02-11-2024, 15:19 OneNote
College 1: HRM in de publieke sector
dinsdag 7 november 2023 12:35
College aantekeningen + slides
HRM in de publieke sector werkt anders dan in de private sector. Ten eerste omdat menselijk kapitaal een belangrijk onderdeel van
publieke organisaties vormt, het bestaat veel uit dienstverlening. Ten tweede omdat HRM een belangrijke rol in hervormingen en
andere werkvloer-gerelateerde uitdagingen speelt Bijvoorbeeld het rouwverlof, dat moet worden geïmplementeerd in een
organisatie. Ook bijvoorbeeld de banenafspraak, de kans geven om een stabiele baan te geven voor mensen die een afstand hebben
op de arbeidsmarkt, de publieke sector heeft een voorbeeldrol daarin. Tot slot is er sprake van kennishiaat. Personeelstekorten
spelen ook een grote rol.
Uitdagingen voor de HRM in de publieke sector, de 3 artikelen voor vandaag leggen dit uit
1. Dirty Work and Emotional Labor in Public Service: Why Government Employers Should Adopt an Ethic of Care, Mastracci, (2022)
complexiteit van het werk (wat veel in de publieke sector speelt):
Context: 'nicer than nice' vs ' tougher than though'. We willen dat iemand liever is dan dat hij of zij lief is, dan harder dan hard
in het omgaan van personeel. Ook machtsverhoudingen en dwang, als we een boete hebben gehad, dan is er sprake van
dwang. Als je een uitkering wil uitvragen, dan is er sprake van machtsverhouding. Er bestaat dus een heel groot verschil met
hoe we het werk doen.
Moreel verplicht: uitvoerders die maatschappij vertegenwoordigen
Werk is fysiek, sociaal of moreel onaantrekkelijk: fysiek; mensen staan meestal in de kou buiten te werken bv als
vuilnisman. Sociaal; je verteld liever niet wat voor werk je doet als je mensen tegenhoudt een uitkering te krijgen
Coping mechanismes voor stigma's:
• Herkaderen; dus andere perspectief op je werk. Vuilnis doen is vervelend, maar wat nou als ik een ander kader geef
waarin ik zeg dat het goed is voor de samenleving?
• opnieuw kalibreren; in bijvoorbeeld de verslavingszorg heb je iemand geholpen om iemand te reinterigeren in de
samenleving. Maar je negeert dat diegene veel medicatie moet hebben. het negeren van de slechte dingen, en
focussen op de goede dingen.
• Heroriënteren; negeert van de client wat hij of zij heeft gedaan, een moordenaar heeft nog steeds recht op een
rechtspraak ook al is duidelijk dat hij het heeft gedaan.
Gewenste emoties als onderdeel van het werk:
• surface acting; Vriendelijk moeten blijven terwijl je moe van een klant wordt, het werk is onaantrekkelijk. krijg je een
burnout, als je de hele tijd nep lacht. Bijvoorbeeld in de klantenservice.
• Deepacting; Op den duur moet je naar deepacting gaan om een burnout te voorkomen. zelf voelen hoe het voor de
klant moet zijn, dus bedenken hoe het voor de ander moet zijn en dat begrijpen. --> onaantrekkelijk werk en emoties
moeten samengaan.
2. Does public service motivation foster justification of unethical behavior? Evidence from survey research among citizens, Ripoll &
Schott (2023)
publieke service motivatie
begripsduiding: de motivatie om een zinvolle openbare dienst te verlenen, en het algemeen belang zonder eigen belang
te verdedigen
Dimensies van PSM:
• Zelfopoffering
• Medeleven
• Aantrekking tot politiek en beleid
• Betrokkenheid bij algemeen belang
Een buffer voor de negatieve invloed van de publieke sector: rol ambiguïteit, werkdruk (intrinsieke motivatie werkt hierbij)
en emotionele belasting.
Sterk gerelateerd aan baantevredenheid en organisatiebetrokkenheid.
Maar;
• Zelfopoffering en onvervulde behoefte: zelfopoffering is een risico van PSM, administratiedruk zorgt ervoor dan PSM
minder wordt. zelfopoffering en onvervulde behoefte zorgt voor burnout.
• Subjectiviteit van het algemeen belang kan leiden tot goedkeuring van onethisch gedrag
• Inhoud van het algemeen belang: interpretatie van het algemeen belang:
• Eerlijke behandeling: iedereen heeft hetzelfde recht
• Efficiëntie: efficiënt omgaan met publieke middelen zoals belasting
• Veiligheid: goed en veilig kunnen leven in een maatschappij
• Proces van het algemeen belang: wijze waarop het algemeen belang wordt gediend.
• Subjectieve visie leidt tot onetisch gedrag. We hebben allemaal goede bedoelingen, maar onetisch gedrag is
niet te vermijden door de subjectieve visie
3. Giving sense about paradoxes: paradoxical leadership in the public sector, Backhaus et al. (2022)
management van paradoxen
Begripsduiding: tegenstrijdige maar ondeling verbonden elementen die tegelijkertijd bestaan, en in de loop van de tijd
blijven bestaan
2 paradoxen:
• Gelijkheid en maatwerk: bijvoorbeeld met het verzorgen van ouderen, meer verzorgen van zieke mensen maar aan de
andere kant moet iedereen even veel verzorgd worden.
• Innovatie en stabiliteit: enerzijds aan de toekomst denken, anticiperen, maar aan de andere kant moeten processen
duidelijk zijn en er moet rekening gehouden worden met stabiel houden van processen.
