College aantekeningen
Hoorcolleges Europees Arbeidsrecht
- Instelling
- Rijksuniversiteit Groningen (RuG)
Uitgebreide aantekeningen van de hoorcolleges van het vak Europees Arbeidsrecht. De colleges zijn bijna letterlijk meegetypt.
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 39 pagina's
Voorbeeld 4 van de 39 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
2 beoordelingen
Door: kivenpost • 3 jaar geleden
Door: Fleuranse • 4 jaar geleden
Voorbeeld van de inhoud
Europees ArbeidsrechtCollege 1 – Inleiding
Ontwikkeling EU sociale politiek in vogelvlucht
Van EEG via EG naar EU, van economisch naar sociaal én economisch. “De Unie kan niet uitsluitend gebaseerd zijn
op zuiver economische overwegingen. Integendeel, zij moet voortaan menselijke en fundamentele waarden tot
uitgangspunt nemen, die alle Europese landen gemeenschappelijk hebben. Dit is een noodzakelijke voorwaarde
om alle burgers (…) ertoe te brengen vertrouwen te stellen in de verdere opbouw van Europa. Zij moeten ervan
worden overtuigd dat de Unie een kader vormt waarmee zij zich kunnen identificeren.”
1. Ontwikkeling gemeenschappelijke markt (EEG-Verdrag 1957)
Het primaire doel was de EEG oprichten, de belangrijkste doelstelling was enkel economisch. Door economische
eenwording zou de economie vooruitgaan. Ook een hechtere samenwerking bevorderen die voor vrede en
veiligheid zorgen. Economisch samenwerken is goed voor economische vooruitgang, maar ook voor vrede en
stabiliteit. Hiervoor heb je een gemeenschappelijke markt nodig. Hoe creëer je één gemeenschappelijke markt?
Dan heb je verschillende (economische) vrijheden nodig; personen, diensten goederen en kapitaal. We hadden de
gemeenschappelijk markt, maar hadden geen gemeenschappelijk sociaal beleid. Toch stond in het eerste verdrag
al twee bepalingen die ook wel sociaalpolitiek zijn: vrij verkeer van werknemers. Levert ook op dat je vrij op de
markt mag rondgaan en arbeid accepteren waar je wil, dan heb je ook rechten op gelijke behandeling bijvoorbeeld.
Je mag niet zomaar worden uitgesloten van allerlei functies. Daarnaast stond ook al in het verdrag gelijk loon voor
mannelijke en vrouwelijke werknemers. Dit had in eerste instantie wel een economische ratio. Er stonden dus wel
een aantal zaken al in het verdrag die sociale strekking hebben, maar er was geen gemeenschappelijk sociaal
beleid. Meeste lidstaten wilden op grond van sociale zekerheidsrecht en arbeidsrecht geen inmenging van de EU.
Uit economische vooruitgang zouden ook sociale vooruitgang volgen, waardoor bemoeienis van de EU niet nodig
zou zijn.
2. Ontwikkeling sociale dimensie vanaf jaren ‘70
Is de aftrap dat vanaf dit moment een socialer Europa kwam, het sociale beleid kwam meer in beeld. Hoe kwam
het dat men nu ineens kwam met Europees sociaal beleid? “economische expansie (vormt) geen doel op zichzelf
doch (moet) tot uitdrukking komen in een verbetering zowel van de kwaliteit van het bestaan als van de
levensstandaard” (i) veel vervelende ongelijkheden binnen de lidstaten en (ii) je zag dat meer bedrijven
grootschalig en over de grens gingen werken en dat werkte voor angst van social dumping. Wordt onze
werkgelegenheid niet over de grens verplaatst omdat de arbeidskosten daar het laagste zijn? de Europese
Commissie zag dit en kwam in actie. De programma’s die toen ontstonden, waren de opstap voor verschillende
richtlijnen. De sociale dimensie kreeg een boost door jurisprudentie van het Hof, met name Defrenne I. Mevrouw
was stewardess en stelde schadevergoeding in omdat zij onrechtmatig werd behandeld. Zij kregen minder betaald
dan mannelijke stewards die precies hetzelfde werk deden. Illustreert mooi de economische grondslag van het
artikel gelijke loon, gelijke arbeid: “aan iedere poging tot ‘social dumping’ door tewerkstelling van vrouwelijke
arbeidskrachten tegen een lagere beloning dan mannelijke arbeidskrachten wordt een halt toegeroepen, zodat het
artikel de verwezenlijking bevordert van een der fundamentele doelstellingen van de gemeenschappelijke markt,
namelijk de invoering van een regime waardoor wordt gewaarborgd dat ‘de mededinging niet wordt vervalst’. Hier
zie je heel duidelijk verwoord de marktcreatiefunctie van het sociaal beleid. Het is geen doel op zichzelf, maar
soms nodig om de gemeenschappelijke markt goed te laten functioneren. Defrenne II: HvJ zegt dat gelijk loon-
bepaling rust op twee doelstellingen: economisch maar ook sociaal. ‘Deze bepaling [is] de uitdrukking van de
sociale doelstellingen van de Gemeenschap, die immers niet slechts een economische unie is, maar door
gemeenschappelijk optreden de sociale vooruitgang en een voortdurende verbetering van de omstandigheden
waaronder de volkeren van Europa leven en werken, moet verzekeren”. Het wordt ook verklaard als grondslag van
de gemeenschap. Soms moet de vrije markt beperkt worden omdat wij sociale doelstellingen willen realiseren die
niet alleen bereikt kunnen worden door uitwerking van de vrijheden zelf. Wat nu nog heel erg van belang is dat
art 157 VWEU rechtstreekse werking heeft. Kan dus ook beroep op worden gedaan tegenover een
privaatrechtelijke werkgever. Schröder: R.o. 56 “In latere arresten heeft het Hof echter herhaaldelijk vastgesteld,
dat het recht om niet op grond van zijn geslacht te worden gediscrimineerd, een van de fundamentele rechten van
de mens is, waarvan het Hof de eerbiediging dient te verzekeren (o.a. HvJ 15 juni 1978, Defrenne III, Zaak 149/77
(…)).” R.o. 57 “Gelet op deze rechtspraak moet worden geoordeeld, dat het economische doel van artikel 119,
namelijk opheffing van mededingingsverstoringen tussen in verschillende lidstaten gevestigde ondernemingen, een
ondergeschikte betekenis heeft ten opzichte van het sociale doel van deze bepaling, dat de uitdrukking vormt van
een fundamenteel mensenrecht.”
1
, Europees Arbeidsrecht
3. De jaren ’90
Blijft allemaal heel erg beperkt, wat hebben we nou voor arbeidsrechtelijke richtlijnen? De vooruitgang ging van
geen meter. Is door Verdrag van Maastricht en Amsterdam wel een beetje recht getrokken. Bij verdrag van
Maastricht werd het Unieverdrag geïntroduceerd, we kregen toen de Europese Unie. 11 van de 12 lidstaten wou
meer samenwerking op internationaal terrein, maar alleen het Verenigd Koninkrijk wilde niet meegaan. Hoe
krijgen we dit dan voor elkaar? Dat trekken we uit het verdrag en leggen het neer in een speciale overeenkomst:
daarin gaan de overige lidstaten verder met arbeidsrechtelijke richtlijnen vaststellen, en het VK doet dan maar
niet mee. Hier zijn toen wel verschillende arbeidsrechtelijke richtlijnen aangenomen: deeltijdarbeid,
ouderschapsverlof, bewijslastrichtlijn en Europees ondernemingsradenrichtlijn. Bij het verdrag van Amsterdam
werd het gehele sociale politiek weer overgedragen naar het verdrag, VK wilde toen wel weer meedoen. Titel 10
en 9. Dit gaf het startschot voor het Europese arbeidsmarktbeleid, dit kan door middel van de
medewerkingsrichtlijn.
