Samenvatting
Samenvatting PM0632 Psychologie van duurzame inzetbaarheid 2024
Volledige samenvatting van literatuur + inleiding van de thema's + uitwerking van 2 oefententamens
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 39 pagina's
Voorbeeld 4 van de 39 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Verkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
Week 1Het begrip duurzaamheid is bekend geworden door de relatie met 4ecosystemen en de
aandacht die de VN in de Jaren 70-80 hieraan besteedde. Systemen moesten duurzaam
gebeuren zodat het bevredigen van behoeftes van de huidige generatie net ten koste gaan
van de behoeftes van de toekomstige relatie. Duurzaamheid verwijst naar het gebruik van
bepaalde bronnen zonder dat de gebruikswaarde van die bronnen wordt aangetast.
Bij organisaties werkt dit hetzelfde. Duurzaamheid wanneer zij de relevante bronnen niet
uitputten maar de toekomst zeker stellen. Dit gaat niet alleen om duurzaam omgaan met
milieu maar ook met personeel.
Duurzame inzetbaarheid is sprake van wanneer menselijke bronnen zo worden ingezet,
ontwikkeld en gekoesterd, dat het toekomstige functioneren gegarandeerd blijft. Dus het
individu én de context is van belang bij duurzame inzetbaarheid.
Definitie van der Kink: ‘duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in hun
arbeidsleven doorlopend over daadwerkelijke realiseerbare mogelijkheden alsmede over de
voorwaarde beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en
welzijn te blijven functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt,
evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten’.
Ondanks groot maatschappelijk belang, is er weinig consensus over definiëring van het
begrip duurzame inzetbaarheid. > soms nadruk op negatieve uitkomsten zoals verzuim,
arbeidsongeschiktheid, vervroegde pensionering, die vooral een nadruk leggen op het niét
duurzaam inzetbaar zijn. > andere hanteren bedrijfseconomisch perspectief en spreken van
‘return-on-investment’ en het belang van functioneren en het (kunnen blijven) presteren van
werknemers. > Recent heeft een organisatiepsychologisch perspectief ontwikkeld dat kijkt
naar de positieve aspecten. Gesteld wordt dat werknemers duurzaam inzetbaar zijn:
1: Employability: over de juiste competenties en
arbeidsmarktwaarde beschikken
2. Work ability: gezondheid en daardoor over werkvermogen
beschikken
3. Vitality: gemotiveerd en energiek zijn
Artikel Baltes
De wereldwijde beroepsbevolking is aan het vergrijzen door de
dalende vruchtbaarheidscijfers en toenemende
levensverwachting. Het aantal oudere werknemers neemt toe.
Is tussen 77 en 07 verdubbeld. Ondanks stijging van
werkeloosheid is de werkgelegenheid met 1.5% toegenomen.
Een toenemend aantal oudere werknemers blijft actief in de
arbeidsparticipatie of keert terug naar de arbeidsmarkt. Het is
belangrijk om te begrijpen hoe oudere werknemers functioneren
en wat hun werkprestaties bevordert, vooral omdat er geen
direct causaal verband tussen leeftijd en prestaties is
vastgesteld. Organisaties hebben belang bij het motiveren van oudere werknemers en het
optimaliseren van hun prestaties.
Economische onzekerheid, kostenbesparingen en een focus op efficiëntie hebben
organisaties ertoe aangezet om meer nadruk te leggen op het verhogen van de effectiviteit
van werknemers. De aard van werk verandert snel, en daardoor is het belang van
werknemerseffectiviteit groter dan ooit.
,De focus op hoge prestaties heeft geleid tot verhoogde druk op individuen om meer uren te
werken en/of een grotere output te leveren. Dit komt ook tot uiting in de gestage stijging van
productiviteit (output per uur) in Nederland.
Toekomsttijdsperspectief (FTP) en reguleringsfocus zijn belangrijke factoren in het
prestatieproces, vooral voor oudere werknemers. FTP beïnvloedt hoe mensen hun
toekomstige tijd inschatten, wat hun gedrag en motivatie beïnvloedt, terwijl reguleringsfocus
gerelateerd is aan hoe mensen strategisch streven naar gewenste uitkomsten.
