Gedrag in organisaties
Samenvatting Arbeids- en organisatie psychologie
Hoofdstuk 1
1.1 Het terrein van gedrag in organisaties
Gedrag in organisaties (GiO): Het wetenschappelijk onderzoek naar menselijk gedrag in
arbeidssituaties.
GiO bestudeert de invloed die individuele factoren, groepsprocessen en organisatiestructuren
hebben op menselijk gedrag in organisaties. GiO is een toegepaste wetenschap met als doel de
effectiviteit van organisaties te verbeteren.
Nadruk op: functies, taakuitvoering, verzuim, verloop, productiviteit en menselijke prestaties en
management.
GiO houdt zich vooral met de volgende onderwerpen bezig:
Motivatie
Leiderschapsgedrag en macht
Interpersoonlijke communicatie
Groepsstructuur en groepsprocessen
Attitudeontwikkeling en perceptie
Persoonlijkheid, emoties en waarden
Veranderingsprocessen
Conflicten en onderhandelingen
Werkstructurering
1.2 Intuïtie aanvullen met systematisch onderzoek
Naast dit redelijke voorspelbare “openbare” gedrag blijft er heel veel gedrag over dat niet zo
duidelijk aan geschreven of ongeschreven regels is gebonden. Ook dat gedrag trachten we telkens als
we ermee geconfronteerd worden te begrijpen en te voorspellen.
Zonder kennis zouden we heel veel menselijk gedrag niet of slechts heel moeilijk kunnen voorspellen.
GiO levert dus kennis die managers en HRM-adviseurs in staat stelt het gedrag van de medewerkers
te begrijpen en te beïnvloeden. Zo draagt het vakgebied bij aan het in goede banen leiden van de
organisatie in het geheel.
Systematische bestudering van gedrag zal op den duur de nauwkeurigheid van onze voorspellingen
steeds verder verbeteren.
Systematisch onderzoek:
Het onderzoek van verbanden tussen verschijnselen
Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen
Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs, dat wil zeggen op gegevens die zijn
verzameld onder gecontroleerde omstandigheden en die op verantwoorde wijze zijn
gemeten en geïnterpreteerd.
Systematisch onderzoek kan je intuïtieve kennis aanvullen. Vaak zijn dingen die je al dacht met je
intuïtieve kennis hetzelfde met de onderzochte systematische aanpak gelijk. Maar soms ook niet dit
voeg je dan weer toe aan je kennis. Om goede besluiten te nemen kun je het beste een kritische
combinatie van beide kennis bronnen gebruiken.
1.3 Bijdragen van uiteenlopende takken van de wetenschap
,GiO is een toepaste gedragswetenschap en dus geënt op de bijdragen van fundamentele
wetenschappen, waaronder psychologie en sociale psychologie, sociologie en antropologie. Zoals je
zult zien, zijn de bijdragen van de psychologie vooral gericht op het microniveau van analyse- het
individu- terwijl de overige disciplines ons inzicht in het meso- en macroniveau van groepsprocessen
en de organisaties verdiepen.
1.3.1 Psychologie
Psychologie is de wetenschap die het gedrag van mensen wil meten, verklaren en soms ook
veranderen. Ze bestuderen individueel gedrag.
1.3.2 Sociale psychologie
Sociale psychologie: is psychologie en sociologie in één, maar wordt doorgaans beschouwd als een
tak van de psychologie. Bestudeert hoe mensen in groepen elkaars gedrag beïnvloeden.
Belangrijkste bijdrage is de studie naar groepsgedrag en de invloed daarvan op bijvoorbeeld het
prestatieniveau.
1.3.3 Sociologie
bestudeert mensen en hun gedrag in relatie tot hun sociale omgeving of cultuur. Onderzoek de
menselijke samenleving en haar verschijnselen. De sociologische bijdrage aan GiO omvat de
verzamelde kennis over groepsgedrag in organisaties, in het bijzonder in formele en complexe
organisaties. Maar nog belangrijker is de bijdrage van sociologen aan de kennis over
organisatiecultuur, formele organisatietheorie en – structuur, organisatietechnologie, communicatie
macht en conflict.
1.3.4 Antropologie
is de wetenschap die verschillende samenlevingen vergelijkt om meer te weten te komen over
mensen en hun activiteiten. Hierdoor kunnen wij beter de verschillen in basiswaarden, attitudes en
gedrag tussen mensen uit verschillende landen en binnen organisaties. Dankzij de kennis van
antropologen over culturen en omgevingen begrijpen wij beter de verschillen in basiswaarden,
attitudes en gedrag tussen mensen uit verschillende landen en binnen organisaties.
1.4 GiO: weinig absolute uitspraken
De ‘mens’ is als verschijnsel complex en divers, wat het moeilijk maakt eenvoudige, nauwkeurige en
generaliseerbare uitspraken over gedrag te formuleren. Twee mensen kunnen heel verschillend
reageren op dezelfde situatie, en het gedrag van één persoon kan in verschillende omstandigheden
variëren, vergelijk bijvoorbeeld maar eens hoe je je bij de moeder van je vriend op de bank gedraagt
een ’s avonds op een feestje.
Toch zijn er redelijk nauwkeurige verklaringen en voorspellingen voor menselijk gedrag mogelijk, op
voorwaarde dat aangegeven wordt onder welke omstandigheden een voorspelling geldig is. De
omstandigheden noemen we contingentievariabelen. “een autoritaire en taakgerichte
leiderschapsstijl (gedrag x) leidt tot grotere productiviteit (uitkomst Y), maar alleen (voorwaarde) als
een taak goed gestructureerd is, het gedrag van de leider wordt geaccepteerd en de relatie leider-
onderschikten positief is (contingentievariabelen Z).
1.5 Uitdagingen en kansen voor GiO
In deze paragraaf bespreken we enkele van de vraagstukken waar de moderne manager mee te
maken krijgt en waarvoor GiO oplossingen of zinvolle inzichten kan bieden.
1.5.1 Reageren op economische zware tijden
, In slechte tijden liggen managers echter in de frontlinie. Zij moeten dan kunnen omgaan met
werknemers die ontslagen worden of van minder moeten rondkomen en zich zorgen maken over
hun toekomst. Het verschil tussen goed en slecht management kan in dit geval verschil betekenen
tussen winst of verlies maken, en uiteindelijk tussen overleven of kopje-onder gaan. GIO kan in beide
situaties wat bieden. In goede tijden gaat het erom dat je begrijpt hoe je werknemers moet belonen,
tevredenstellen en vasthouden. In slechte tijden komen zaken als stress, besluitvorming en omgaan
met moeilijke situaties op de voorgrond staan.
1.5.2 Omgaan met globalisering
Nu de wereld een global village is geworden, veranderen ook de taken van managers en
professionals. Zij krijgen in toenemende mate te maken met zaken als detachering, verplaatsing van
werk en omgaan met mensen die anders denken dan zijzelf. We lichten dit kort toe.
Meer kans op detachering in het buiteland
Werken met mensen uit andere culturen
Omgaan met sociale tegenkrachten
De verplaatsing van banen naar lageloonlanden
Reshoring: Het terughalen van werkzaamheden naar de westerse wereld)
Managementpraktijken moeten rekening houden met de waarden van de verschillende landen
waarbinnen een organisatie opereert. Dat betekent dat men rekening moet houden met culturele
diversiteit in de wereld.
1.5.3 Leidinggeven aan een divers personeelsbestand
De diversiteit op de werkvloer blijft toenemen, managers en HRM-adviseurs moeten de verschillen
tussen mensen onderkennen en erop inspelen zonder te discrimineren.
Iedereen een goede plek in de groep geven, zodat de communicatie goed verloopt en er creatieve en
goede ideeën ontstaan.
1.5.4 Innovatie en verandering stimuleren
Innovatie speelt ook een centrale rol als het gaat om duurzaamheid en maatschappelijk verantwoord
ondernemen. Bedrijven die zich verder willen ontwikkelen staan voor de uitdaging creativiteit en de
veranderingsbereidheid van werknemers aan te moedigen. Het terrein van GIO biedt een rijk scala
aan ideeën en technieken om deze doelen te verwezenlijken.
1.5.5 Werknemers en het juiste evenwicht tussen werk en privéleven
Vroeger was er een duidelijke scheiding tussen werk en privéleven, maar door de komst van internet
kun je thuis nu ook nog veel doen. Dit maakt dat lijn hierdoor steeds dunner wordt en mensen klagen
hierover omdat de werkdruk hoger wordt en daardoor meer stress ontstaat.
GiO kan managers een aantal suggesties om een werkomgeving en banen te scheppen waarin
werknemers conflicten tussen werk en privéleven beter kunnen hanteren.
1.5.6 Ethischer gedrag
Door de toegenomen mondigheid van de burger en door alle informatie via de media dien je je als
manager of medewerker steeds vaker een mening te vormen over ethische dilemma’s. Moet je
bijvoorbeeld illegale praktijken in je bedrijf aan de grote klok hangen? Moet je opdrachten uitvoeren
die niet stroken met je eigen normen.
De moderne manager moet een ethisch gezond klimaat scheppen waarin mensen productief kunnen
werken en waar duidelijkheid heerst over welk gedrag goed of fout is. In latere hoofstukken
bespreken we hoe managers dat kunnen aanpakken.