4. Ontwikkelingen sociale politiek vanaf 2000
Europees werkgelegenheidsbeleid werd steeds belangrijker. Tot nu toe waren we steeds bezig met richtlijnen;
gedeeltelijke harmonisatie. Als je arbeidsrecht van de lidstaten gedeeltelijk wil harmoniseren heb je richtlijnen
nodig, maar dat is iets anders dan wanneer je de arbeidsmarkten beter wil laten functioneren. Daarmee ga je de
acties van de lidstaten coördineren waarvoor je andere technieken nodig hebt. Dat is sturen, coördineren en
meten en dat werd in 2009 voor het eerst OMC genoemd: Open Methode van Coördinatie. Daar hebben we het
later nog over. In 2010 werd de EU-2020 geïntroduceerd waarin met name werkgelegenheid, employability en
arbeidsparticipatie centraal staan. Je ziet dat dit ook Nederlandse thema’s zijn. wordt allemaal aangestuurd vanuit
Europa, maar soms ook vanuit de lidstaten als zij net voorop lopen.
5. Ontwikkeling (rol) EU fundamentele rechten
Naast de sociale ontwikkeling etc. hebben we ook nog de grondrechten. Dat is de meest recente toevoeging. We
hadden in 2004 het idee om een Europese grondwet in te voeren. In 2004 werd het verdrag inzake de Europese
grondwet ingevoerd, maar werd toch weer teruggetrokken. Vervolgens hebben we nu precies hetzelfde, alleen
wordt het geen grondwet genoemd: Handvest van de grondrechten van de EU. We hebben niet een grondwet,
maar wel een Unie die gegrondvest is op de twee verdragen en in art 6 lid 1 VEU heeft het Handvest dezelfde
waarde als de verdragen. Het is primair Unierecht.
Huidige stand van zaken
Art 3 VEU: veel sociale doelstellingen gericht op volledige werkgelegenheid en hoog niveau van sociale
bescherming. Basis voor het voeren van Europees sociaal beleid is titel X art 151-161 VWEU. Invloed op het
nationale recht is heel groot, maar hoe groot en wat het precies voorstelt komt later aan bod.
Totstandkoming (sociale) EU-regelgeving Zelfstudie
Voorwaarden voor het maken van Europese wetgeving:
1. Bevoegdheid art 5 lid 1 en 2 en art 13 lid 2 VEU, art 2 t/m 6 VWEU
2. Subsidiariteitsbeginsel art 5 lid 3
3. Evenredigheidsbeginsel art 5 lid 4 VEU
Vervolgens vorm van het regelgevend optreden kiezen. Voor arbeidsrecht:
- Hard law: wetgeving – verordening, richtlijnen of
- Soft law: adviezen, aanbevelingen, resoluties, conclusies en andere soft law-maatregelen, welke juridisch
bindende werking ontberen
Vormen van EU-wetgeving en verhouding Europees versus nationaal (arbeids)recht
Er zijn verschillende vormen van Unierecht. Primair Unierecht zijn de verdragen en het Handvest, als je secundair
Unierecht wil vaststellen heb je altijd een grondslag in het Verdrag nodig. je moet zien of je een rechtsbasis hebt
voor wat je wil gaan doen. Gaan wij nu niet behandelen, we gaan kijken naar wetgevingshandelingen. Daarvan zijn
de belangrijkste verordening en richtlijn. Verordeningen zijn niet vaak op arbeidsrechtelijk gebeid omdat het dan
gaat om volledige harmonisatie, dit gaat dus in veel gevallen te ver. Een richtlijn biedt wat dat betreft veel meer
mogelijkheden: ik wil dat dit resultaat wordt bereikt door de lidstaten, maar ze mogen zelf bepalen hoe ze dat
gaan doen. Hoe zit het met de werking van richtlijnen in nationale rechtsorde? Het maakt niet uit hoe het wordt
gedaan, als de richtlijn maar wordt geïmplementeerd in de nationale wet. Toch kan je soms rechtstreeks een
beroep doen op een Europese richtlijn, maar dan gaat het altijd om verticale verhoudingen. Daarvoor is nodig dat
de implementatietermijn is verstreken, en de richtlijn bepaling moet uit zichzelf voldoende duidelijk en
2
, Europees Arbeidsrecht
onvoorwaardelijk zijn zodat duidelijk is wat de verplichting is. In horizontale verhoudingen kan hier geen beroep
op worden gedaan. Als burger kan je er dan wel rechten aan ontlenen, maar enkel via nationale implementatie.
