheid
niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren.
- Het is niet van belang hoe die verstoring is ontstaan
- De arbeidsverhouding moet ernstig en duurzaam verstoord zijn. Maar soms kan
dit ook bij een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding als de ernst
daarvan zodanig is dat de voortzetting van de arbeidsovereenkomst in
redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd.
Restgrond (art. 7:669 lid 3 onderdeel h BW)
Dit is niet bedoeld voor situaties die zijn terug te voeren op de ontslaggronden,
maar voor situaties waarbij niet volledig aan de daar gegeven omschrijving wordt
voldaan. Het is ook geen reparatiegrond.
Het wordt alleen in uitzonderlijke gevallen toegepast, zoals:
1. Detentie als dit redelijk is, alle mogelijkheden en belangen van werknemer en
werkgever worden afgewogen. De werkgever moet zijn belang aannemelijk
maken. De volgende omstandigheden moeten in aanmerking worden genomen:
- Zwaarte van het strafbare feit
- Lengte van de straf in relatie tot de beschikbaarheid van de werknemer en de
mogelijkheid voor de werkgever voor tijdelijke vervanging
, - Relatie tussen het strafbare feit en de te verrichten werkzaamheden
- Gevolgen van de veroordeling voor de functievervulling of werkkring.
2. Illegale werknemer:
Ontbreken van een tewerkstellingsvergunning levert een redelijke ontslaggrond
op omdat hij per definitie niet kan of mag meewerken aan het voortzetten van
een onwettige situatie.
3. Onvindbare werknemer:
De werknemer moet zelf zorgen dat de juiste en actuele adresgegevens bij zijn
werkgever bekend zijn. Is dat niet het geval, moet de werkgever het juiste adres
opsporen. Lukt dit niet, dan heeft hij een redelijke ontslaggrond.
4. Vermiste werknemer:
Als de werknemer al geruime tijd geen invulling heeft gegeven aan de
arbeidsovereenkomst, heeft de werkgever een gerechtvaardigd belang dat het
dienstverband ook formeel wordt beëindigd.
Andere voorbeelden: werknemer en werkgever verschillen in mening over het te
voeren beleid of de wijze waarop de werknemer zijn functie moet vervullen, niet
tijdig behalen van een wettelijk vereiste opleiding e.d.
Cumulatiegrond
Hierbij gaat het om een combinatie van omstandigheden die zijn genoemd in
twee of meer van de in onderdelen c-e en g en h van art. 7:699 lid 3 BW
genoemde gronden, die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet
kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.
- Er doen zich omstandigheden voor uit verschillende ontslaggronden die echter
op zich onvoldoende zijn om een redelijke grond te vormen, maar waarbij gezien
het geheel van de omstandigheden in redelijkheid niet van de werkgever kan
worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
- De werkgever kan dit subsidiair bij de rechter vorderen, voor het geval de
gronden onvoldragen of onvoldoende onderbouwd zijn. Hij kan het ook primair
aanvoeren, maar wel met voldoende onderbouwing met twee of meer gronden.
- Niet voldoende is om dezelfde feiten en gedraging te herhalen die ook aan de
andere ontslaggronden ten grondslag zijn gelegd, dan gaat het toch om een
optelsom.
- De ontslaggronden mogen ook niet voldragen zijn
- De rechter kan wel een extra vergoeding toekennen aan de werknemer, als de
arbeidsovereenkomst op deze grond wordt ontbonden.
Pensioengerechtigde leeftijd (art. 7:669 lid 4 BW)
Als de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, mag de
arbeidsovereenkomst worden opgezegd. Dit is de leeftijd uit art. 7a lid 1 AOW of
een zelf afgesproken pensioenleeftijd.
- De werkgever kan maar eenmalig gebruik maken van het recht om zich hierop
te beroepen.
- Dit kan zonder het UWV
- De werknemer moet al voor het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd in
dienst zijn getreden.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper SophiedeGraaf3004. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €7,16. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 52510 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen