HSAMENVATTING ORGANISATIE- EN
BESTUURSWETENSCHAPPEN
Vrije Universiteit Amsterdam
Harmke Geverinck, oktober 2021
1. OPKOMST ORGANISATIESAMENLEVING EN BUREAUCRATIE........2
2. HUMANISTISCH BESTUREN – HUMAN RELATIONS THEORIE........5
3. CULTUURMANAGEMENT..........................................................7
4. POST-BUREAUCRATIE EN CHANGE MANAGEMENT.....................8
5. BUREAUCRATIESTUDIES JAREN (40-50)..................................10
6. BESLUITVORMINGSSTUDIES..................................................11
7. ORGANISATIE EN OMGEVING.................................................12
8. CULTUUR, MACHT EN IDENTITEIT...........................................14
9. TIJDLIJN..............................................................................15
10. SAMENVATTING..................................................................17
,1. Opkomst organisatiesamenleving en bureaucratie
De betekenis van standen, familie, dorpsgemeenschap, kerk, religie en landbouw namen af en de
grootschalige industrie, loonarbeid, grote steden, markteconomie en wetenschap kwamen op. Er
waren drie kenmerken voor de overgang van de traditionele standensamenleving naar de moderne
‘gereorganiseerde samenleving’:
Differentiatie en machtsconcentratie = opsplitsing van activiteiten door specifieke
mensen/groepen die aan aparte organisaties worden gekoppeld en centraal geleid worden
Commodificatie = activiteiten en hun opbrengst worden afgemeten aan het geld dat ze
opbrengen en teruggebracht tot ‘waren’ die op de markt verhandeld kunnen worden. Ook
arbeid is een koopwaar op de arbeidsmarkt en wordt verricht in ruil voor loon.
Rationalisatie = het ordenen en organiseren van de werkelijkheid om haar beheersbaar te
maken, waarmee ons denken en handelen steeds meer onderworpen worden aan
berekening, beredenering en beheersing.
1.1. Max Weber (1864 – 1920) l Theoreticus – kritisch afstandelijk
Gehoorzaamheid kwam vanwege hun karakteristieke mogelijkheid om de toewijding en
gehoorzaamheid van anderen te inspireren. Autoriteit zou dus van traditie kunnen komen; je
gehoorzaamt omdat dat gewoon zo hoort en dat altijd zo geweest is (middeleeuwse kerk). Volgens
Weber werden vormen van autoriteit - waarbij traditie en gehoorzaamheid centraal staat - steeds meer
verdrongen door rationalisme. Hier werd gehoorzaamheid beveiligd door middel van een soort eerlijk
proces: formeel, logisch en met redenen omkleed. Het is niet meer willekeurig, maar vanuit een
systeem. Wetten worden besloten, gecodificeerd en toegepast op alle burgers. Binnen organisaties
neemt deze autoriteit de vorm aan van regels, procedures en verplichtingen.
Vanuit het rationalisme is een organisatie iets dat wordt bepaald door regels en een reeks
hiërarchische verhoudingen = een bureaucratie. De banen van mensen werden gedefinieerd en later
herdefinieerd. Alles werd door middel van regels vastgelegd om ervoor te zorgen dat het werk zo
efficiënt mogelijk gedaan werd. Je werkt in opdracht van degene boven je in de hiërarchie en
rapporteert naar hun. Daarnaast verdween willekeur, de aanstelling voor een baan en promotie waren
strikt gebaseerd op ervaring en kwalificaties.
Machine metafoor bureaucratie = ‘organisaties zijn ingericht om maximale output te leveren met
minimale kosten.
1.1.1. Max Weber’s ideaaltype van de bureaucratie
Horizontale differentiatie (vastgelegde taken en titels)
Verticale differentiatie (bevoegdheden o.b.v. hiërarchie)
Standaardisatie
Zakelijke uitoefening van regels, zonder vriendjespolitiek (nepotisme)
Aanstellingen op grond van kwalificaties en prestaties.
Meritocratie: het gaat om wat men kan, niet om wie men kent.
