Samenvatting
Samenvatting recht H3, H5, H6, H11, H12, H13 en H16
Samenvatting recht H3, 5, 6, 11, 12, 13 en H16. Uitgebreid en duidelijk :) Ook dit tentamen uiteraard gehaald met deze samenvatting.
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 50 pagina's
Voorbeeld 4 van de 50 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
5 beoordelingen
Door: marielleoosterwijk • 10 maanden geleden
Door: charlotteknul • 2 jaar geleden
Door: cathysnelderwaard • 3 jaar geleden
Door: annekedekruijf • 4 jaar geleden
Door: RubyBosch • 4 jaar geleden
Voorbeeld van de inhoud
Samenvatting RechtHoofdstuk 11 Werken
11.1 Kader van de arbeidsovereenkomst
Het bestaan van een arbeidsovereenkomst heeft 4 belangrijke rechtsgevolgen
1. De (inter)nationale regels van het arbeidsrecht zijn van toepassing
2. De algemeen verbindende regels in de collectieve arbeidsovereenkomst zijn van
toepassing
3. De (inter)nationale regels van het socialezekerheidsrecht zijn van toepassing
4. De sector kanton van de rechtbank is volgens art. 93 sub c RV bevoegd om te
oordelen over geschillen met betrekking tot een arbeidsovereenkomst.
11.2 Arbeidsovereenkomsten
11.2.1 Drie kenmerken van de arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst heeft 3 kenmerken:
1. Loon
2. Arbeid
3. Gezagsverhouding; hiermee wordt bedoeld dat de werkgever aan de werknemer
instructies kan geven over zijn werk.
11.2.2 Totstandkoming van de arbeidsovereenkomst
- Een arbeidsovereenkomst kan mondeling en schriftelijk worden aangegaan. Dit komt
stand door aanbod en aanvaarding. De reactie op een vacature en de sollicitatie is het
aanbod. Als de werkgever hiermee instemt dan pas komt de arbeidsovereenkomst tot
stand.
- Het sollicitatieproces is niet wettelijk geregeld, wel moet de werkgever zich aan
bepaalde zorgvuldigheidsnormen. De NVP (Nederlandse Vereniging voor
Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling) heeft een sollicitatiecode
opgesteld. Hierin staat bijvoorbeeld: eerlijke kans op aanstelling, recht op privacy,
persoonlijke gegevens vertrouwelijk behandeld, werkgever mag niet discrimineren
behalve als dit voor functie nodig is.
- Minderjarigen mogen ook een arbeidsovereenkomst sluiten. Als de minderjarige jonger
is dan 16 jaar mag deze vernietigd worden. Tenzij hiervoor toestemming is van
wettelijk vertegenwoordiger (juridisch ouders) of als de toestemming verondersteld
mag worden.
- Een arbeidsovereenkomst kan ontstaan door tijd. Dit als iemand voor 3 maanden elke
week of ten minste 20 uur per maand tegen betaling arbeid heeft verricht. Ook als hier
niks over is besproken of schriftelijk getekend. Dit wordt dan een wettelijk vermoeden
van een arbeidsovereenkomst genoemd. Als de werknemer zich hierop beroept. Moet
de werkgever kunnen aantonen dat er geen arbeidsovereenkomst is.
11.2.3 Inhoud van de arbeidsovereenkomst
Partijen zijn in beginsel vrij om de inhoud van de arbeidsovereenkomst te bepalen. Dit
mag niet al de inhoud al in de regelgeving dwingend is vastgelegd. Daarbij horen de
wettelijke voorschriften in boek 7 BW en in andere regelingen zoals:
- Arbeidstijdenwet
- Arbeidsomstandighedenwet
- Wet op minimumloon
- Minimum vakantiebijslag
- Regels in verdragen
1
,11.2.4 Duur van de arbeidsovereenkomst
Twee opties voor een arbeidsovereenkomst: namelijk een overeenkomst voor
- Bepaalde tijd: Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt na de afgesproken
tijd. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt na de afgesproken tijd Dit
kan soms ook automatisch gebeuren. Dit gebeurd als de contracten elkaar hebben
opgevolgd gedurende een periode van meer dan 2 jaar. Hier is ook sprake van als er
meer dan 3 contracten bij dezelfde werkgever die elkaar hebben opgevolgd met
tussenpozen van maximaal 6 maanden
- Onbepaalde tijd: Een arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd eindigt niet vanzelf.
Bij het geval van een wettelijk vermoeden van arbeidsovereenkomst is er geval van een
overeenkomst van onbepaalde tijd.
11.2.5 Proeftijd
- De proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn. In contract mag een proeftijd een
half jaar of langer duren, dit moet wel schriftelijk zijn vastgelegd.
- Proeftijd mag max 1 maand zijn als de overeenkomst twee jaar of korter duurt (of niet
op een bepaalde datum eindigt).
- Het mag max 2 maanden duren als de arbeidsovereenkomst 2 jaar of langer duurt.
Let op!: in de cao kan van deze termijnen worden afgeweken! Als er toch een langere
proeftijd dan die in de wet of cao wordt afgesproken, geldt de zogenoemde ijzeren
proeftijdleer. De proeftijd is dan nietig, de proeftijd heeft niet bestaan
- Tijdens de proeftijd zijn werkgever en werknemer niet gebonden aan regels voor
beëindiging van arbeidsovereenkomst.
11.2.6 Uitzendovereenkomst
Er is een arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht. De
uitzendkracht verricht werk bij de inlener. Het uitzendbureau betaalt het salaris uit aan de
werknemer.
- Uitzendkrachten vallen ook onder de uitzend-cao. De arbeidsvoorwaarden kunnen dus
ander zijn voor uitzendkrachten terwijl iemand die geen uitzendkracht is maar bij
hetzelfde bedrijf werkt andere arbeidsvoorwaarden heeft. Deze discriminatie is
toegestaan. Dit moet wel objectief gerechtvaardigd.
- Uitzendkrachten moeten eerst een aantal fasen door willen ze een contract voor
onbepaald tijd krijgen.
11.3 Verplichtingen en rechten van de werknemer
11.3.1 Verplichtingen van de werknemer
Verplichtingen van werknemer geregeld in boek 7 BW:
1. De werknemer moet zich als een goed werknemer gedragen
2. De werknemer moet de arbeid persoonlijk verrichten:
3. De werknemer moet de voorschriften van de werkgever voor zijn werkzaamheden
opvolgen
2
, 4. De werknemer moet tijdens zijn ziekte meewerken aan maatregelen om weer zo
snel mogelijk aan het werk te komen
5. De werknemer is aansprakelijk voor schade die hij veroorzaakt door opzet of
bewuste roekeloosheid
6. De werknemer moet zich aan het non-concurrentiebeding als dit overeengekomen
Non concurrentiebeding
- Werknemer mag na beëindiging van arbeidsovereenkomst, gedurende zekere tijd geen
werkzaamheden mag verrichten die de concurrentiepositie van zijn ex-werkgever
kunnen schaden.
- Dit is alleen geldig als de werkgever dit schriftelijk is overeengekomen met een
meerderjarige werknemer.
- In arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag een non-concurrentiebeding alleen bij
zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen worden opgenomen.
11.3.2 Rechten van de werknemer
De werknemer heeft recht op:
1. Loon: werkgever en werknemer kunnen in beginsel zelf hoogt van het loon bepalen.
Meestal is dit vastgesteld in de cao en dan geldt het cao-loon. Werkgevers moeten
zich houden aan minimumloon en minimumvakantiebijslag. Beroepsorganisaties
kunnen adviezen geven over maximale hoogte van het loon
Geen arbeid, geen loon. Als de werknemer niet werkt heeft hij ook geen recht op loon.
Hier zijn alleen een paar uitzonderingen voor
- De werknemer behoudt zijn loon als het risico voor rekening van werkgever komt. Dit is
bijv. het geval als er door een calamiteit in het bedrijf niet gewerkt kan worden.
- De werknemer heeft recht op 70% van zijn loon gedurende eerste 2 jaar dat hij ziek is
behalve :
o Als hij de ziekte met opzet heeft veroorzaakt of als hij bij zijn aanstelling
heeft gelogen over zijn gezondheid
o Gedurende de tijd dat hij zijn genezing vertraagt
o Gedurende de tijd dat hij zonder reden passende arbeid weigert
o Gedurende de tijd dat hij zonder reden niet meewerkt aan terugkeer in het
arbeidsproces
2. Vakantie: werknemer met 5daagse werkweek heeft recht op 20 vakantiedagen.
Namelijk 4 keer het aantal dagen wat je werkt. Parttimers hebben dezelfde
regeling. Dit is semi-dwingend recht. In de cao of in de arbeidsovereenkomst
kunnen meer vakantiedagen worden afgesproken. In een bedrijfsreglement kunne
verplichte vrije dagen of weken worden vastgelegd. De werknemer kan
vakantiedagen opsparen en deze daarna afkopen, maar hij moet wel de beschikking
houden over het wettelijk minimumaantal dagen.
