GEDRAG IN ORGANISATIES 14e editie, Stephen P. Robbins
en Timothy A. Judge
Hoofdstuk 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 en 8
DEEL I: INTRODUCTIE
HOOFDSTUK 1: INLEIDING OP GEDRAG IN ORGANISATIES
1.1 Gedrag in organisaties: nader bepaald
VUCA-wereld
- Volatility (Vision): snelle, onvoorspelbare veranderingen die geen vaste patronen volgen;
- Uncertainty (Understanding): onzekerheid van bestaande evenwichten.
- Complexity (Clarity): ingewikkeld en ondoorzichtig, zowel op technologisch, ecologisch en maatschappelijk vlak.
- Ambiguity (Agility): vaag en dubbelzinnig, de impact van onze acties laten zich moeilijk voorspellen.
Gedrag in organisaties (GiO)
= Het wetenschappelijke onderzoek naar menselijk gedrag in arbeidssituaties dat de invloed die individuele
factoren, groepsprocessen en organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties bestudeert.
- Het belangrijkste doel is de effectiviteit van organisaties verbeteren.
Activiteiten effectieve manager
1. Traditioneel management – 32%: besluiten nemen, planningen maken, controle uitoefenen.
2. Communicatie – 29%: de gebruikelijke informatie uitwisselen en papierhandel afwerken.
3. Humanresourcemanagement (HRM) – 20%: motiveren, belonen en corrigeren, conflicten hanteren en het
werven, selecteren en scholen van personeel.
4. Netwerken – 19%: borrels en dergelijke aflopen, politieke spelletjes spelen en contacten onderhouden met
mensen van buiten de organisatie.
Bij managers die snel promotie maken draagt netwerken het meeste bij en HRM het minste.
1.2 Intuïtieve kennis aanvullen met systematisch onderzoek
Achterliggende gedachte van het wetenschappelijk onderzoek
= Gedrag doet zich niet toevallig voor.
Big data
= Uitgebreide statistische complicaties en analyses.
- Het gebruik van big data werd pas mogelijk toen computers geavanceerd genoeg waren om grote hoeveelheden
informatie op te slaan en te manipuleren.
- Redenen om big data te analyseren: (1) om gebeurtenissen te voorspellen, (2) om te bepalen hoeveel risico er
op een bepaald moment wordt gelopen en (3) om grote en kleine rampen te voorkomen.
Met een beter begrip van de achterliggende GiO-kwesties kun je een optimaal evenwicht vinden.
Systematisch onderzoek
= Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen, het onderscheiden van oorzaken en gevolgen, en
conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs.
Evidence-based management (EBM)
= Maakt gebruik van de uitkomsten van systematisch onderzoek door beslissingen (mede) te baseren op de
meest recente wetenschappelijke bewijzen.
- Volgens de EBM-benadering zouden managers en andere professionals hun beslissingen zoveel mogelijk
moeten nemen op basis van wetenschappelijke bewijsvoering, in plaats van op gevoel.
Intuïtief
- Intuïtieve kennis kan aangevuld en verbeterd worden door systematisch wetenschappelijk onderzoek en EBM.
- Een verstandige beslisser houdt rekening met de extra informatie die je niet verwacht in een onderzoek, een
zuiver intuïtieve beslisser doet dat niet en gaat alleen uit van wat logisch en vanzelfsprekend is.
Voor een goed besluit is een kritische combinatie van beide kennisbronnen het meest effectief.
,1.3 Bijdragen aan uiteenlopende takken van wetenschap
Fundamentele wetenschappen
= (Bijv.) psychologie, sociale psychologie, sociologie en antropologie.
1.3.1 Psychologie
= De wetenschap die het gedrag van mensen wil meten, verklaren en soms
ook veranderen. Psychologen bestuderen individueel gedrag.
- Vroeger ging het met name om vermoeidheid, verveling en andere
aspecten van de werkomstandigheden.
- De laatste jaren gaat het meer om persoonlijkheid, perceptie, emoties, opleiding,
effectief leiderschap, behoeften en motivatie, werktevredenheid,
prestatiebeoordelingen, attitudemetingen, functieontwerp en stress op het werk.
1.3.2 Sociale psychologie
= Psychologie die bestudeerd hoe mensen in groepen elkaars gedrag beïnvloeden.
- Combinatie van psychologie en sociologie, maar wordt doorgaans gezien als een
tak van de psychologie.
- Sociaalpsychologen doen vooral onderzoek naar de implementatie
en acceptatie van organisatieveranderingen.
- Ook hebben sociaalpsychologen belangrijke bijdragen geleverd aan onze studie
van groepsgedrag en de invloed op bijvoorbeeld het prestatieniveau.
Conformisme
= Je aanpassen aan de opvattingen en het gedrag van andere groepsleden.