Voorbeeld: Schultz-Hoff en Stringer. Volgens Richtlijn 2003/88/EG (Arbeidstijdenrichtlijn) hebben alle werknemers
(voltijds dienstverband) recht op 4 weken betaalde vakantie per jaar. Maar daar werd een uitzondering op
gemaakt voor langdurig zieke werknemers, die zouden alleen vakantie opbouwen over de laatste zes maanden
van ziekte. Als je één jaar ziek bent, bouw je maar 10 dagen op terwijl dat er 10 moeten zijn. En als je twee jaar
ziek bent, bouw je er ook maar 10 op terwijl dat er 40 zouden moeten zijn. Daar zat een Europeesrechtelijk
probleem. Wat dan, als de implementatie niet goed is hoe haal je dan je Europese recht? Om te zorgen dat in dit
soort gevallen de burger krijgt waar hij recht op heeft, heeft de Europese rechter zijn doctrine van
richtlijnconforme interpretatie ontwikkeld. “Het beginsel van richtlijnconforme uitlegging vereist (…) dat de
nationale rechter binnen zijn bevoegdheden al het mogelijke doet om, het gehele nationale recht in beschouwing
nemend en onder toepassing van de daarin erkende uitleggingsmethoden, de volle werking van de betrokken
richtlijn te verzekeren en tot een oplossing te komen die in overeenstemming is met de daarmee nagestreefde
doelstelling” (Adeneler). De nationale rechter moet zoveel mogelijk richtlijnconform uitleggen (Marleasing).
Daaraan zitten natuurlijk grenzen. Factoren die reikwijdte verplichting tot richtlijnconforme uitleg bepalen:
- Grens wordt minder snel bereikt als het gaat om bewuste implementatiewetgeving. Zo ja, dan mogen we
ervan uit gaan dat de wetgever de bedoeling had om de richtlijngetrouw om te zetten in nationaal recht.
dan kan je ver gaan met de oprekking van bewoording in het nationale recht.
- Uit te leggen bepalingen niet geïsoleerd bekijken, maar het nationale recht in zijn geheel bezien. Dat helpt
als je niet alleen naar de uitzonderingsbepaling kijkt, maar naar de hele regeling.
- Geen uitleg contra legem. Als de bewoordingen van je wet het echt niet toelaten, dan heb je een grens.
Als je dit niet zou doen, dan heeft de richtlijn gewoon directe werking omdat het anders niet zou uitmaken
wat het nationale recht regelt.
- Binnen het kader van zijn bevoegdheden → taakverdeling tussen rechter en wetgever respecteren
- Rechtszekerheidsbeginsel. Je moet de richtlijn niet zo implementeren dat hij met verplichtingen wordt
geconfronteerd die iemand op basis van de nationale wet niet hoefde te verwachten.
Als je dan kijkt naar de oude Nederlandse vakantiewet, kan je dit dan richtlijnconform uitleggen? Het is geen
bewuste implementatiewet, maar wetgever heeft wel gezegd dat wij eraan voldoen. Er is één
uitzonderingsbepaling die wel in overeenstemming is met de richtlijn, dus als je dit richtlijnconform wil uitleggen
dan schrap je de bepaling uit het nationale recht. Dat is contra legem, dan ga je de grens over. Dus de nationale
rechter heeft een zware inspanningsplicht om het nationale recht richtlijnconform uit te leggen. Het idee is steeds
dat we willen zorgen dat aan de Europese werknemer Europese rechten tegemoetkomt.
Als interpretatie niet lukt, wat dan? Dan is het meestal ‘Francovichen’: in bepaalde gevallen moet je een
schadevergoeding tegen de lidstaat toestaan.