Dus: Future Time Perspective FTP: de tijd die iemand nog denkt te hebben in de toekomst
Gedragsmatige copingstrategieën van selectie, optimalisatie en compensatie (SOC) spelen
een rol in hoe FTP en reguleringsfocus invloed hebben op prestaties. SOC-strategieën
kunnen een unieke voorspeller zijn van werkprestaties, en het is belangrijk om te
onderzoeken hoe FTP en reguleringsfocus deze SOC-strategieën beïnvloeden en welke
mechanismen hierachter zitten.
Dus: Selection Optimization and Compensation (SOC): theorie beschrijft 2 stappenplan dat
draait om het minimaliseren van wat niet (meer) gaat en het maximaliseren van wat (nog)
wel goed lukt.
FTP beïnvloed de focus op promotie, wat op de beurt SOC beïnvloedt. Deze studie
suggereert dat veranderingen in het FTP het gebruik van SOC strategieën zal beïnvloeden.
FTP kan worden opgedeeld in twee dimensies: (i) focus op kansen, wat een positieve kijk op
de toekomst inhoudt, en (ii) focus op beperkingen, wat een beperkende en ingeperkte kijk op
de toekomst inhoudt. De eerste dimensie richt zich op de beschikbare opties en doelen,
terwijl de tweede zich richt op tijdslimieten en verliezen.
FTP is sterk gerelateerd aan leeftijd. Oudere mensen ervaren vaak hun tijd als beperkter dan
jongere mensen. Deze perceptie van beperkte tijd kan deels verklaard worden door het feit
dat de meeste mensen met pensioen gaan rond een specifieke leeftijd.
FTP is posietief gecorreleerd aan performance, subjectieve gezondheid, focus of control en
positief affect. De personen die voelen dat ze weinig tijd over hebben, ervaren een lagere
subjectieve gezondheid, een lagere focus of control en een lagere positieve ingesteldheid.
FTP is negatief gecorreleerd aan angst, negatief affect en work-family conflict. Dus mensen
die voelen dat ze weinig tijd over hebben, ervaren meer angst, hoge negatieve ingesteldheid
en meer work-family conflict.
Regulatory focus:
Tijd wordt gezien als een belangrijke hulpbron voor het behalen van doelen en verlangens.
Een open toekomsttijdsperspectief, dat een langere termijn visie omvat, ondersteunt de
creatie en achtervolging van doelen, wat bijdraagt aan succes. De theorie over
reguleringsfocus onderscheidt twee typen van zelfregulering: promotie-focus en preventie-
focus. Promotie-focus richt zich op het behalen van successen en het realiseren van idealen,
terwijl preventie-focus gericht is op het vermijden van mislukkingen en negatieve uitkomsten.
Reguleringsfocus speelt een belangrijke rol in de werkcontext. Promotie-focus wordt
,geassocieerd met hogere taakprestaties, productiviteit en innovatieve prestaties, terwijl
preventie-focus meer gericht is op het vermijden van fouten en het verbeteren van de
nauwkeurigheid. Feedback heeft een verschillend effect op individuen afhankelijk van hun
reguleringsfocus. Positieve feedback verhoogt de prestaties van mensen met een promotie-
focus, terwijl het de prestaties van mensen met een preventie-focus kan verminderen. Dit
benadrukt het belang van het afstemmen van feedback op de reguleringsfocus van de
werknemer om de effectiviteit te maximaliseren.
Werknemers die hoog scoren in promotion focus zullen vaker gebruik maken van coping
mechanismen zoals SOC, wat eerder in verband werd gebracht met performance
Baltes en collega's onderscheiden twee vormen van regulatory focus: een preventiefocus en
een promotiefocus. Bij een preventiefocus ligt de nadruk op het vermijden van verlies, terwijl
bij een promotiefocus de nadruk ligt op het nastreven van groei en winst. Hoewel mensen
verschillen in hun dominante focus, kan deze ook beïnvloed worden door de manier waarop
taken gepresenteerd worden. Als een taak bijvoorbeeld gericht is op het vermijden van
verlies, zal dit een preventiefocus stimuleren, terwijl een taak gericht op winst een
promotiefocus zal oproepen.
SOC
verwijst naar een algemene strategie van resource verdeling die door individuelen gebruik
wordt om om te gaan met grote uitdagingen in een groot aantal domeinen. SOC is ingebed in
het idee dat resources beperkt zijn en men moet zoeken naar hoe men winsten kan
maximaliseren en verliezen kan minimaliseren op de weg naar succes.
