Samenvatting ontslagrecht 2024-2025
Ontslagsystematiek
Algemeen ontslagstelsel:
Mogelijkheid [1]: Beëindiging met wederzijds goedvinden - vso
Mogelijkheid [2]: Einde van rechtswege
➔ Art. 7:667 BW Afloop contract
➔ Art. 7:674 BW Overlijden werknemer
➔ Art. 7:669 lid 4 BW Pensioenleeftijd [Gerechtvaardigde leeftijdsdiscriminatie] Kan op drie manieren:
◆ (1) Een clausule in de cao
◆ (2) Een clausule in de arbeidsovereenkomst
◆ (3) Opzegging van de werkgever met reden het bereiken van de pensioengerechtigde
leeftijd
➔ Jurisprudentie Ontbindende voorwaarde [Onzekere gebeurtenis vereist] [Voorbeeld:Kwijtraken
rijbewijs]
Mogelijkheid [3]: Opzegging Voordelen: makkelijker dan een vso & snel want weinig onderhandelen
➔ Door werknemer
➔ Art. 7:677 BW Op staande voet
➔ Art. 7:676 BW Tijdens proeftijd
➔ Art. 7:671 BW Met instemming werknemer
➔ Art. 7:671a BW Met toestemming UWV/ ontslagcommissie - bedrijfseconomische redenen en ziekte
Mogelijkheid [4]: Ontbinding
➔ Gronden van art. 7:669 lid 3 sub c t/m i BW (7:671b BW) bij de kantonrechter
Nederland kent een rigide en complex
ontslagstelsel.
Een duidelijk voorbeeld van deze complexheid,
zijn de opzegtermijnen. Voor werknemers geldt over het algemeen een opzegtermijn van één maand, met een maximum
van zes maanden. Voor werkgevers is de opzegtermijn in principe altijd het dubbele van die van de werknemer.
Bij een cao kan echter van deze regel worden afgeweken. Zo kan bijvoorbeeld worden afgesproken dat zowel
de werknemer als de werkgever een opzegtermijn van drie maanden hebben, waardoor de termijnen gelijk worden
getrokken.
Wat niet mogelijk is, is dat de opzegtermijn voor de werknemer langer is dan die voor de werkgever.
Met de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) per 1 juli 2015 is het ontslagrecht aanzienlijk veranderd. De
voorheen versnipperde regels werden samengevoegd tot een omvattend geheel in het BW. De Wet arbeidsmarkt in
balans (WAB) uit 2020 is een reparatie en aanvulling op de Wwz.
1
,Het is een algemeen aanvaard sociaal grondrecht op Europees niveau dat de werknemer beschermd wordt tegen een
onrechtvaardig ontslag.
Het Nederlandse ontslagrecht is een duaal stelsel om drie redenen:
01. Het ontslagrecht is dus een duaal stelsel omdat er zowel publiekrechtelijke (UWV) als privaatrechtelijke
(kantonrechter) elementen zijn.
02. Toetsing van het ontslag vindt preventief plaats (UWV) en na het ontslag repressief (kantonrechter);
03. Afhankelijk van de ontslaggrond wordt het ontslag dus door verschillende instanties preventief beoordeeld: het
UWV voor de a- en b-gronden en de kantonrechter voor andere gronden.
Het Nederlandse ontslagrecht heeft een causaal karakter, wat betekent dat een geldige reden aanwezig dient te zijn voor
ontslag. Voor de Wwz kende Nederland een abstract stelsel, doordat er geen reden voor ontslag was vereist.
In dit ontslagstelsel heeft de Hoge Raad volgens Keulaerds van tijd tot tijd de rol van pseudo-wetgever aangenomen.
Keulaerds noemt hierbij de voorbeelden Kolom, Xella en Wilco.
2
, Mogelijkheid [1]: Beëindiging met wederzijds goedvinden - vaststellingsovereenkomst
Een beëindigingsovereenkomst is een onbenoemde overeenkomst, wat betekent dat er geen speciale regels of
wetgeving voor gelden. Een vaststellingsovereenkomst, daarentegen, is een benoemde overeenkomst en heeft een
eigen wettelijke regeling.
Een vaststellingsovereenkomst (art. 7:900 BW), ook bekend ontslag met wederzijds goedvinden, legt de kernpunten van
onderhandelingen vast, zoals bij beëindiging van een arbeidscontract. Een vso is een tweezijdige rechtshandeling, die tot
stand komt door aanbod en aanvaarding.
Het is een populaire manier doordat uit art. 7:902 BW volgt dat de overeenkomst zelfs geldig is als deze in strijd blijkt te
zijn met dwingend recht, tenzij dit in strijd is met de goede zeden of de openbare orde. De wetgever wilde voorkomen dat
rechters schikkingen achteraf vernietigen wegens strijd met dwingend recht, gezien de mogelijkheid dat partijen vanuit
onzekerheid een oplossing kozen die niet perfect aansloot op het dwingend recht. Er kan bijvoorbeeld worden afgeweken
van een opzegverbod. De grens is wel dat partijen niet welbewust mogen afwijken van dwingend recht. De
vaststellingsovereenkomst is alleen geldig als die achteraf in strijd blijkt te zijn met dwingend recht.
➔ HR 6 januari 2017, ECLI:NL:HR:2017:19
→ Een vso is alleen in strijd met dwingend echt als het strekt tot beëindiging van een reeds bestaand geschil of
onzekerheid, niet ter voorkoming daarvan.
Een vso was verder populair na de invoering van de WWZ, doordat (1) de hoogte van de transitievergoeding vaststaat, en
(2) doordat het onzeker is of een ontslaggrond slaagt. Via de manier van een vso ben je zeker dat je van de werknemer af
bent.
Er bestaan twee soorten vso’s:
➔ Ter voorkoming van een geschil ⇒ deze vaststellingsovereenkomst is bedoeld om in de toekomst afscheid van
elkaar te nemen. Bij deze variant is het niet mogelijk om af te wijken van het dwingende recht. De reden
hiervoor is dat de werkgever hierdoor van tevoren al zou kunnen bepalen dat de ontslagbescherming en het
arbeidsrecht buiten beschouwing worden gelaten.
◆ Een voorbeeld van zo’n vso is als bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst afspraken worden
gemaakt over de wijze van beëindiging.
➔ Ter beëindiging van geschil
De bedenktijd is een belangrijk onderdeel, waarbij de werknemer na het sluiten van de VSO de VSO binnen 14 dagen/ 2
weken door een schriftelijke verklaring zonder opgave van reden kan ontbinden [art. 7:670b lid 2 BW]. Als zo’n clausule
niet is opgenomen is de bedenktijd drie weken [art. 7:670b lid 3 BW].
➔ De bedenktermijn is ingevoerd om te voorkomen dat een werknemer onder psychische druk of in een
emotionele toestand instemt met de vso, terwijl de werknemer de gevolgen van het einde van de
arbeidsovereenkomst nog niet helemaal had overzien. In het kader van het kunnen inroepen van juridische hulp
en in het beginsel van ongelijkheidscompensatie ligt de grondslag
De achterliggende gedachte komt uit het consumentenrecht. In het kader van consumentenbescherming,
bijvoorbeeld bij de aankoop van een product, heeft de consument het recht om een artikel te retourneren. Dit
recht is gewaarborgd door Europees recht, vooral in situaties van koop op afstand (artikel 7:46d BW).
De redenen voor het instellen van bedenktermijnen zijn tweeledig:
1. Informatietekort: De consument, als zwakkere partij, moet beschermd worden tegen een gebrek aan
informatie. Wanneer je een product koopt, zie je wellicht een afbeelding, maar je weet niet precies wat
je geleverd krijgt. Bij een vso kan een werknemer vaak niet goed inschatten wat de gevolgen zijn van
het akkoord gaan met de overeenkomst. Dit geldt bijvoorbeeld bij het opzegtermijn, dat soms fictief
wordt berekend, waardoor de werknemer in het duister tast over zijn rechten en plichten.
2. Psychologisch tekort: Mensen zijn vatbaar voor externe impulsen, zoals aanbiedingen en kortingen,
wat hun beslissingen kan beïnvloeden. Dit geldt ook voor vaststellingsovereenkomsten; wanneer een
werknemer een aantrekkelijk bedrag of een tekenbonus ziet, kan hij onder druk komen te staan om
snel akkoord te gaan zonder goed na te denken over de gevolgen.
In de praktijk laat een werknemer zich vaak adviseren bij het aangaan van dergelijke overeenkomsten. Dit
advies kan helpen om de bovengenoemde tekortkomingen te mitigeren, maar het blijft belangrijk dat de
werknemer goed geïnformeerd is en de tijd krijgt om na te denken over zijn beslissing.
➔ Er is geen bedenktermijn meer van toepassing als de werknemer gebruik heeft gemaakt van zijn recht de
3
, beëindigingsovereenkomst te ontbinden en opnieuw een beëindigingsovereenkomst met zijn werkgever sluit
binnen 6 maanden [antimisbruikbepaling] [art. 7:670b lid 4 BW].
Bij de inwerking treding van de WWZ werd gedacht dat de werknemer met de bedenktermijn de
onderhandelingen kon gaan manipuleren. De werknemer zou de mogelijkheid van ontbinding als
onderhandelingsmethode kunnen gebruiken met als doel om een hogere ontslagvergoeding op te eisen. Met
deze angst werd ingevoerd dat de ovk 2x in 6 maanden ontbonden mag worden.
In de praktijk bleek dat de mogelijkheid van ontbinding als onderhandelingsmethode niet echt ingezet werd
vanwege de mentale achtergrond van ontslag Als werknemer is het vrij vervelend om te horen dat je ontslagen
bent en dat de werkgever van je af wil. Vaak is de werknemer al blij als een einde is gekomen aan de
onderhandelingen. Weinig werknemers willen dit circus nog een keer doornemen.
➔ De bedenktermijn gaat lopen vanaf het moment definitieve overeenstemming is bereikt. Als via de mail
bijvoorbeeld al overeenstemming is bereikt op datum A en de werknemer pas op datum B zijn handtekening
zet, dan begint de bedenktermijn te lopen vanaf datum A. [Ktr. Leiden 1 juni 2016, AR 2016-0573, Ktr. Bergen op
Zoom 15 februari 2017, ECLI:NL:RBZWB:2017:1155, ] Het moment van de handtekening kan later zijn, doordat nog
de laatste onderdelen waarop akkoord is gevonden verwerkt moeten worden in de vso/ een moment ingepland
moet worden voor ondertekening, de gemachtigde contact op moet nemen met de werknemer.
◆ In de literatuur zijn twee stromingen: bedenktermijn gaat lopen bij akkoord of als de handtekening is
gezet:
Essentialia Natte handtekening
● Praktisch + sluit aan bij de systematiek van het ● Vanwege verstrekkende gevolgen
contractenrecht moet het 100% duidelijk zijn dat de
● Sluit aan bij het doel van de bedenktermijn (voldoende de werknemer instemt
consequenties van de beëindiging kunnen overwegen)
● Uit wetsgeschiedenis blijkt dat er moet worden afgesloten
bij schriftelijkheidsvereiste van het concurrentiebeding.
Oftewel, werknemer hoeft niet te ondertekenen maar moet
wel overeenstemming bereiken over de schriftelijke
‘eindversie’ van de overeenkomst.
De vraag of een werknemer zelf moet instemmen met een vaststellingsovereenkomst of dat iemand anders,
zoals een gemachtigde, dit ook kan doen, leidt tot verschillende opvattingen. De kantonrechter in Leiden was
ooit van mening dat alleen de werknemer zelf kan instemmen met de overeenkomst. Echter, de heersende leer
in de juridische praktijk de gemachtigde namens de werknemer kan instemmen met de
vaststellingsovereenkomst
➔ Artikel 7:670b lid 5 BW zegt dat de bedenktermijn niet geldt voor bestuurders van rechtspersonen. Dit komt
omdat als het niet mogelijk is om de arbeidsovereenkomst te herstellen, er ook geen reden is om een
bedenktermijn toe te passen. De bedenktermijn is er juist om ervoor te zorgen dat iemand goed nadenkt
voordat hij akkoord gaat met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Als herstel niet mogelijk is, is die
bedenktijd dus niet nodig.
Op de vso zijn de algemene vermogensrechtelijke regels van toepassing. In beginsel is op titel 10 van boek 7 ook boek 3 en
boek 6 van toepassing.
Een vso wordt uitgelegd via het Haviltex-criterium ⇒ Bij de uitleg van (de bepalingen van) de overeenkomst komt het
aan op de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs daaraan mochten toekennen en op
wat ze te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten.
Een ander belangrijk element is finale kwijting. Uit de rechtspraak blijkt dat finale kwijting alleen finaal is tot wat in de
onderhandelingen besproken is. Als partijen finale kwijting willen is het aangeraden om expliciet te noemen waarvoor er
finale kwijting moet gelden. Dit kan in de VSO, of in schriftelijke stukken (mails) tijdens de onderhandelingen. De
Haviltex-norm moet worden gebruikt. Met finale kwijting verklaren partijen dat zij, na ondertekening van de
overeenkomst, niets meer van elkaar te vorderen hebben.
A. HR 2 april 2004, ECLI:NL:HR:2004:AO1948 (Eemsmond Beheer) → een finale kwijting bepaling in een vso moet
uitgelegd worden aan de hand van de Haviltex-norm.
B. HR 12 oktober 2012, ECLI:NL:HR:2012:BX7588 (ABN Amro/Dayala) → een werknemer hoefde niet te verwachten
dat A onder de finale kwijting viel, doordat dit niet ter sprake was geweest tijdens de beëindiging
onderhandelingen.
4