- Schending EU-recht
- Die aan een lidstaat kan worden toegerekend
- En waardoor particulieren die schade lijden
Moeten die particulieren de mogelijkheid hebben om schadevergoeding van de lidstaat te krijgen.
Belangrijkste voorwaarde voor aansprakelijkheid staat
a. Het door de richtlijn voorgeschreven resultaat moet toekenning van rechten aan particulieren inhouden
en inhoud van die rechten moet kunnen worden vastgesteld o.b.v. bepalingen richtlijn.
b. Moet sprake zijn van een voldoende gekwalificeerde schending van het EU-recht.
c. Moet een causaal verband zijn tussen schending van de op de Staat rustende verplichting en de schade
van benadeelden.
Collectieve onderhandelingen – sociale dialoog
Er zijn nu drie rollen voor Europese sociale partners:
› Commissie moet hen raadplegen over voorgestelde regelgeving (154 VWEU).
› Dialoog tussen Europese sociale partners kan leiden tot overeenkomsten, welke kunnen worden
geïmplementeerd door besluit = richtlijn van de Raad (155.2).
› Tenuitvoerlegging Europese richtlijn door sociale partners (art. 153 lid 3 VWEU).
Je zult zien hoe belangrijk werkgever en werknemers nu zijn.
3
, Europees Arbeidsrecht
College 2 – Sociale Uniegrondrechten en doorwerking in nationale rechtsorde
Praktijk
Casus ‘Karel Kleibeuker is kwaad’
Volgens de ontslagregeling van EU-lidstaat ‘N’ moet de werkgever, als de arbeidsovereenkomst op zijn initiatief wordt
beëindigd (‘ontslag’), een ontslagvergoeding betalen aan de werknemer. De hoogte van deze ontslagvergoeding is afhankelijk
van het aantal jaren dat de werknemer voor de werkgever heeft gewerkt.
Die ontslagvergoeding is echter niet verschuldigd aan werknemers die nog geen 18 jaar zijn op het moment dat de
arbeidsovereenkomst eindigt en die gemiddeld maximaal 12 uur per week hebben gewerkt voor de werkgever. Een belangrijke
reden voor die uitzondering is volgens de wetgever dat toepasselijkheid van de normale regels ten koste van de
arbeidsmarktpositie van deze werknemers zou gaan. Karel Kleibeuker werkt sinds zijn 15e voor werkgever ‘A', een bekende
supermarktketen in lidstaat N. Hij heeft steeds 10 uur per week gewerkt. Vlak vóór zijn 18e verjaardag wordt Kleibeuker
ontslagen door zijn werkgever. Werkgever A doet dat, conform de toepasselijke ontslagwetgeving, zonder betaling van enige
ontslagvergoeding. Een kwade Kleibeuker wendt zich tot u met de vraag of het Europese recht hem soelaas kan bieden.
a. Welke Europeesrechtelijke regeling(en) zou Kleibeuker kunnen inroepen? Geef de naam van de
regeling(en) en de relevante artikelnummers. Geef kort aan waarom de zaak van Kleibeuker onder de
werkingssfeer van die regeling(en) valt. Artikel 21 van het Handvest (leeftijdsdiscriminatie) jo. Art 6 lid 1 VEU: je
ziet dat dit primair Unierecht is. De Kaderrichtlijn, art 2 lid 1 en lid 6. Plus kijken naar de materiële werkingssfeer:
art 3 lid 1 sub c, dit geldt dus ook voor arbeidsvoorwaarden met inbegrip van ontslag. Dan zie je dat deze zaak valt
onder de Kaderrichtlijn, ookal hebben wij geen ontslagrichtlijn. Er wordt niet alleen onderscheid gemaakt op
leeftijd, maar ook op het aantal uren → artikel 4 van de Raamovereenkomst Richtlijn 1997/81. Deeltijders mogen
niet benadeeld worden ten opzichte van voltijders, tenzij daar een objectieve rechtvaardigingsgrond voor te
vinden is.