- Dit wordt verklaard uit de wisselwerking tussen de groepsdruk en de persoonlijkheid van het individu.
1.3.3 Sociologie
= Onderzoekt de menselijke samenleving en haar verschijnselen.
- Sociologen bestuderen mensen en hun gedrag in relatie tot hun sociale omgeving of cultuur.
- De sociologische bijdrage aan GiO omvat de verzamelde kennis over groepsgedrag in organisaties, over
organisatiecultuur, over formele organisatietheorie en -structuur, over organisatietechnologie, over
communicatie, over macht en over conflict.
1.3.4 Antropologie
= De wetenschap die verschillende samenlevingen vergelijkt om meer te weten te komen over mensen en hun
activiteiten.
- Dankzij de kennis van antropologen over culturen en omgevingen begrijpen wij beter de verschillen in
basiswaarden, attitudes en gedrag tussen mensen uit verschillende landen en binnen organisaties.
1.4 GiO: weinig absolute uitspraken
Exacte wetenschappen
= Wetenschappen die natuurwetten hebben gevonden die onderling goed samenhangen en die in heel veel
situaties toepasbaar zijn. Bijv. scheikunde, astronomie en natuurkunde.
Contingentievariabelen
= Omstandigheden die aangeven wanneer of een voorspelling geldig is.
- Nauwkeurige verklaringen en voorspellingen voor menselijk gedrag zijn mogelijk, op voorwaarde dat wordt
aangegeven onder welke contingentievariabelen een voorspelling geldig is.
Het algemeen stelt: gedrag X leidt tot gevolg Y, onder de voorwaarden die in Z worden gespecificeerd.
Theoretische concepten
- GiO als wetenschap past algemene theoretische concepten toe op een specifieke situatie, persoon of groep.
- Kenners van GiO zullen niet snel beweren dat iedereen complex en uitdagend werk leuk vindt ( het algemene
concept). Oftewel; een baan die voor iemand aantrekkelijk is, is dat niet voor iedereen.
1.5 Uitdagingen en kansen voor GiO
Veranderingen
- Het begrijpen van gedrag in organisaties is nog nooit zo belangrijk geweest voor managers als nu.
- De werkgelegenheid heeft zich aangepast aan de vele veranderingen en de werknemer heeft er nieuwe
mogelijkheden bij gekregen.
,Nieuwe werkmogelijkheden
1.5.1 Reageren op economisch zware tijden
- In economisch makkelijke tijden kan iedereen een bedrijf leiden, omdat het verschil tussen slecht en goed
management bestaat dan vooral uit het verdienen van veel geld en héél veel geld.
- In economisch moeilijke tijden gaat het vooral om effectief management. Het verschil tussen slecht en goed
management houdt dan het maken van verlies of winst maken, en uiteindelijk kopje-onder gaan en overleven.
1.5.2 Omgaan met globalisering
- De wereld is een global village geworden en de taken van managers en professionals zijn hierdoor veranderd:
- Werken met mensen uit andere culturen: je zult steeds vaker werken met mensen (in het buitenland of je
eigen land) die geboren en getogen zijn in een andere cultuur. Niet dezelfde dingen zijn vanzelfsprekend.
- Omgaan met sociale tegenkrachten: de westerse economische waarden kunnen niet universeel opgelegd
worden. Managementpraktijken moeten daarom worden aangepast aan de waarde van de organisatie
waarbinnen een organisatie opereert.
- Verplaatsen van banen naar lageloonlanden: het verplaatsen of outsourcen van banen naar lagelonenlanden
stuit vaak op veel kritiek van vakbonden, politici en plaatselijke autoriteiten.
1.5.3 De demografie van de beroepsbevolking
- De beroepsbevolking past zich steeds aan de veranderende economie, levensverwachting, geboortecijfers,
sociaaleconomische omstandigheden en andere ingrijpende veranderingen aan
1.5.4 Leidinggeven aan een divers personeelbestand
Divers personeelsbestand
= De uitdaging dat de wederzijdse aanpassing aan mensen die in enig opzicht ‘anders’ zijn, een van de grootste
en meest fundamentele problemen die momenteel spelen in westerse organisaties.
- Het gaat hierbij over verschillen tussen mensen in bepaalde landen.
De bedrijfsleiding en haar HRM-adviseurs moeten de verschillen tussen mensen onderkennen en inspelen op
die verschillen zonder te discrimineren, zodat het personeelsverloop laag blijft en de productiviteit hoog.
- Als diversiteit positief wordt gemanaged, zullen creativiteit en innovatie binnen de organisatie toenemen.
- Als diversiteit niet goed wordt gemanaged, bestaat de kans op meer verloop, een moeizamere communicatie
en meer interpersoonlijke conflicten.
1.5.6 Sociale media
Werknemers en sociale media
- Veel organisaties hebben beleidsregels over het gebruik van sociale media op het werk: wanneer, waarvoor, etc.
- Uit een recent onderzoek blijkt dat onderzoekdeelnemers die in een positieve stemming wakker worden en
direct op sociale media kijken, vaak merken dat hun stemming in de loop van de dag bergafwaarts gaat.
1.5.7 Het welzijn van werknemers op hun werk
Uitdagingen om het welzijn van de werknemer op peil te houden
1. Werknemers die door de communicatietechnologie thuis, in hun auto of op het strand kunnen werken, hebben
amper het gevoel dat ze deel uitmaken van een team.
2. Organisaties vragen hun werknemers om langere dagen te maken. Uit recent onderzoek blijkt dat veel
werknemers stress en vermoeidheid ervaren of zelfs tegen een burn-out aanlopen.
3. Het welzijn van de werknemer staat onder druk door zware verantwoordelijkheden naast het werk. Bijv.
werknemers die ook als mantelzorger voor familieleden zorgen of andere verplichtingen hebben.
, 1.5.8 Toegenomen belang van etisch gedrag
- Door de toegenomen mondigheid van de burger en door alle informatie via de media dien je je als manager of
medewerker steeds vaker een mening te vormen over ethische dilemma’s.
- Er bestaat geen eenduidige definitie van ethisch verantwoordgedrag, maar het is wel snel duidelijk als mensen
in je omgeving onethisch bezig zijn. Bijv. als overheidsfunctionarissen het niet zo nauw nemen met hun
onkostenregeling en wanneer bouwondernemingen onwettige kartelafspraken maken en ambtenaren omkopen.
De gezonde manager moet een ethisch gezond klimaat scheppen waarin mensen productief kunnen werken
en waar duidelijkheid heerst over welk gedrag goed of fout is.
Publiek-private samenwerkingsvormen
= Samenwerkingen tussen overheid en bedrijfsleven die worden opgezet, waardoor traditionele werkwijzen en
normen aan beide kanten moeten veranderen.
1.5.9 Een positieve werkomgeving scheppen
Positieve organisatiewetenschap
= Onderzoeksterrein dat zich bezig houdt met (1) de vraag hoe organisaties sterke kanten van mensen
ontwikkelen, (2) de vraag hoe organisaties werken aan vitaliteit en veerkracht en (3) de vraag op welke manier
organisaties het potentieel in mensen naar boven halen.
- Deze stroming is te zien bij outplacementbureaus en managementcoaches.
- Cultuur is één aspect van een positieve werkomgeving en omdat de organisatiecultuur het gedrag van
werknemers zo sterk beïnvloedt, hebben sommige organisaties cultuurfunctionarissen om de persoonlijkheid
van het bedrijf vorm te geven en te behouden.
1.6 Toepassing in de organisatiepraktijk
GiO in werksituaties
- De kracht van GiO: de praktische toepasbaarheid.
- De bijdrage van GiO: het aandragen van kennis en methoden om de relatie tussen mens en bedrijf te
optimaliseren. Hier komt HRM om de hoek kijken.
Human Resource Management (HRM)
= Het management dat gaat over alles wat een organisatie doet om medewerkers productief te laten zijn en
ervoor moet zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke normen en
verwachtingen. Niet allen de afdeling Personeelszaken, maar ook het management is betrokken bij HRM-taken.
- HRM-werkzaamheden kunnen worden uitbesteed (bijv. salarisadministratie) en ingekocht (bijv. trainingen).
- De hoofddoelen van de HRM-functie volgens Kluijtmans:
1. Stel medewerkers in staat een optimaal prestatieniveau te bereiken;
2. Bevorder dat mensen zich betrokken kunnen voelen bij de organisatie;
3. Bewaak dat de organisatie in haar arbeidsrelatie maatschappelijk aanvaardbaar optreedt en zich houdt aan
wetten, regelgeving en cao-afspraken.
Institutionele omgeving
= Organisaties en professionals die in een bepaalde situatie (mede)verantwoordelijkheid hebben voor veiligheid.
1.7 Een algemeen GiO-model
1.7.1 Overzicht
- Het model is een abstrahering van de werkelijkheid,
een vereenvoudigde weergave van een verschijnsel
uit de echte wereld.
- De contouren van het GiO-model bestaan uit drie
soorten variabelen (input, processen en output) op
drie analyseniveaus (individu, groep en organisatie).
1.7.2 Input
= Variabelen die de weg voorbereiden voor wat er
later in een organisatie zal gebeuren.
- Bijv. persoonlijkheid, groepsstructuur en organisatie-
cultuur die tot processen leiden.
1.7.3 Processen
= Handelingen, acties of reacties die zich binnen personen, groepen en organisaties kunnen voordoen als gevolg
van de input, en die leiden tot bepaalde uitkomsten.