Hoe gaan we hier mee om: Betekenis geven aan, en een voorbeeld geven om constructief om te gaan met paradoxen. -->
betekenis geven; waarom zijn ze er alle twee, waarom bestaan ze naast elkaar en goede voorbeelden geven om er mee om
te gaan. Hoe omgaan met deze paradoxen:
• Presteren: verschillende taken en het overkoepelend doel. Tussentijds dingen afronden maar ook je uiteindelijke doel
behalen.
• Leren: gebruik van bestaande kennis en nieuwe oplossingen vinden.
• Organiseren: een stabiel werkproces aanhouden en flexibel zijn. Snel kunnen anticiperen als stabiel niet werkt.
• Verbinden: eigen normen en waarden centraal en aansluiten bij organisatiecultuur. Verbonden voelen terwijl je je
authentieke zelf voelt.
Uitkomsten van het onderzoek:
• Direct effect: nee. Het paradoxaal leiderschap leidt tot meer werkteveredenheid, werkbevolgenheid (meer energiek
voelen en minder leeg lopen, tegenhanger van burnout), maar geen direct effect op prestaties. Voordat we echt kunnen
presteren zijn er andere zaken nodig.
1/2
,02-11-2024, 15:19 OneNote
• Indirect effect: ja, via rolambuguiteit. Er is wel een indirect effect op prestaties, als het via rol ambiguïteit (die dan
minder is) loopt.
• Het paradoxaal leiderschap leidt tot dat er minder onzekerheden zijn op: de rol van het werk, en het organisationele
doel.
Conclusies van het onderzoek:
• Publieke dienstverlening bevat ook emotioneel en onaantrekkelijk werk dat om een persoonlijke HRM benadering
vraagt. Op de werknemers zelf focussen: soft HRM
• De PSM komt met risico's voor zowel de werknemers als de burgers. We weten niet goed of HRM dit kan voorkomen
(black box).
• De paradoxen in de publieke sector zorgen voor onzekerheid en onduidelijkheid. Management van paradoxen is dus
essentieel.
• Aanvullend verschil is de complexiteit van de context: onvoorspelbaarheid (politiek, voorbeeldfunctie (cultuur,
wetgeving, publieke sector moet als eerst de voorbeeld geven)
Implicaties HRM in de publieke sector (samenvatting college)
Pleidooi voor 'ethic of care' als focus op de individuele werknemer als doel in zichzelf.
Meer soft HRM en minder focus op de overheid als 'business', want de burger is geen klant. Soft HRM is bijvoorbeeld heel
belangrijk bij de politie, omdat daar de burger geen klant is maar een soort slachtoffer.
Rekening houden met de nadelige gevolgen van PSM. Is nog niet veel over bekend, leuk voor de groepsopdracht
Paradoxaal leiderschap dat betekenis en een voorbeeldrol geeft.
2/2
, 02-11-2024, 15:19 OneNote
College 2: de arbeidsmarkt anno 2023
woensdag 8 november 2023 10:42
College aantekeningen + slides
Vandaag bespreking van 3 thema's:
1. Type werk: heeft sterk te maken met de technologische ontwikkelingen, en hoe kan hier een balans in worden gevonden tussen
mens en technologie.
2. Aantrekken menselijk kapitaal: hoe komen organisaties aan menselijk kapitaal?
3. Inzetbaarheid: over de AOW verhoging, hoe worden mensen ingezet in een organisatie?
De rol van HRM
Context: wat er in de context afspeelt, in de externe omgeving. Een bewering over HRM gaat bijna altijd over dat er een verandering is
in de omgeving en dat het HRM daarop moet inspelen.
Literatuur gaat eigenlijk bijna altijd over hoe HRM kan bijdragen aan prestaties.
Onderzoek kijkt vaak naar High performance: relatie arbeidsvraag en HR beleid. Als er aansluiting is in context en HRM, dan werkt dat
door op prestaties.
De omstandigheden; bv nieuwe technologie; leidt tot nieuwe functies en taken.
Hoe organisaties daarop reageren wat betreft de HRM --> centrale plek voor veranderingen in werk en de arbeidsmarkt.
Twee vragen menti:
1. Waar krijgen publieke organisaties in de toekomst vooral mee te maken?
Digitalisering
2. Welke gevolgen hebben die ontwikkelingen voor HR van publieke organisaties?
Er zullen een verandering in taken gaan komen.
Technologische ontwikkelingen
Verschillende automatiseringsrisico's
• Laag risico: analytische en interactieve taken. In deze taken is creativiteit en samenwerking belangrijk.
• Hoog risico 'als- dan' taken. Taken die eenvoudig over te nemen zijn door programma's en apps
Theorie: Skill Based Technological change (SBTC)
Gevolgen van automatisering verschillen
• Vernietiging van banen
• Baancreatie
• Verandering van taken/ vaardigheden
De robots van amazon zorgde voor nieuwe en veranderende taken.
Digitalisering Palumbo (2021)
Vragen:
• Welke gevolgen heeft digitalisering (in de publieke sector)?
• Hoe is digitalisering te sturen (managen)
Methode: vragenlijst, verkennend (enigszins theoretisch)
Uitkomsten: Digitalisering heeft invloed, hoe dat uitpakt is afhankelijk van de organisatie, er zit een vertaalslag met digitalisering gen
wat de output hiervan is.
1/7