Weber zag modernisering als een proces van rationalisering, daarbij waren de volgende punten
belangrijk:
Doel rationeel handelen i.p.v. waarde rationeel handelen
Snel proberen het doel te behalen
Waarden waren niet zo heel belangrijk
Formele rationaliteit i.p.v. informeel handelen
Calculerend handelen, emoties zijn niet belangrijk, het formele plaatje wel.
Rationeel gezag op basis van bepaalde deskundigheid en procedures
Formeel rationeel = berekenbaar. Men doet ‘het gewoon zonder vragen te stellen en waarde toe te
kennen.
Substantieel -/ waarde rationeel = handelen op manier dat intrinsiek waardevol is. Doel wordt voor
ogen gehouden.
, 1.1.2. Kritieken
Goal displacement Volgens Merton hebben bureaucratieën de neiging om te ontaarden in
een situatie waarin het middel belangrijker wordt dan het doel
Bureaucratie is bekritiseerd voor het dehumaniseren (ontmenselijken van mensen). In het
ideaaltype van bureaucratie zijn mensen niet meer dan onderdelen van een goed-geoliede
machine zonder passie, vooroordelen en persoonlijkheid.
Managers in een bureaucratie benoemen graag diegenen met dezelfde achtergrond, geslacht
en educatie hebben.
Te veel regels waardoor ze niet worden opgevolgd mock bureaucratie
1.1.3. Wat is rationaliteit?
De rationaliteit van bureaucratie ligt in het systeem van regels, niet in het oordeel van individuen.
Bureaucratieën zijn formeel rationeel (= handelen dat berekenbaar/voorspelbaar is), maar niet
substantief rationeel (= handelen dat intrinsiek waardevol is, doelen worden voortdurend
gemonitord). Ze geven niets over ethiek en proberen volgens Weber enkel zo efficiënt mogelijk het
werk gedaan te krijgen. Echter gaat het bij een bureaucratie wel over eerlijkheid.
1.1.4. Tot slot
Er is een kloof tussen de formele en de informele organisatie. De formele organisatie van regels,
procedures en verplichtingen is niet hetzelfde als de organisatie zelf. De organisatie zelf is vooral wat
daadwerkelijk gebeurd.
Wat in organisaties gedaan wordt, zal altijd de mogelijkheid met zich dragen om bedoelde of
onbedoelde gevolgen te hebben.
Volgen Grey bestaat het management grotendeels uit het omgaan met onbedoelde gevolgen van
voorgaande daden. Er kan gezegd worden dat management – en organisaties in het algemeen –
eeuwig faalt omdat de doelen nooit echt bereikt zijn.
Wat mensen doen binnen een organisatie wordt bepaal door regels, procedures en normen, maar die
regels zullen enkel blijven bestaan en ontwikkelen dankzij de acties, keuzes en het gedrag van
individuen. De problemen van onvoorspelbaarheid, doelverplaatsing en onbedoelde gevolgen zijn de
onherleidbare kern van organisatie. De ironie is dat deze effecten behandeld worden als een nieuw
probleem, dat vraagt om nieuwe doelen, nieuwe maatregelen, nieuwe manieren van denken die op
hun beurt weer onbedoelde gevolgen hebben. Volgens Grey, moeten we maar gewoon de
onbedoelde gevolgen accepteren. Het erkennen van de problemen brengt ons ver vooruit.
Onbedoelde gevolgen zullen altijd met ons zijn, maar sommige zijn meer onvoorzienbaar dan
anderen.
1.2. F. Taylor (Scientific management / Taylorisme) l 1856 - 1917
Weber kende Taylor en beschouwde zijn werk als symbool voor de opmars van gerationaliseerde
organisatie. Scientific management:
Standaardisatie (van werkprocessen) en formalisatie (gedrag, regels).
Formeel vastleggen taken en duur uitvoering
Selectie en scholing
Horizontale en verticale arbeidsverdeling
Scheiding tussen denken en doen.
Prestatieloon
1.2.1. Positieve gevolgen
Werknemers werden als niet meer dan onderdelen van de organisatie-machine gezien. Dit resulteert
in een ondernemers-mindset.
Taylor geloofde dat zijn systeem een onpersoonlijke eerlijkheid belichaamde: “een eerlijk loon voor
een eerlijke werkdag”.
Daarnaast leverde de standaardisatie en het effectieve werken ook meer omzet op in die tijd.