SOC bestaat uit een aantal gedragingen die iemand gebruikt om zich aan te passen aan
verliezen of achteruitgang van resources zowel als aan andere uitdagingen om zich op een
gezonde manier aan te passen terwijl ze ouder worden:
• Selection: het actief en bewust stellen van doelen en voorkeuren. Meer recente SOC
theorieën maken een onderscheid tussen elective selection (motivatie gebaseerde selectie,
met specifieke doelen en engagementen) en loss-based selection (voortkomend uit het
verlies van resources,met aanpassing en doel revisie)
• Optimization: het verzamelen van resources, bijvoorbeeld het aanleren van nieuwe skills.
• Compensation: als bronnen of resources verminderen of verdwijnen, moet men alternatieve
bronnen van support zoeken. Compensatie focust op het vereffenen van verliezen
Artikel Schaufeli
In het algemeen heeft het begrip duurzame inzetbaarheid betrekking op het gebruik of de
inzet van productiemiddel arbeid, zonder dat de gebruikswaarde daarvan wordt aangetast.
Dus arbeid zonder verbruik. Werknemers moeten voortdurend leren en zich blijven
ontwikkelen, want alleen zo valt te garanderen dat zij ook in de toekomst gezond en
productief kunnen blijven werken.
Duurzame inzetbaarheid is niet zozeer een kenmerk van een individu, maar van de interactie
tussen het individu en zijn werk. Iemand is niet inzetbaar zonder meer, maar altijd in relatie
tot bepaald soort werk of een bepaalde baan. Duurzame inzetbaarheid is daarmee dus zowel
de verantwoorlijkheid van de werknemer als van de werkgever.
- De werknemer heeft de verantwoorlijkheid om binnen zijn mogelijkheden zijn talenten te
ontwikkelen en zijn kennis en vaardigheden op peil te houden
- De werknemer heeft de verantwoordelijkheid om de voorwaarden te scheppen waaronder
de werknemer zich kan ontwikkelen en zijn talenten, kennis en vaardigheden effectief kan
inzetten
, - De overheid zorgt voor de regelgeving en flankerend beleid om deze processen te
faciliteren.
Dus: Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in hun arbeidsleven doorlopend
over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken
om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven)
functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude
en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten. (gebaseerd op het begrip
‘capability)
Capability: de mogelijkheden die een persoon heeft om belangrijke doelen te bereiken. In de
werkcontext kan men dit begrip in relatie tot de mogelijkheden die de omgeving biedt
vergelijken met:
- Performance of prestatie: wat iemand feitelijk doet
- Capacity of vermogen: wat iemand feitelijk kan
Het gaat er dus niet alleen om dat iemand bepaalde kennis en vaardigheden bezit en die wil
heeft verder te ontwikkelen, maar ook dat de organisatie daartoe de mogelijkheden biedt en
dit faciliteert.
Psychologisch model van duurzame inzetbaarheid
Bovenstaand model sluit aan bij de person-environment fit of de meer bijzondere person-job
fit benadering, waarbij het gaat om een balans tussen persoon en werk, oftewel tussen de
kennis, vaardigheden, attitude en motivatie van de werknemer enerzijds en de context
waarin het werk plaatsvindt anderzijds. Als er sprake is van een balans, voelt de werknemer
zich gezond, heeft hij plezier in zijn werk en presteert hij goed. Is de balans verstoord, dan is
er sprake van stress, ontevredenheid en slechte prestaties op het werk. Duurzame
inzetbaarheid is afgebeeld als functie van de fit tussen persoon en werk.
2 types van ‘fit’
- Demands-abilities fit: wanneer de eisen van het werk passen bij de mogelijkheden van de
werknemer. Is dat niet zo, dan is er sprake van een demands-abilities-misfit (type 1 misfit)
- Needs supply fit: wanneer de behoeftes passen bij het aanbod of de werkcontext. Is dit niet
zo, dan is er sprake van een demands-abilities misfit. Passen de attitude en motivatie van de
werknemers niet bij de uitdagingen en uitwikkelingsmogelijkheden die het werk biedt, dan is
er sprake van een needs-supply-misfit. (type 2 misfit)
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper Suus31. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,00. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 70055 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen