Samenvatting
Samenvatting - Arbeidsrecht (PUB3016)
Volledige uitwerkingen van alle taken, werkgroepen, alle arresten opgenomen, volledige aanwezigheid
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 24 pagina's
Voorbeeld 3 van de 24 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Voorbeeld van de inhoud
C&V 16.1Limburg Robotics bestaat niet langer, maar er zijn wel navolgende/ opvolgende bedrijven
zoals Venrobo. Venrobo wil in het gat in de markt springen dat door het vertrek van Limburg
Robotics is ontstaan. De eigen werknemers zijn echter reeds volledig ingepland, er moeten
dus werknemers bij. Vanwege de specifieke kennis zijn (oud) werknemers van Limburg
Robotics bijzonder interessant. En omdat zij recent hun baan zijn kwijtgeraakt zijn ze – aldus
de directie van Venrobo – waarschijnlijk emotioneel kwetsbaar en bereid om werk te
aanvaarden, ook al zijn de voorwaarden niet optimaal.
Een persoon, die op dit moment reeds voor Venrobo werkt, is Jozias van ’t Hout, 27 jaar oud
en voordien werkzaam bij Limburg Robotics. Venrobo is onder de indruk van zijn
capaciteiten, maar zoekt eigenlijk iemand met nog specifiekere kennis. De directie wil graag
dat Jozias een cursus volgt. De cursus duurt 10 werkdagen en kost, inclusief lesmateriaal en
examengeld € 3.500, -. Venrobo wil dit in eerste instantie wel betalen, op voorwaarde dat
Jozias de cursus haalt. Bij succesvol afleggen van de cursus krijgt hij een bonus, wordt hij
ingeschaald in een hogere functie (wel op proef voor twee maanden), indien de cursus niet
succesvol wordt afgelegd, wil de directie dat de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke
ingang eindigt. Ook de kosten voor de opleiding dienen in dat geval terug te worden betaald.
Liefst wil men ook een clausule toevoegen die werkgever en werknemer verplicht tot
stilzwijgen over deze bepaling.
Cornelia de Jongste is een andere oud-Limburg Robotics kracht – al was zij daar “slechts”
uitzendkracht - op zoek naar een nieuwe baan. Zij wordt eveneens benaderd door Venrobo,
en wel voor een specifieke klus van ongeveer acht maanden. De directie wil niet dat zij
daarna enige aanspraak heeft op een vaste baan en legt haar het volgende beding voor:
“Bij dezen komen partijen overeen dat artikel 7:668a BW op deze overeenkomst niet van
toepassing is, zodat geen aanspraken kunnen worden gemaakt op een langere
contractduur.”
Omdat de klus echter heel specifiek is – het gaat om het programmeren van een algoritme –
wil Venrobo wel een beding in de arbeidsovereenkomst opnemen dat Cornelia verbiedt om
binnen zes maanden na afloop van de overeenkomst binnen Nederland soortgelijke
werkzaamheden als werknemer dan wel als zelfstandige uit te voeren of te laten uitvoeren.
Niet-nakoming van het beding leidt tot verbeuren van een dwangsom van € 500 per dag met
een maximum van € 10.000.
Leg uit of de voorgestelde afspraken voor beide contracten mogelijk zijn en waarom
(niet). Ga, indien van toepassing ook in op de voorwaarden die gelden, zoals
wederkerigheid, schriftelijkheid, de exacte betekenis van het begrip “schriftelijk” en
alle overige belangrijke aspecten.
Voor het bepalen van de inhoud van de arbeidsovereenkomst is wilsovereenstemming nodig.
Werkgevers of werknemers kunnen niet eenzijdig de inhoud van de arbeidsovereenkomst
wijzigen. Partijen zijn in beginsel gebonden aan deze arbeidsovereenkomst, behoudens de
bestaande uitzonderingen. Partijen kunnen gemaakte afspraken in onderling overleg
wijzigen, bij afspraken di voor de werknemer nadelig zijn, is uitdrukkelijke instemming vereist.
1
,In de praktijk bestaat een toenemende behoefte van werkgevers aan flexibiliteit in de
afspraken met werknemers. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen
- Externe flexibiliteit: de mogelijkheid om werknemers naar believen aan te nemen en
te ontslaan
- Interne flexibiliteit: de mogelijkheid om afspraken gemaakt met werknemers te
kunnen wijzigen (dit neemt toe naarmate het ontslagrecht minder flexibel is)
De eerste mogelijkheid om arbeidsvoorwaarden te wijzigen is om de werkgever daartoe in de
arbeidsovereenkomst bevoegd te verklaren, dit wijzigingsbeding kan worden gecombineerd
met een incorporatiebeding (bijvoorbeeld een beding waarmee een cao van toepassing
wordt verklaard op de individuele arbeidsovereenkomst).
De mogelijkheid voor de werkgever om zich op een wijzigingsbeding te beroepen is niet
onbegrensd, op grond van artikel 7:613 BW dient een dergelijk beding in ieder geval
schriftelijk te zijn overeengekomen. De werkgever kan op dat beding slechts een beroep
doen indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de
werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad daarvoor naar maatstaven van
redelijkheid en billijkheid moet wijken. Instemming van de vakbonden of de OR is een
aanwijzing dat het zwaarwichtig is, maar zelfs dan kan het belang van de werknemer
zwaarder wegen.
De tweede mogelijkheid voor de werkgever om de inhoud van een arbeidsovereenkomst de
facto eenzijdig te wijzigen is door daartoe een voorstel te doen, dat de werknemer in
redelijkheid niet kan weigeren.
- In het Lely/Taxi Hofman-arrest werd een voormalig taxichauffeur, die na een periode
van arbeidsongeschiktheid nu administratief werk deed, door zijn werkgever
opgedragen om weer taxichauffeur te worden. Dit werd aangemerkt als een voorstel
tot wijziging van de bedongen arbeid. Door dit voorstel te weigeren lag het feit dat hij
niet had gewerkt in zijn eigen risicosfeer zodat zijn loonvordering werd afgewezen.
De HR overwoog dat een goede werknemer in het algemeen gehouden is positief in
te gaan op gewijzigde omstandigheden op het werk, en dat hij redelijke voorstellen
alleen mag weigeren wanneer aanvaarding daarvan redelijkerwijs niet van hem kan
worden gevergd. Het gaat hier om een aanvaardingsplicht van de werknemer.
- In latere rechtspraak heeft de HR bepaald dat meer nadruk wordt gelegd op de
overleg- of heronderhandelingsplicht als belangrijk element van deze verplichting van
goed werknemerschap. Er is hiermee meer ruimte voor tegenvoorstellen en voor het
opkomen voor wat de werknemer als rechten ziet.
- De arbeidsovereenkomst kan niet wijzigen zonder wilsovereenstemming van de
werkgever en werknemer
- In het Stoof/Mammoet-arrest heeft de HR meer nadruk gelegd op het feit dat er wel
sprake moet zijn van gewijzigde omstandigheden op het werk, en dat voor de
beoordeling van de redelijkheid van het voorstel ook rekening gehouden moet
worden met het belang van de werknemer bij ongewijzigde instandhouding van de
overeenkomst. Deze maatstaf geldt voor alle voorstellen tot wijziging van de
arbeidsvoorwaarden, ongeacht of deze individueel of collectief van aard zijn.
Een groot deel van de arbeidsrelatie wordt geregeerd door een eenzijdige aan- of invulling
van het contract door de werkgever, middels het gebruik van een gezagsbevoegdheid. De
2
, werkgever heeft niet alleen zeggenschap over de materiële zaken die hij voor de organisatie
van zij bedrijf wil gebruiken maar ook over de uitvoering van het werk door de werknemers.
De arbeidsovereenkomst laat ruimte voor precisering van taken en instructies van de
werkgever op grond van zijn gezagsbevoegdheid. De werknemer is verplicht de instructies
op te volgen die de werkgever hem omtrent het verrichten van de arbeid en ter bevordering
van de goede orde in de onderneming binnen het kader van de arbeidsovereenkomst en de
wet geeft (artikel 7:660 BW).
- Deze bevoegdheid van de werkgever is begrensd, artikel 7:660 BW bepaalt dat deze
grens in de wet en de overeenkomst tussen partijen ligt. Hieruit blijkt ook dat de
voorschriften moeten zien op het verrichten van arbeid of de bevordering van de
goede orde in de onderneming. De bevoegdheid kan ook aan de redelijkheid (artikel
6:248 BW) getoetst worden, of de eisen van goed werkgeverschap krachtens artikel
7:611 BW.
- Dwingend recht beperkt de werkgever in hetgeen hij overeenkomt met de
werknemers en zijn gezagsrecht. Er moet bijvoorbeeld rekening gehouden worden
met de veiligheid en de behoefte aan rust en ontspanning van de werknemers.
- De werkgever kan de werknemer in beginsel geen opdrachten geven buiten die
plaats en tijd, behoudens de mogelijkheden tot wijziging van de overeenkomst.
Een beroep op het goed werkgeverschap kan een uitkomst bieden voor situaties die (nog)
niet expliciet geregeld zijn. Artikel 7:611 BW is onder meer gebruikt om procedurele eisen te
stellen aan beslissingen van een werkgever die belangen van een werknemer raken. Dit zijn
de beginselen van goed werkgeverschap, deze zijn vergelijkbaar met de abbb’s
(zorgvuldigheid, vertrouwen, motivering, gelijkheid, hoor en wederhoor).
- Een bijzondere verplichting van goed werkgeverschap is opgenomen in artikel
7:611a BW: dit artikel stelt de werknemer in staat scholing te volgen die noodzakelijk
is voor de uitoefening van zijn functie, en voor zover dat redelijkerwijs van hem kan
worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie
komt te vervallen of de werknemer niet meer in staat is deze te vervullen.
o Artikel 7:669 lid 2 sub d BW bepaalt dat de werkgever een werknemer niet
wegens disfunctioneren kan ontslaan als de ongeschiktheid het gevolg is van
onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer.
o Artikel 7:669 lid 1 BW bepaalt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst
alleen kan beëindigen als hiervoor een redelijke grond bestaat en herplaatsing
van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van
scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
o Lid 2 bepaalt dat de werkgever gehouden is om de kosten te dragen van
scholing die hij verplicht is aan zijn werknemers te verstrekken om het werk
waarvoor zij zijn aangenomen te verstrekken.
o Een beding waarbij de kosten van scholing als bedoeld in lid 2 worden verhaald
op of verrekend met geldelijke inkomsten uit hoofde van de dienstbetrekking van
de werknemer, is volgens lid 4 nietig.
Arbeidstuchtrecht: de naleving van het gezagsrecht of op grond van de in de overeenkomst
gestelde regels kan worden bevorderd door de mogelijkheid een overtreding daarvan te
bestraffen. Dit zijn het niet tot het strafrecht behorende regels met betrekking tot het
sanctioneren van werknemers in een onderneming. Dit is nauwelijks in de wet geregeld,
alleen het boetebeding in artikel 7:650 en 7:651 BW. Dit is een bevoegdheid van de
3
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper Bentephilippens. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,09. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 59063 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 15 jaar dé plek om samenvattingen te kopen