Samenvatting
Samenvatting Organisatieverandering en -ontwikkeling BCO
- Instelling
- Vrije Universiteit Amsterdam (VU)
Samenvatting van alle colleges van het jaar 2024 en 2025.
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 80 pagina's
Voorbeeld 4 van de 80 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
InhoudsopgaveInhoudsopgave ................................................................................................................................................. 1
Week 1 ............................................................................................................................................................. 3
VU 1: Interveniëren ........................................................................................................................................ 3
VU 2: Sociaal constructionistisch perspectief ................................................................................................. 3
VU 3: Kijken naar organisatieverandering ...................................................................................................... 6
Hoorcollege 1: introductie 11 oktober ................................................................................................................ 8
VU 4: Basis verandermanagement ................................................................................................................. 9
VU 5: Verdieping verandermanagement ...................................................................................................... 12
Hoorcollege 2: Veranderkundige aanpakken donderdag 14 november ............................................................ 16
Week 2 ........................................................................................................................................................... 24
Van Marrewijk, A. (2018). Digging for Change: Change and Resistance in Interorganizational Projects in the
Utilities Sector. Project Management Journal, Vol. 49(3), pp. 34–45 ........................................................... 24
Hoorcollege 3 Ethnovation + digging (actieonderzoek) .................................................................................... 24
VU 6: Lewin’s actieonderzoek ....................................................................................................................... 29
VU 7 Lewin’s Krachtenveld............................................................................................................................ 30
VU 8 Lewin’s verandertheorie ...................................................................................................................... 32
Hoorcollege 4: Lewin & OD ............................................................................................................................... 35
Week 3 ........................................................................................................................................................... 41
Hoorcollege 5 Dialogische OD ........................................................................................................................... 41
Hoorcollege 6: Verandering en veranderverhalen: narratief perspectief op macht & identiteit ...................... 45
Week 4 ........................................................................................................................................................... 49
VU 9: Bateson’ leerniveaus ........................................................................................................................... 49
VU 10: Argyris’ leerstijlen ............................................................................................................................. 51
VU 11: Veranderdynamiek ............................................................................................................................ 54
Hoorcollege 7: Lerend interveniëren (H6) ......................................................................................................... 56
Hoofdstuk 6: Embracing Organisational Development and Change ............................................................. 56
VU 12: Systeemdynamiek ............................................................................................................................. 65
Hoorcollege 8: Veranderdynamiek .................................................................................................................... 67
Aanvulling college Sierk .................................................................................................................................. 72
Hoorcollege 9: responsiecollege ..................................................................................................................... 73
Samenvatting van hoofdstuk 7.4.1: Omgaan met paradoxale veranderingsdynamiek ................................ 74
Opzet vak:
- 9 hoorcolleges → 70% van het cijfer, moet hoger dan een 5.5 zijn;
- 4 werkgroepen → 30% van het cijfer, moet alleen worden voldaan. Mag je 1x missen.
- Tentamen → take home, via inloggen op testvision. Is open boek met 5 open vragen
(a en b), waarbij samenhangend inzicht wordt gevraagd, bv. op thema’s zoals
weerstand/emergent/narratieven/reflectie.
1
, - Wordt niet alleen op inhoud beoordeeld maar ook op basis van navolgbare
opbouw en expliciete onderbouwing.
Toets:
- Antwoord zet je in de eerste zin en de onderbouwing doe je later;
- Je wordt geacht om je mening te onderbouwen op basis van de gegeven literatuur en
foto’s.
Tentamenvragen
1. Vraag 5 is een bonusvraag met een reflectie op de werkgroepen, is voor 10 punten
en kan je volledig uitschrijven.
2. Tentamenvraag: Casus uit paragraaf 7.3 welk disfunctioneel groepsproces speelt
hier. O.b.v. kenmerken casus en theorie antwoord geven en vervolgens aangeven
wat je zou moeten doen:
- Als je antwoord Groupthink is→ unfreezen. Men begeleiden bewust te laten
worden dat ze het niet zijn.
2
,Week 1
VU 1: Interveniëren
Interveniëren: tussen beide komen van andermans aangelegenheden (ingrjipen of
bemiddelen). Definities vanuit management literatuur:
- Cummings & Worley (verandermanagement): gaat over het effectiever maken van
een organisatie en moet daarbij doeltreffend zijn. Zou dus doelgericht moeten zijn.
Interventies die veel tijd, energie en geld kosten zijn minder efficiënt en interventie die
niet bijdragen aan het doel zijn niet effectief. Het wordt dus altijd opgehangen aan het
veranderdoel;
- Argyis (over organisatieleren): gaat over het verbeteren van kwaliteit van relaties en
vaardigheden van mensen (dus niet op doelen). Gaat over het betreden van
doorgaande relatie. Doel van betreden van andermans relaties om de kwaliteit te
verbeteren, zodat ze beter kunnen functioneren;
- Overeenkomsten definities: gaat om intentionele handeling, waarmee wordt beoogd
de status quo van iemand, meerdere personen en/of groepen zodanig te verstoren
dat de direct betrokkenen er door anders gaan kijken naar hun omgeving en daardoor
effectiever worden in hun handelen. Je bemoeit je dus met andermans zaken, met de
bedoeling om het te verstoren zodat er een verbetering of verandering plaatsvindt.
Psychologisch interveniëren: enkele kenmerken en onderscheid:
1. Proberen indirect via de perifere (stealthy) het bewustzijn te omzeilen en zodoende
invloed te hebben op onderbewuste processen. Je doet dit op een indirecte manier.