BESTUURSWETENSCHAPPEN
Vrije Universiteit Amsterdam
Harmke Geverinck, oktober 2021
1. OPKOMST ORGANISATIESAMENLEVING EN BUREAUCRATIE........2
2. HUMANISTISCH BESTUREN – HUMAN RELATIONS THEORIE........5
3. CULTUURMANAGEMENT..........................................................7
4. POST-BUREAUCRATIE EN CHANGE MANAGEMENT.....................8
5. BUREAUCRATIESTUDIES JAREN (40-50)..................................10
6. BESLUITVORMINGSSTUDIES..................................................11
7. ORGANISATIE EN OMGEVING.................................................12
8. CULTUUR, MACHT EN IDENTITEIT...........................................14
9. TIJDLIJN..............................................................................15
10. SAMENVATTING..................................................................17
,1. Opkomst organisatiesamenleving en bureaucratie
De betekenis van standen, familie, dorpsgemeenschap, kerk, religie en landbouw namen af en de
grootschalige industrie, loonarbeid, grote steden, markteconomie en wetenschap kwamen op. Er
waren drie kenmerken voor de overgang van de traditionele standensamenleving naar de moderne
‘gereorganiseerde samenleving’:
Differentiatie en machtsconcentratie = opsplitsing van activiteiten door specifieke
mensen/groepen die aan aparte organisaties worden gekoppeld en centraal geleid worden
Commodificatie = activiteiten en hun opbrengst worden afgemeten aan het geld dat ze
opbrengen en teruggebracht tot ‘waren’ die op de markt verhandeld kunnen worden. Ook
arbeid is een koopwaar op de arbeidsmarkt en wordt verricht in ruil voor loon.
Rationalisatie = het ordenen en organiseren van de werkelijkheid om haar beheersbaar te
maken, waarmee ons denken en handelen steeds meer onderworpen worden aan
berekening, beredenering en beheersing.
1.1. Max Weber (1864 – 1920) l Theoreticus – kritisch afstandelijk
Gehoorzaamheid kwam vanwege hun karakteristieke mogelijkheid om de toewijding en
gehoorzaamheid van anderen te inspireren. Autoriteit zou dus van traditie kunnen komen; je
gehoorzaamt omdat dat gewoon zo hoort en dat altijd zo geweest is (middeleeuwse kerk). Volgens
Weber werden vormen van autoriteit - waarbij traditie en gehoorzaamheid centraal staat - steeds meer
verdrongen door rationalisme. Hier werd gehoorzaamheid beveiligd door middel van een soort eerlijk
proces: formeel, logisch en met redenen omkleed. Het is niet meer willekeurig, maar vanuit een
systeem. Wetten worden besloten, gecodificeerd en toegepast op alle burgers. Binnen organisaties
neemt deze autoriteit de vorm aan van regels, procedures en verplichtingen.
Vanuit het rationalisme is een organisatie iets dat wordt bepaald door regels en een reeks
hiërarchische verhoudingen = een bureaucratie. De banen van mensen werden gedefinieerd en later
herdefinieerd. Alles werd door middel van regels vastgelegd om ervoor te zorgen dat het werk zo
efficiënt mogelijk gedaan werd. Je werkt in opdracht van degene boven je in de hiërarchie en
rapporteert naar hun. Daarnaast verdween willekeur, de aanstelling voor een baan en promotie waren
strikt gebaseerd op ervaring en kwalificaties.
Machine metafoor bureaucratie = ‘organisaties zijn ingericht om maximale output te leveren met
minimale kosten.
1.1.1. Max Weber’s ideaaltype van de bureaucratie
Horizontale differentiatie (vastgelegde taken en titels)
Verticale differentiatie (bevoegdheden o.b.v. hiërarchie)
Standaardisatie
Zakelijke uitoefening van regels, zonder vriendjespolitiek (nepotisme)
Aanstellingen op grond van kwalificaties en prestaties.
Meritocratie: het gaat om wat men kan, niet om wie men kent.
Weber zag modernisering als een proces van rationalisering, daarbij waren de volgende punten
belangrijk:
Doel rationeel handelen i.p.v. waarde rationeel handelen
Snel proberen het doel te behalen
Waarden waren niet zo heel belangrijk
Formele rationaliteit i.p.v. informeel handelen
Calculerend handelen, emoties zijn niet belangrijk, het formele plaatje wel.
Rationeel gezag op basis van bepaalde deskundigheid en procedures
Formeel rationeel = berekenbaar. Men doet ‘het gewoon zonder vragen te stellen en waarde toe te
kennen.
Substantieel -/ waarde rationeel = handelen op manier dat intrinsiek waardevol is. Doel wordt voor
ogen gehouden.
, 1.1.2. Kritieken
Goal displacement Volgens Merton hebben bureaucratieën de neiging om te ontaarden in
een situatie waarin het middel belangrijker wordt dan het doel
Bureaucratie is bekritiseerd voor het dehumaniseren (ontmenselijken van mensen). In het
ideaaltype van bureaucratie zijn mensen niet meer dan onderdelen van een goed-geoliede
machine zonder passie, vooroordelen en persoonlijkheid.
Managers in een bureaucratie benoemen graag diegenen met dezelfde achtergrond, geslacht
en educatie hebben.
Te veel regels waardoor ze niet worden opgevolgd mock bureaucratie
1.1.3. Wat is rationaliteit?
De rationaliteit van bureaucratie ligt in het systeem van regels, niet in het oordeel van individuen.
Bureaucratieën zijn formeel rationeel (= handelen dat berekenbaar/voorspelbaar is), maar niet
substantief rationeel (= handelen dat intrinsiek waardevol is, doelen worden voortdurend
gemonitord). Ze geven niets over ethiek en proberen volgens Weber enkel zo efficiënt mogelijk het
werk gedaan te krijgen. Echter gaat het bij een bureaucratie wel over eerlijkheid.
1.1.4. Tot slot
Er is een kloof tussen de formele en de informele organisatie. De formele organisatie van regels,
procedures en verplichtingen is niet hetzelfde als de organisatie zelf. De organisatie zelf is vooral wat
daadwerkelijk gebeurd.
Wat in organisaties gedaan wordt, zal altijd de mogelijkheid met zich dragen om bedoelde of
onbedoelde gevolgen te hebben.
Volgen Grey bestaat het management grotendeels uit het omgaan met onbedoelde gevolgen van
voorgaande daden. Er kan gezegd worden dat management – en organisaties in het algemeen –
eeuwig faalt omdat de doelen nooit echt bereikt zijn.
Wat mensen doen binnen een organisatie wordt bepaal door regels, procedures en normen, maar die
regels zullen enkel blijven bestaan en ontwikkelen dankzij de acties, keuzes en het gedrag van
individuen. De problemen van onvoorspelbaarheid, doelverplaatsing en onbedoelde gevolgen zijn de
onherleidbare kern van organisatie. De ironie is dat deze effecten behandeld worden als een nieuw
probleem, dat vraagt om nieuwe doelen, nieuwe maatregelen, nieuwe manieren van denken die op
hun beurt weer onbedoelde gevolgen hebben. Volgens Grey, moeten we maar gewoon de
onbedoelde gevolgen accepteren. Het erkennen van de problemen brengt ons ver vooruit.
Onbedoelde gevolgen zullen altijd met ons zijn, maar sommige zijn meer onvoorzienbaar dan
anderen.
1.2. F. Taylor (Scientific management / Taylorisme) l 1856 - 1917
Weber kende Taylor en beschouwde zijn werk als symbool voor de opmars van gerationaliseerde
organisatie. Scientific management:
Standaardisatie (van werkprocessen) en formalisatie (gedrag, regels).
Formeel vastleggen taken en duur uitvoering
Selectie en scholing
Horizontale en verticale arbeidsverdeling
Scheiding tussen denken en doen.
Prestatieloon
1.2.1. Positieve gevolgen
Werknemers werden als niet meer dan onderdelen van de organisatie-machine gezien. Dit resulteert
in een ondernemers-mindset.
Taylor geloofde dat zijn systeem een onpersoonlijke eerlijkheid belichaamde: “een eerlijk loon voor
een eerlijke werkdag”.
Daarnaast leverde de standaardisatie en het effectieve werken ook meer omzet op in die tijd.