3. Gelijke behandeling: werknemers die vinden dat zij door hun werkgever ongelijk
worden behandeld, kunnen hierover een oordeel vragen van de rechter. Een
werknemer kan een klacht over ongelijke behandeling ook voorleggen aan het
College voor de rechten van de mens. Deze brengt een (niet bindend) advies uit
naar de werkgever. Kan worden doorverwezen naar een externe mediator
4. Stakingsrecht: werknemers die het niet eens zijn met de arbeidsvoorwaarden in hun
organisatie of met het arbeidsvoorwaardenbeleid van de overheid hebben recht om
te staken.
Het stakingsrecht is in het verdrag Europees Sociaal Handvest (ESH) geregeld. Het
stakingsrecht heeft een directe werking.
11.3.3 Positie van minderjarige werknemers
3
, Vanaf 12-jarigen mogen minderjarigen onder toezicht al licht6e werkzaamheden uitvoeren,
bijvoorbeeld in een musical. 12-jarigen mogen ook werken op grond van een taakstraf
dit is niet in het kader van een arbeidsovereenkomst.
Positie van een minderjarige aangaan van een arbeidsovereenkomst is als volgt:
- Vanaf 16 jaar een geldige arbeidsovereenkomst sluiten
- 16- kunnen alleen met toestemming van hun wettelijke vertegenwoordiger (ook
stilzwijgend) een geldige arbeidsovereenkomst sluiten.
- Een non-concurrentiebeding dat is overeengekomen met een minderjarige geldt niet
- De hoogte van het minimum loon van minderjarigen kan gevonden worden via het
Besluit minimum jeugdloonregeling.
- Voor minderjarigen gelden speciale werk- en rusttijden
- Minderjarigen mogen geen arbeid verrichten die gevaarlijk is voor de gezondheid
- 13 en 14 jarige mogen wel klusjes uitvoeren zoals kranten bezorgen, maar geen
zelfstandige productiearbeid verrichten.
11.4 Verplichtingen van de werkgever
Een werkgever moet zich tegenover de werknemer gedragen als een goede werkgever. Het
komt erop neem dat de werkgever de normen van het arbeidsrecht naleeft. Een paar
belangrijke verplichtingen zijn:
1. Betaling van het loon
2. Het zorgen voor veilige arbeidsomstandigheden
3. De re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers
4. De aansprakelijkheid voor schade die door de werknemer wordt veroorzaakt.
11.4.1 Zorg voor veilige arbeidsomstandigheden
Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het scheppen van veilige arbeidsomstandigheden. In
de arbeidsomstandighedenwet en enkele andere wetten worden voorschriften gegeven
waaraan werkgevers moeten voldoen. De inspectie SZW (Sociale Zaken en
Werkgelegenheid) ziet toe op de naleving hiervan. Werkgevers kunnen voorschriften nader
vormgeven door in hun eigen organisatie richtlijnen en gedragsregels op te stellen.
Onveilige arbeidsomstandigheden kunnen worden veroorzaakt door intimiderend gedrag
van cliënten of collega’s. Veel werkgevers hebben hiervoor een beleid. In veel bedrijven is
een vertrouwenspersoon aanwezig
11.4.2 Re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers
Een werkgever moet een werknemer die zijn werk wegen arbeidsongeschiktheid niet meer
kan verrichten, twee jaar lang 70% van zijn loon doorbetalen, behalve als de
arbeidsovereenkomst eerder eindigt. Dit is zo ingesteld dat werkgevers ziekmakende
arbeidsomstandigheden voorkomen en zieke werknemers zo snel mogelijk terug te
begeleiden naar hun werk. Dit is ook het doel van Wet verbetering Poortwachter (2002) de
wet bestaat uit een aantal wijzigingen:
- Zodra het ziekteverzuim langdurig dreigt te worden, moet de werkgever een plan van
aanpak opstellen om de zieke werknemer terug te leiden naar zijn eigen werk, naar
ander passen werk of zelfs naar passenwerk bij een andere werkgever.
Werkgever kan de loondoorbetaling geheel of gedeeltelijk stoppen als de werknemer zijn
ziekte opzettelijk veroorzaakt of in stand houd.
11.4.3 Aansprakelijkheid voor werknemers
Werkgever is in beginsel aansprakelijk voor schade die een werknemer hoef toegebracht
aan hem of aan een derde, ten zij er bij de werknemer sprake is van opzet of bewuste
roekeloosheid. Dit is de zogenoemde risicoaansprakelijkheid.
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper hannaheinen. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 52507 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen