Week 5 Collectief Ontslag
Wetgeving
• Boek 7 titel 10 BW
• Wet Melding Collectief Ontslag (versie geldig t/m heden),
https://wetten.overheid.nl/BWBR0003026/2018-01-01
• WOR
• Wcao
Veronderstelde voorkennis
• W.H.A.C.M. Bouwens, M.S. Houwerzijl, W.L. Roozendaal, Schets van het
Nederlandse arbeidsrecht, Deventer; Kluwer (24e druk, 2017), 3.5.2.1-3.5.2.4,
3.5.2.7 (opzegging), 3.5.3, 3.5.4. [scan beschikbaar via Student Portal]
Opzegging is een eenzijdige rechtshandeling.
De wettelijke opzegging kent drie hoofdregels:
1. De idee dat een arbeidsovereenkomst niet zonder goede reden opgezegd kan worden. Art.
7:668 lid 1 BW opent met de woorden: De werkgever kan de arbeidsovereenkomst slechts
opzeggen indien daar een redelijke grond voor is. Daarna volgt in lid 3 een limitatieve
opsomming van de beëindigingsgronden. De gronden zijn verkort weergegeven de volgende:
(a) bedrijfseconomische omstandigheden
(b) langdurige ziekte
(c) veelvuldig ziekteverzuim
(d) ongeschiktheid voor de bedongen arbeid anders dan ten gevolge van ziekte
(e) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
(f) weigeren arbeid te verrichten wegens gewetensbezwaren
(g) verstoorde arbeidsverhouding
(h) en andere omstandigheden waardoor van de werkgever niet gevergd kan worden de
arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
2. Herplaatsingsverplichting: de werkgever moet zich hebben ingespannen om de werknemer
te herplaatsen. Opzegging is slechts mogelijk als het niet mogelijk is om de werknemer binnen
een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie te
herplaatsen of als herplaatsing niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt niet in de rede indien sprake
is van verwijtbar handelen / nalaten van de werknemer. Ontslag moet namelijk worden gezien
als ‘ultimum remedium’ laatste redmiddel.
3. Preventieve toets: de werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen
zonder schriftelijke instemming van de werknemer ex. art. 7:672 t/m 7:671b BW.
Ontbreekt instemming?
- Arbeidsovereenkomst dient te worden beëindigd met toestemming van UWV in geval van
bedrijfseconomische grond of langdurige arbeidsongeschiktheid (art. 7:671a BW) of
- Ontbinding door de kantonrechter, als het gaat om andere gronden (art. 7:671b BW).
Dus de regel is: behoudens instemming van de werknemer, kan de werkgever de
arbeidsovereenkomst alleen beëindigen door zich te wenden tot het UWV of de kantonrechter
voor een preventieve toets. Zegt de werkgever op zonder deze regel te respecteren, dan kan
de werknemer de kantonrechter verzoeken de opzegging te vernietigen of een billijke
vergoeding toe te kennen (art. 7:681 lid 1 sub a en b jo. art. 7:670 en 671 BW).
Instemming met opzegging en beëindigingsovereenkomst
Volgens art. 7:671 BW kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder
schriftelijke instemming van de werknemer. Volgens de wetgever wordt met deze regeling voorkomen
dat onnodig beroep op UWV of rechter wordt gedaan, aangezien na instemming geen toestemming van
het UWV of ontbinding hoeft te worden gevraagd.
Lid 2: werknemer heeft het recht zijn instemming binnen een bedenktermijn van 14 dagen te herroepen,
welke termijn wordt verlengd tot drie weken als de werknemer hier niet meteen op gewezen wordt.
Lid 3: na herroepen wordt opzeggen geacht niet te hebben plaatsgevonden.
Lid 5: de werknemer kan na het herroepen van een instemming, niet opnieuw een instemming
herroepen binnen een termijn van zes maanden vanaf de eerste herroeping.
Wat is het onderwerp van instemming?
Instemming betreft het gegeven dat de werkgever zich niet tot UWV of kantonrechter zal wenden voor
een preventieve toets. De instemming met de opzegging ex. art. 7:671 BW brengt niet automatisch mee
dat er ook sprake is van het afzien van een beroep op de bijzondere opzegverboden.
Beëindigingsovereenkomst
1
, De schriftelijke instemming moet worden onderscheiden van de beëindigingsovereenkomst. De
instemming kan slechts gegeven worden na een opzegging. Voor het sluiten van een
beëindigingsovereenkomst is een opzegging niet nodig.
Beëindigingsovereenkomst is alleen geldig als het schriftelijk is aangegaan.
Deze overeenkomst kan binnen 14 dagen worden ontbonden, of drie weken als de werkgever niet op dat
recht wijst. De regeling is n.v.t. op afspraken anders dan over de beëindiging van de overeenkomst.
Na instemming is de werkgever in beginsel een transitievergoeding verschuldigd (art. 7:673 lid 1 BW) en
bij de beëindigingsovereenkomst niet.
