Online voorbereiding van de werkcolleges arbeidsrecht. Daarnaast uitgebreide aantekeningen van de werkcolleges, inclusief uitgewerkte oefencasussen en tips voor het tentamen.
Arbeidsrecht week 1 – Internationaal arbeidsrecht en procesrecht
In deze eerste week wordt aandacht geschonken aan het feit dat werknemers niet meer
alleen in hun eigen land werkzaamheden verrichten. Onze samenleving wordt steeds
internationaler en dat geldt ook voor werknemers. Nederlandse werknemers vertrekken
bijvoorbeeld naar het buitenland om te werken of worden uitgezonden door hun werkgever.
Buitenlandse werknemers komen op hun beurt naar Nederland om werk te verrichten. Als
HBO-jurist houd je je dan bezig met de volgende vraag: Welk recht is op de arbeidsrelatie
van toepassing? In Europees verband is Rome I van toepassing op overeenkomsten die (na
17 december 2009) zijn aangegaan. Ook de Detacheringsrichtlijn is in dit verband van belang.
Verder kan een goed arbeidsjurist niet zonder kennis van het procesrecht.
Leerdoelen:
- Rome I uitleggen en toepassen.
- De Detacheringsrichtlijn uitleggen en toepassen.
- De Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de EU uitleggen en
toepassen.
- In grote lijnen uitleggen hoe het procesrecht werkt.
- Jurisprudentie doorgronden en toepassen in een casus.
Literatuur:
- Van der Graaf: hoofdstuk 16 en hoofdstuk 19.
Jurisprudentie:
- ECLI:NL:GHARL:2016:9173
- ECLI:NL:RBUTR:2008:BD3236
- ECLI:NL:GHSHE:2013:CA1457, JAR 2013/159
Vraag 1
Leg uit wat Rome I inhoudt en waardoor deze verordening zich kenmerkt.
Feedback: Rome I is van toepassing op internationale arbeidsovereenkomsten:
arbeidsovereenkomsten waarbij gekozen moet worden uit het recht van verschillende
landen (artikel 1 van Rome I). Rome I kenmerkt zich door een vrije rechtskeuze. Dit betekent
dat partijen in feite zelf kunnen bepalen door welk recht hun overeenkomst wordt beheerst
(artikel 3 lid 1 Rome I). Zie boek pagina 557.
Vraag 2
Leg aan de hand van Rome I uit wat voorrangsregels zijn.
Feedback: Rome I bepaalt dat (ongeacht welk recht op grond van de verordening van
toepassing is) ook van toepassing zijn bepalingen van bijzonder dwingend recht van het land
waar de verbintenissen krachtens overeenkomst moeten worden nagekomen of zijn
nagekomen, voor zover die bepalingen de tenuitvoerlegging van de overeenkomst onwettig
maken en bepalingen van bijzonder dwingend recht van het land van de rechter; zie artikel 9
lid 1 Rome I. Zie ook ECLI:NL:GHARL:2016:9173. Zie boek pagina 557.
Vraag 3
Leg uit wat de detacheringsrichtlijn inhoudt en voor wie deze richtlijn is bedoeld.
,Feedback: Tijdelijk gedetacheerden vallen buiten de regeling van Rome I omdat zij
“gewoonlijk” hun werk niet verrichten in het land waarheen ze gedetacheerd worden.
Tijdelijk gedetacheerden hadden daarom geen aanspraak op de dwingende
arbeidsrechtelijke wet- en regelgeving van dat land. De detacheringsrichtlijn lost dit
probleem op door een regeling te treffen voor werknemers die tijdelijk ter beschikking
worden gesteld (gedetacheerd). De richtlijn geeft deze werknemers rechten die ze zonder de
richtlijn niet zouden hebben. Het maakt dus niet uit welk arbeidsrecht van toepassing is
verklaard op de arbeidsovereenkomst met de betrokken werknemer.
Vraag 4
De detacheringsrichtlijn is van toepassing op een in een lidstaat gevestigde onderneming die
op grond van het vrij verkeer van diensten werknemers tijdelijk ter beschikking stellen op
het grondgebied van een lidstaat. Welke drie categorieën werkgevers zijn dit?