Gaat om de context van de persoon. Je bent wat meer gericht op de context van de
persoon in kwestie, dus het geheel aan betekenisgeving van die persoon (bv.
groepsdynamica, reactie op gedrag, vervangen van bestaande betekenisgeving);
2. In eerste instantie weg te blijven bij inhoudelijke (cognitieve) opvattingen en te vragen
naar individuele betekenisgeving van wat als de inhoud wordt beschouwd;
3. Te doen door: circulaire vragen en bv. via de context te interveniëren, waarbij het gaat
om het uitwisselen van betekenisgeving die er op dat moment zijn. Bv. reframing.
Reframing: afkomstig van Van Goffman. Verschillende kenmerken:
- Vervanging van bestaande betekenisgeving: herkaderen is een intentionele handeling
waarmee we proberen verschil aan te brengen in bestaande betekenisgeving (bv.
zelfbeeld, situatie, intentie);
- Levert verstoring op: is een intentionele verandering. Verschil t.o.v. wat we gewoon
vanzelfsprekend vinden;
- Sensee of urgentie: gaat om het creëren van bepaald gevoel, dat is een vorm van
reframing;
- Geen nieuwe kenmerken: essentie is dat het gangbare perspectief op een situatie,
dus er worden niet nieuwe kenmerken gegeven. Gaat om het geven aan een andere
waarde/concept/lading aan een bestaande situatie.
VU 2: Sociaal constructionistisch perspectief
Sociaal constructionisme: wetenschappelijke stroming dat een breed perspectief biedt op
mensen, menselijke relaties en de manier waarop mensen hun werkelijkheid co-construeren
binnen deze relaties. Vanuit dit perspectief onderzoeken we de ontwikkeling van
(gezamenlijke) betekenisgeving als ingang voor (organisatie)verandering. Statements:
1. Microperspectief: wat gebeurt er tussen personen. Kijken vanuit een sociaal-
constructionistisch perspectief leert ons begrip en waardering te krijgen voor de
onveranderbaarheid en vastzittende communicatie en interactie in en tussen mensen.
Wat is dus het belang van de onderlinge betrekkingen. Gaat niet om de kenmerken
van de mensen, maar on de kenmerken van de onderlinge relaties/interacties die
plaatsvinden;
3
, 2. Interveniëren vanuit een sociaal-constructionistisch perspectief betekent dat je niet
langer probeert iets buiten jezelf te veranderen maar dat je de productie van
werkelijkheden in een specifieke context en in specifieke interacties verandert. Dit
sluit aan bij het Antropologische ‘emic’ perspectief en maakt elke betrokkene een
veranderaar (je neemt geen afstand op het thema waarop je intervenieert, je
perspectief is onderdeel van de context). Dus, hoe kijken mensen naar een
onderwerp en hoe vertaalt dit in het perspectief in een interactie? Dit is van invloed
op de beleving van het proces waar men inziet. Context beïnvloedt betekenisgeving
en betekenisgeving beïnvloedt ook de context.
Belangrijkste wat dit perspectief doet: proces van betekenisgeving.
Invloeden/bijdragen aan ontwikkeling sociaal constructionisme:
- Thomas Luckmann en Peter Berger: waren verbaasd dat de meeste theorieën die er
bestonden gebaseerd waren op het macro perspectief. Concentreerden zich meer op
het microperspectief en hoe men samen kennis ontwikkelt. Hebben het over de
Science of Knowledge;
- Karl Weick: benoemt het microgedrag van mensen binnen de context van
organisaties (het proces van organiseren). Mensen handelen met elkaar, vertonen
gedrag om te gaan met de complexiteit die ze ervaren:
- Organizing: zorgt er dus voor dat die complexiteit handelbaar wordt;
- Enactment:
- Sensemaking: betekenisgeving. Dit is het proces van betekenisgeving, dus
hoe kennen wij betekenis toe aan wat wij waarnemen. Kenmerken:
▪ Actief, irrationeel en overwegend onbewust. Dit onbewuste kan je
herkennen en je kan jezelf er in trainen.
▪ Premisse: een nader te bewijzen standpunt inname waar een theorie
op gebaseerd is. Dit heb je dus nodig om een theorie te ontwikkelen,
dit is dus dat mensen hun kennis subjectief is en hoe zij omgaan aan
blootstelling van allerlei stimulans (hoe zintuigen werken). Essentie is
dat er allerlei verschillende interpretaties zijn.
▪ Monod beweerde dat het menselijke sensorische zenuwstelsel
complex genoeg is voor het opnemen van 10.000 zenuwindrukken per
seconde. Dus, het is niet mogelijk om al deze prikkels toe te laten in de
hersenen om tot bewuste beslissingen te komen. Onze hersenen zijn
zo ingericht, dat dit drastisch wordt teruggebracht en je selecteert
o.b.v. je eigen focus bepaalde dingen. Wat je belangrijk vindt, zie je.
Uitleg perceptieproces:
- Blootstelling: onze zintuigen staan constant bloot aan sensorische stimuli (bv.
waarneming, tast, geur). Dit wordt opgevangen door receptoren (bv. ogen, oren,
tong);
- Aandacht/focus: selecteren van stimuli. Wordt gefocust op een aantal stimuli
- Bottom-up: wat er gebeurt. Je bent echt bezig om actief een betekenis te
geven, bv. foto bekijken.
- Top-down: vanuit
stereotype beeld,
onbewust proces en
op automatische
proces.
- Interpretatie: de
stimuli die we aan het
verwerken zijn wordt
voorzien van een
betekenis;
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper BedrijfskundeHHS. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,96. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 58716 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 15 jaar dé plek om samenvattingen te kopen