Arbeid en organisatie psychologie, gebaseerd op het boek van
Herman Steensma
Hoofdstuk 1: mensen, arbeid, organisaties
De psycholoog kijkt naar de mens in het spel van de arbeid, de mens in relatie tot zijn werk,
in relatie tot de arbeidsomgeving, de anderen op het werk en in de relatie tot de manier
waarop het georganiseerd is.
o Individuele arbeidspsychologie: gericht op taken, indeling werk
o Sociale arbeidspsychologie: interactie tussen individuen
o Arbeid & gezondheid:
Door middel van een model, een schematische voorstelling van een groter of kleiner deel
van de werkelijkheid, wordt het waarderingsvraagstuk in kaart gebracht. Hoe zit het arbeids-
en organisatiemodel in elkaar en waarom is het belangrijk dat wij dit begrijpen?
Model: heeft de bedoeling een redenering te verduidelijken, een stuk bestaande kennis
samen te vatten of een veronderstelling te illustreren die we over de werkelijkheid hebben.
In een eenvoudige vorm van een model staat A in relatie tot B.
Het Leidse octaëdermodel: het octaëdermodel beeldt organisaties af als open systemen die
een uitwisselingsrelatie hebben met hun omgeving. Het geen wetenschappelijke pretentie.
Dit model maakt gebruik van zes clusters van variabelen die onderling samenhangen en
elkaar beïnvloeden. Elk van de zes hoekpunten van de dubbele piramide levert een eigen
bijdrage aan wat een organisatie kenmerkt en hoe die organisatie functioneert.
o Organisatiedoelen
Mission statement: organisatiedoelen, daarin worden vaak ook randvoorwaarden genoemd
waarbinnen de doelstelling bereikt moet worden. (geen kinderarbeid)
o Die strategie die gebruikt wordt om de doelen te bereiken
Strategie: doelen worden uitgewerkt in een strategie, beslissingen over hoe men denkt de
doelen denkt te bereiken door de inzet van mensen, middelen en technologie binnen een
gekozen structuur.
o De structuur van de organisatie
Organisatiestructuur: de interne verdeling van de organisatie naar afdelingen, units,
taakgroepen of hoe men het in de praktijk maar wil noemen. Een belangrijk kenmerk hiervan
is de hiërarchie. Ook gaat het om de integratie van activiteiten.
o De gebruikte technologie
,Technologie: onder technologie worden alle ‘middelen’ verstaan: productiemiddelen zoals
machines, computer- en informatiesystemen maar bijvoorbeeld ook werkmethoden,
administratieve procedures en marketingtechnieken.
o De mensen in de organisatie
Het zijn de mensen met hun kenmerken die binnen de gekozen strategie en
organisatiestructuur en met behulp van de technische middelen de doelen van de
organisatie realiseren.
o De organisatiecultuur
Organisatiecultuur: een gebied dat bestaat uit opvattingen, overtuigingen, gewoontjes in
denken en doen gedachten over wat belangrijk is, die de organisatieleden met elkaar
gemeenschappelijk hebben.
Organisatieomgeving: de organisatie staat in wisselwerking met haar omgeving. Een extra
cluster als omhullende context.
Het model is een verdere uitwerking van het model met vier clusters ‘ ruit van Leavitt’,
taken, mensen, structuur, technologie plus de omgeving waarin de organisatie opereert. Een
organisatie wordt gezien als een systeem van elkaar beïnvloedende factoren dat gericht is
op de realisatie van een bepaald doel.
Wanneer er iets veranderd in een van de clusters heeft dat direct effect op elk van de andere
clusters ook wanneer er iets verandert in de omgeving. De organisatie wordt beschouwd als
een systeem van elkaar beïnvloedende technisch-organisatorische en sociale factoren in
opende communicatie met een buitenwereld van waaruit eveneens invloeden uitgaan op
hoe de organisatie in elkaar zit en functioneert. Ook wel de socio-technische open
systeembenadering.
Stakeholder: een persoon, groep organisatie of partij die belang heeft bij een specifieke
organisatie. Wederzijdse beïnvloeding.
Stakeholdermanagement: de organisatie analyseert wie de belangrijkste stakeholders zijn,
welke behoeften en wensen die hebben, over hoeveel macht en
beïnvloedingsmogelijkheden elk ervan beschikt, en hoe de organisatie daar het beste mee
om kan gaan.
Enkele belangrijke groepen/organisaties/partijen die stakeholder kunnen zijn van een
bepaalde specifieke organisatie:
- Eigenaars en of aandeelhouders van een commercieel bedrijf.
- Klanten van de organisatie
- Leveranciers en schuldeisers van de organisatie
- Nationale overheid
, - Lokale overheden
- Vakbonden en werknemersverenigingen
- Topmanagement van de organisatie
- Uitvoerende medewerkers
Partijenmodel: in dit model wordt de organisatie gezien als een verzameling van
deelgroeperingen met hun eigen belangen, die sterk af kunnen wijken van de belangen van
de andere groepen.
Er zijn verschillende manieren om in kaart te brengen wie de stakeholders van een
organisatie zijn en hoe belangrijk elk daarvan voor de organisatie is. (stakeholdersanalyse) In
de Macht/Dynamiek- matrix bijvoorbeeld worden de stakeholders gegroepeerd op basis
van de hoeveelheid macht die ze hebben (veel/weinig) en de mate waarin hun standpunt
veranderlijk (hoge dynamiek) of juist stabiel (lage dynamiek) is.
Als ze beide hebben, macht+ veel belang worden ze key players genoemd. Macht- Belang-
matrix.
Een ander model maakt ook gebruik van de macht van een stakeholder als een belangrijk
criterium, maar voegt daar legitimiteit van de relatie met de stakeholder en de urgentie
van de claim van de stakeholder aan toe.
INK- managementmodel: speciaal ontwikkeld om organisaties te helpen naar het hoogst
mogelijk haalbare niveau van kwaliteit. Dit streven naar kwaliteitszorg is uitgewerkt in het
EFQM- model. Maakt gebruik van 5 fasen:
o Productkwaliteit: in deze fase staat de kwaliteit van het eindproduct of van de
geleverde dienst centraal.
o Proceskwaliteit: het primaire proces van voortbrenging moet door de organisatie
goed worden beheerst. Kwaliteit heeft niet alleen maar betrekking op
eindproducten/diensten maar ook op de samenhang tussen de verschillende
processen.
o Systeemkwaliteit: in deze fase wordt de gehele organisatie goed beheerst.
o Ketenkwaliteit: hierbij wordt expliciet rekening gehouden met de klantwensen en de
bijdragen die leveranciers kunnen bieden aan het verbeteren van efficiency en
effectiviteit.
o Totale zorg voor kwaliteit: er is sprake van permanent en continu verbeteren en
vernieuwen in en door een excellente organisatie.
Het model heeft 4 resultaatgebieden: de totale omgeving, de klanten, de eigen
medewerkers en de leveranciers.
, Arbeidspsychologie: hierin staat de relatie tussen arbeidstaken enerzijds en degene die de
taken uitvoert anderzijds, tussen de werker en diens werk. Hoe verhouden de kenmerken
van een bepaalde taak of functie zich tot de kenmerken van de medewerker.
o Arbeidshandeling: het eerste deelgebied van de arbeidspsychologie. Hoe mensen
hun handelingen sturen, een timmerman slaat een spijker in het hout zonder
nadenken.
o Taken en functies als geheel: het tweede deelgebied van de arbeidspsychologie.
Heeft het werk voldoende afwisseling? Taakanalyse, het ontwerpen van
arbeidstaken, vaststelling van taakkenmerken in relatie tot capaciteiten en motivatie
van medewerkers daar houdt dit gebied zich mee bezig.
Organisatiepsychologie: de kern ligt hier bij processen van organisatie en samenwerking,
taakverdeling over afdelingen, leiderschapsvraagstukken, medezeggenschapsstructuren,
machtsstructuren, besluitvorming, conflict en verandering.
Personeelspsychologie (human resource management): neemt de individuele persoon als
vertrekpunt. Het gaat hier om de juiste persoon op de juiste plaats te krijgen en te zorgen
dat de match van persoon en werk ook op langere termijn goed blijft.
Organisatiekunde: tak van wetenschap die zich bezighoudt met het bestuderen van het
gedrag van organisaties, de factoren die dit gedrag veroorzaken en hoe deze organisaties het
meest doeltreffend bestuurd kunnen worden.
- Het wordt tegenwoordig gerekend tot de bedrijfskunde en is nauw verband met
arbeids- en organisatiepsychologie en bedrijfseconomie
Of een organisatie goed functioneert hangt van allerlei zaken af:
- De mens zelf (inzet, motivatie, opleiding)
- Collega’s, leidinggevende, klanten (stakeholders)
- mijn’ taak (vind ik het leuk, weet ik wat ik moet doen, kan ik het ook)
- De organisatie (loopt alles goed of juist stroperig, regels en procedures)
- Arbeidsvoorwaarden (salaris, vrije dagen) 6.Arbeidsomstandigheden (word ik niet
ziek van het werk wat ik moet doen)
Hoofdstuk 2: van voor onze tijd, maar niet onbelangrijk
Bureaucratie: is een organisatiestructuur die gekenmerkt wordt door aan regels onderheven
procedures, verdeling van verantwoordelijkheid, hiërarchie en onpersoonlijke relaties.
Scientific management: de wetenschap van arbeid en organisatie (1900)