Volgens contractenrecht komt een beëindigingsovereenkomst tot stand door aanvaarding van een
aanbod tot beëindiging (art. 6:217 BW). HR: een werkgever mag er niet te snel op vertrouwen dat een
werknemer met een beëindigingsaanbod heeft ingestemd. Daarvoor is vereist dat de verklaringen /
gedragingen van de werknemer duidelijk en ondubbelzinnig blijk geven van zijn instemming. Soms is
daarbij een nader onderzoek van de werkgever vereist.
Een tot stand gekomen beëindigingsovereenkomst kan worden vernietigd indien een der partijen bij het
afsluiten heeft gehandeld onder invloed van een wilsgebrek. Wilsgebreken zijn: bedreiging, bedrog,
misbruik van omstandigheden en dwaling 6:228 BW.
Deze maatstaven kunnen ook van toepassing worden verklaard op de instemming met de opzegging
door de werkgever.
Uitgangspunt: wilsgebreken kunnen na de bedenktermijn niet gemakkelijk meer worden ingeroepen,
maar het is gemakkelijk voorstelbaar dat het de werknemer niet altijd zal kunnen worden verweten dat hij
niet binnen de gestelde termijnen de beëindigingsovereenkomst heeft ontbonden respectievelijk de
instemming heeft herroepen.
In geval dat een werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt terwijl hij ten gevolge van een psychische
stoornis niet in staat was zijn wil te bepalen, wordt de werknemer ook niet aan zijn opzegging gehouden.
Bij de beantwoording van de vraag of de werknemer vrijwillig de dienstbetrekking heeft willen beëindigen
wordt een strenge maatstaf aangelegd.
Bij opzegging door de werkgever geldt niet de strenge eis dat sprake moet zijn van een duidelijk en
ondubbelzinnige verklaring, omdat de belangen van de werkgever bij een ontslag op zijn initiatief heel
anders zijn dan die van de werknemer.
Preventieve toets door het UWV
Bedrijfseconomische redenen: Art. 7:669 lid 3 sub a BW.
Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen moet de werkgever aannemelijk maken dat het verval van
de arbeidsplaatsen noodzakelijk is.
Art. 7:671a lid 5 BW: de werkgever moet laten zien dat hij eerst de flexibele arbeidsrelaties beëindigd.
Wederindiensttredingsvoorwaarde ex. art. 7:681 lid 1 sub d: de opzegging is vernietigbaar als de
werkgever binnen 26 weken na de opzegging dezelfde werkzaamheden als die welke de werknemer
verrichte voordat de arbeidsovereenkomst werd opgezegd door een ander laat verrichten en hij de
voormalige werknemer niet in de gelegenheid heeft gesteld zijn vroegere werkzaamheden op de bij de
werkgever gebruikelijke voorwaarden te hervatten.
Afspiegelingsbeginsel: per lijftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies van een
bedrijfsvestiging moeten de personen met het kortste dienstverband het eerste voor opzegging in
aanmerking komen. Afspiegelingsbeginsel moet worden toegepast, ongeacht het aantal ontslagen
waarvoor toestemming is gevraagd. Bovengemiddeld functionerende werknemers kunnen bij de selectie
van af te vloeien werknemers buiten beschouwing worden gelaten, voor ten hoogste 10% van het totale
aantal werknemers dat voor ontslag in aanmerking komt, mits dat bij cao mogelijk is gemaakt. Voor de
geselecteerde werknemers moet worden nagegaan of zij herplaatst kunnen worden binnen een redelijk
termijn.
Langdurige ziekte: UWV is bevoegd toestemming te verlenen voor een opzegging op de grond dat de
werknemer door ziekte of gebreken niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de
periode, bedoeld in art. 7:670 lid 1 en 11 BW, is verstreken, en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen
herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden
verricht (art. 7:669 lid 3 sub b BW).
Herplaatsing, al dan niet m.b.v. scholing binnen een redelijke termijn, mag niet tot de mogelijkheden
behoren, alvorens geconcludeerd kan worden dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen.
Procedure:
Artikel 7:671 lid 4 en 6 BW. En 7:672 lid 5.
Meent de werkgever dat ten onrechte geen toestemming is gegeven door het UWV, dan kan hij alsnog
ontbinding vragen bij de kantonrechter (art. 7:671b lid 1 sub b BW).
Meent de werknemer dat ten onrechte wel toestemming is gegeven, dan kan hij de kantonrechter
verzoeken de werkgever te veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen of, onder voorwaarden,
een vergoeding toe te kennen (art. 7:682 lid 1 BW)
Ontslagcommissie:
Bij ontslagen op bedrijfseconomische gronden (art. 7:669 lid 3 sub a BW) geldt de bijzonderheid dat bij
cao een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige commissie kan worden aangewezen, aan wie
toestemming moet worden gevraagd voor opzegging in plaats van aan het UWV. In CAO kunnen
partijen afwijken van het afspiegelingsbeginsel (art. 7:669 lid 6 BW).
COLLECTIEF ONTSLAG:
2