Feedback:
1. Een werkgever die een werknemer voor zijn rekening en onder zijn leiding op het
grondgebied van een lidstaat ter beschikking stelt;
2. Een in een lidstaat gevestigde werkgever stelt een werknemer op het grondgebied van
een andere lidstaat ter beschikking van een vestiging of een tot hetzelfde concern
behorende onderneming;
3. Een in een lidstaat gevestigd uitzendbedrijf of een onderneming die geen uitzendbedrijf is,
stelt een werknemer ter beschikking van een ontvangende onderneming die op het
grondgebied van een andere lidstaat is gevestigd of er werkzaamheden uitvoert.
Zie boek pagina 561; daar worden ook voorbeelden van deze categorieën vermeld.
Vraag 5
De Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU) is
op 30 mei 2016 door de Eerste Kamer aangenomen. Wat is het doel van deze wet?
Feedback: Het doel van deze wet is te komen tot een betere handhaving van de
detacheringsrichtlijn. Daardoor kunnen werknemers de arbeidsrechtelijke bescherming
genieten waar zij recht op hebben en wordt een gelijk speelveld tussen ondernemingen
bevorderd. Zie boek pagina 562.
Vraag 6
Er zijn drie categorieën van detachering. Welke?
Feedback:
1. Zuivere dienstverlening.
2. Detachering binnen multinationale concerns.
3. Uitzendarbeid.
Zie boek pagina 562, 563.
Aantekeningen werkcollege 1
WERKCOLLEGE 1 IS EEN OPWARMER EN ZAL NIET WORDEN GETOETST
,Arbeidsrecht week 2 – Flex-arbeid
In deze week maak je kennis met het begrip ‘Flex-arbeid’ in het arbeidsrecht. Tegenwoordig
is een vast contract steeds zeldzamer in Nederland. De meeste werkgevers zijn huiverig voor
alle ‘werknemer-beschermende-aspecten’ die een vast contract met zich meebrengt (meer
daarover in de lessen ontslagrecht). Vandaar dat figuren als ‘bepaalde tijd-contracten’,
‘oproepcontracten’, ‘uitzendcontracten’ en payrollovereenkomsten een hoge vlucht nemen.
In deze week maak je kennis met deze varianten, waar ze in wet- en regelgeving
weergegeven zijn en leer je wat de voor- en nadelen van deze constructies zijn (voor zowel
werkgever als werknemer).
Leerdoelen:
- De verschillende flexibele arbeidsrelaties onderscheiden.
- Aangeven in welke fase van de ABU-cao een werknemer zich bevindt.
- Uitleggen wat de arbeidsrechtelijke consequenties zijn van de verschillende fasen in
de ABU-cao.
- Beoordelen wat de gevolgen zijn van een uitzendbeding in een uitzendovereenkomst.
- Het recht op loon(doorbetaling) van een uitzendkracht benoemen.
- Uitleggen wat het verschil is tussen ‘uitzendarbeid’ en ‘payrolling’.
- Aangeven wat de belangrijkste wijzigingen zijn in de Wet Arbeidsmarkt in Balans ten
aanzien van oproepcontracten en payrolling.
- Jurisprudentie ten aanzien van payrolling doorgronden en toepassen in een casus.
Literatuur:
- Van der Graaf: paragraaf 3.2, 3.5 (pagina 62 t/m 64) en 3.6.
Stukken:
- MvT WAB: hoofdstuk 2.3 en 2.4.
Jurisprudentie:
- ECLI:NL:RBONE:2013:BZ5108
- ECLI:NL:HR:2016:2356
Vraag 1
Wat is het belangrijkste verschil tussen een arbeidsovereenkomst met uitgestelde
prestatieplicht en een voorovereenkomst?
Feedback: Bij een voorovereenkomst is de werknemer niet verplicht om te gaan werken als
hij opgeroepen wordt (denk aan een uitzendovereenkomst) maar bij een
arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht wel.
Vraag 2
Welke drie fasen kent de ABU-cao?
Feedback: In de cao wordt van drie fasen uitgegaan:
Fase A = 78 gewerkte weken (1,5 jaar).
Fase B = 4 jaar en/of max. 6 tijdelijke overeenkomsten.
Fase C = uitzendovereenkomst (arbeidsovereenkomst) voor onbepaalde tijd.
Na afloop 4 jaar uit fase B of zevende tijdelijke overeenkomst.
, Vraag 3
Karel schrijft zich op 1 januari 2018 in bij Randstad Uitzendbureau. Op 15 februari 2018
wordt Karel gebeld door Randstad met de vraag of hij als vakkenvuller wil gaan werken bij
Albert Heijn. Karel gaat akkoord en hij tekent een uitzendovereenkomst (met uitzendbeding)
voor de duur van 4 weken. Op de uitzendovereenkomst is geen cao van toepassing. Na 2 van
de (beoogde) 4 weken gewerkt te hebben bij Albert Heijn geeft Albert Heijn Karel te kennen
dat ze verder geen prijs meer stellen op zijn diensten. Randstad geeft Karel daarop aan dat
hij geen recht meer heeft op loon. Karel stelt zich op het standpunt dat hij nog 2 weken recht
heeft op loon van Randstad (“afspraak is afspraak” zo betoogt Karel).
a. Heeft Karel recht op loon over de ‘resterende’ 2 weken?
b. Was je antwoord anders geweest als Karel aanvankelijk een contract van een jaar had
ondertekend en Albert Heijn na 7 maanden de overeenkomst (tussen Albert Heijn en
Randstad) had beëindigd en indien er op de arbeidsrelatie geen cao van toepassing was
geweest?
c. Was je antwoord op vraag b anders geweest als de ABU-cao van toepassing is op de
arbeidsrelatie tussen Karel en Randstad?
Feedback a: Nee, in de uitzendovereenkomst is een uitzendbeding ex artikel 7:691 lid 2 BW
opgenomen. Dit artikel bepaalt dat het de uitzendonderneming vrij staat om de
overeenkomst te beëindigen als de derde (de inlener) de overeenkomst met hen beëindigt.
Nu AH aan Randstad te kennen geeft de overeenkomst te beëindigen staat het Randstad dus
vrij om per direct de uitzendovereenkomst met Karel te beëindigen.
Feedback b: Ja, dan was het anders. Artikel 7:691 lid 3 BW geeft namelijk aan dat het
uitzendbeding in beginsel slechts 26 weken (een half jaar) zijn werking behoudt. Nu er meer
dan een half jaar is gewerkt door Karel kan Randstad dus niet zomaar de
uitzendovereenkomst beëindigen. Ondanks dat Karel dus niet meer kan/mag werken bij AH
moet Randstad het restant van de uitzendovereenkomst loon doorbetalen. In de praktijk zal
Randstad dus als een speer op zoek gaan naar andere arbeid voor Karel gedurende de
resterende 5 maanden van het contract.
Feedback c: Ja, dan was het weer anders geweest. Artikel 7:691 lid 8 sub a BW (driekwart
dwingend recht) geeft aan dat via cao van de termijn genoemd in artikel 7:691 lid 3 BW kan
worden afgeweken en wel tot 78 weken. De eerste 78 weken van de arbeid is Randstad dan
gerechtigd om de uitzendovereenkomst per direct te beëindigen als de derde (in casu AH0
de overeenkomst tussen hen en Randstad beëindigt.
Vraag 4
Wat houdt, in het kader van een oproepcontract, het (individuele en collectieve)
loonuitsluitingsbeding in?
Feedback: De werkgever kan bij schriftelijke overeenkomst met de werknemer
overeenkomen dat laatstgenoemde in de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst
alleen over de feitelijk gewerkte uren ‘loon’ krijgt. Deze bepaling (artikel 7:628 lid 5 BW)
wijkt dus (semi-dwingend) af van de hoofdregel ‘geen arbeid wel loon’ ex artikel 7:628 lid 1
BW.
Vraag 5
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper maub. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,48. Je zit daarna nergens aan vast.