b. Stel dat er sprake is van verboden onderscheid (u hoeft dit niet te onderzoeken). Ziet u kansen voor
Kleibeuker alsnog aanspraak te maken op (een bedrag gelijk aan) de wettelijke ontslagvergoeding? Geef aan hoe
u dit als advocaat voor Kleibeuker zou aanpakken (welke rechter, tegen wie stelt u uw vordering in, op welke
rechtsgrond etc.). → is de kern van vandaag. Er is dus strijd met beide richtlijnen. Hoe pak je dit aan? Hier kom je
bij het punt dat de nationale regeling in strijd is met Europese richtlijnen, maar ik heb een private werkgever. Wat
kan je in zo’n situatie doen met het Unierecht?
1. Checken of nationale regeling in strijd is met EU-verordening of Verdragsbepaling met horizontale directe
werking (bijv. art. 45, 157 VWEU)
2. Checken of nationale regeling in strijd is met richtlijnbepaling, 3 ‘correctieven
a. Richtlijnconforme interpretatie; als dat niet lukt en strijdig dan →
b. Betogen dat de regeling in strijd is met een (horizontaal) direct werkend abu of Handvestbepaling
(dat/die een sociaal grondrecht bevat dat is geconcretiseerd in richtlijn) en met beroep daarop de
onwelgevallige nationale bepaling doen ecarteren (Kücükdeveci-correctief)
c. Francovich-vordering (/en in NL: 6:162 BW jegens de Staat)
Richtlijnconforme interpretatie is in deze casus geen optie, er is niks mis met die regeling maar dan komt de hele
specifieke uitzondering. Als de richtlijnconform wil interpreteren, dan moet je een heel stuk eruit gooien en dat is
contra legem. Bijzondere is dat als zo’n bepaling doorpakt naar een Unie grondrecht, dan moet de rechter dat juist
doen op grond van de Kücükdeveci-correctief, terwijl hij dit bij richtlijnconforme interpretatie dus niet mag. Hier
moet je dus Kücükdeveci toepassen: geen beroep op een richtlijn maar op grondrechtelijk algemeen beginsel van
Unierecht of Handvestbepaling. In Swedex/Kücükdeveci ging het ook om een ontslagregeling, die lijkt op onze
Nederlandse opzegtermijn-regeling. Als je langer in dienst bent, neemt de opzegtermijn toe. Kücükdeveci was op
haar 18e begonnen bij Swedex en had 10 jaar anciënniteit, maar daar vielen 7 jaar van weg. Ze had dus geen vier
maanden opzegtermijn, maar 1. Dat is toch leeftijdsdiscriminatie? Waarom vond de Duitse wetgever dit kunnen?
R.O. 39 – hiermee wordt beoogd de werkgever meer flexibiliteit bij het werknemersbeheer te geven. de bedoeling
is om de werkgever meer flexibiliteit te geven bij werknemersbeheer door de lasten te verlagen bij ontslag van
jonge werknemers, waarvan een grotere professionele mobiliteit mag worden verwacht. Is dit nou een legitiem
doel? Hof R.O. 36: zegt alleen dat het op het terrein van de arbeidsmarkt valt. Heeft er waarschijnlijk niks over
gezegd, omdat het een rare regeling is om het doel te bereiken. De positie wordt immers heel zwak van jongere
werknemers, en dat kan hun arbeidsmarktpositie nooit ten goede komen. De doelstelling is legitiem, maar de
regeling niet. Waarom is de regeling niet geschikt om de doelstelling te bereiken? Wat is de link tussen
uitzonderingsbepaling en leeftijd? Wat doet de regeling? Die gooit alleen de dienstjaren voor je 25 e weg, maar
daar word je ook mee geconfronteerd als je inmiddels 40 bent. Dus wat is het echte onderscheid dat wordt
gemaakt? Niet zozeer op leeftijd datum van ontslag, maar dat is leeftijd op datum waarop je arbeidsovereenkomst
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper dionvv96. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €4,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 83662 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen