Theme 1: JD-R theory, job crafting, motivation & meaningful work - Meeting 1
1. Wat zijn job demands and resources?
In het Job Demands-Resources (JD-R) model worden job demands (werkeisen) gezien als
aspecten van werk die voortdurende fysieke, cognitieve of emotionele inspanning vereisen, wat
kan leiden tot spanning als deze te hoog zijn.
Resources (hulpbronnen) zijn elementen die helpen bij het bereiken van werkdoelen, werkeisen
kunnen opvangen en persoonlijke groei stimuleren, zoals autonomie, sociale steun of feedback.
2. Waarom raken sommige werknemers opgebrand, terwijl anderen oreren in hun werk?
Dit hangt af van de werkeisen en hulpbronnen die beschikbaar zijn. Hoge eisen zonder voldoende
hulpbronnen kunnen leiden tot een burn-out, terwijl voldoende hulpbronnen werknemers in staat
stellen om met de eisen om te gaan en betrokken te blijven. Ook persoonlijke hulpbronnen, zoals
optimisme of veerkracht, spelen een rol bij hoe individuen omgaan met werkstress.
3. Wat is het verschil tussen COR-theorie en JD-R-theorie?
COR-theorie: Stress komt door verlies van hulpbronnen (zoals tijd, energie of steun).
JD-R-theorie: Stress ontstaat als werkdruk te hoog is en je niet genoeg steun hebt.
Dus, COR gaat over het verliezen van hulpbronnen, JD-R over werkstress door eisen en steun.
4. Wat is de multilevel versie van de JD-R-theorie?
Deze uitgebreide versie van de JD-R-theorie omvat individuele, team- en organisatieniveaus en
erkent dat eisen en hulpbronnen op verschillende niveaus invloed op elkaar hebben. Zo kunnen
teamhulpbronnen, zoals ondersteuning, het welzijn en de betrokkenheid van individuen
beïnvloeden, los van persoonlijke werkomstandigheden.
5. Leg uit hoe werknemers/studenten in een loss or gain spiral terecht kunnen komen.
Wanneer individuen te maken krijgen met aanhoudende eisen zonder voldoende hulpbronnen,
kunnen ze in een verlies-spiraal terechtkomen, waarin stress leidt tot zelfondermijnend gedrag,
wat de eisen verder vergroot en de spanning verhoogt.
Omgekeerd leidt een winstspiraal tot het opbouwen van hulpbronnen, wat de betrokkenheid
verhoogt en proactief gedrag stimuleert dat meer hulpbronnen aantrekt.
6. Wat is de Study Demands–Resources Theory (SD-R Theorie)?
Dit model past de JD-R-principes toe op studenten en onderzoekt studie-eisen (bv werkdruk,
deadlines) en studiehulpbronnen (bv ondersteuning door docenten, feedback) om het welzijn van
studenten te begrijpen. Hoge eisen zonder voldoende hulpbronnen kunnen leiden tot een burn-
out, terwijl voldoende hulpbronnen betrokkenheid bevorderen.
7. Hoe kunnen docenten de betrokkenheid van studenten beïnvloeden?
Door hulpbronnen te bieden zoals autonomie-ondersteuning, constructieve feedback en duidelijke
begeleiding. Door een ondersteunende omgeving te creëren, helpen docenten studenten zich
gemotiveerd, verbonden en capabel te voelen om aan studie-eisen te voldoen.
fl
,Meeting 2
1. Wat zijn verschillende vormen van job crafting?
- Taak Crafting: Hierbij verandert een medewerker het type of aantal taken die hij uitvoert. Een
medewerker kan bv extra verantwoordelijkheden op zich nemen of bepaalde taken delegeren
aan anderen.
- Relationeel Crafting: Het aanpassen van de aard of mate van interacties met anderen op het
werk. Werknemers kunnen bv sterkere relaties met collega’s opbouwen of de manier van
samenwerken met teamleden veranderen.
- Cognitief Crafting: Dit houdt in dat iemand zijn werk anders gaat zien of het doel van het werk
opnieuw vormgeeft om het betekenisvoller te maken. Bv, een medewerker kan zijn rol zien als
onderdeel van een groter geheel, waarbij zijn bijdrage belangrijk is voor de missie van de
organisatie.
2. Wat is playful work design?
Een proactieve cognitief-gedragsmatige houding gericht op het creëren van plezier en uitdaging
tijdens werkactiviteiten. Het houdt in dat werknemers actief op zoek gaan naar verrassingen en
complexiteiten in hun taken om hun werkervaring te verrijken. In tegenstelling tot traditioneel job
crafting, dat zich richt op het veranderen van werkvereisten en -middelen, ligt de nadruk bij
playful work design op het herstructureren van bestaande taken om ze leuker en boeiender te
maken. Deze benadering kan leiden tot verhoogde werkbetrokkenheid, creativiteit en
taakprestaties, vooral wanneer het aansluit bij de persoonlijkheid en context van de werknemer
3. Leg uit via welke processen proactief werkgedrag de werkprestaties beïnvloedt
- Verhoogde Betrokkenheid: Door speelsheid en uitdaging in hun taken op te nemen, ervaren
werknemers waarschijnlijk positieve emoties, wat leidt tot een hogere mate van betrokkenheid
en motivatie in hun werk.
- Toegenomen Creativiteit: Playful work design moedigt werknemers aan om out-of-the-box te
denken en problemen met een frisse blik aan te pakken, wat creativiteit en innovatie in hun
taken bevordert.
- Verbeterde Taakuitvoering: Proactief gedrag stelt werknemers in staat hun aanpak te
herstructureren, waardoor taken interessanter en leuker worden. Dit kan leiden tot betere
prestaties, omdat werknemers meer geïnvesteerd zijn in hun werk.
- Ontwikkeling van Persoonlijke en Sociale Middelen: Proactief gedrag kan werknemers
helpen waardevolle middelen, zoals vaardigheden en relaties, op te bouwen die hun prestaties
en aanpassingsvermogen op de werkvloer verder verbeteren.
4. Wat zijn de omstandigheden waaronder playful work design het beste werkt?
In omgevingen die autonomie, creativiteit en uitdaging stimuleren. Het bloeit wanneer taken leuk
en competitief zijn opgezet, waardoor werknemers proactief met hun werk bezig kunnen zijn.
5. Welke persoonlijkheden zijn het meest geneigd om zich bezig te houden met job crafting
en ander proactief werkgedrag?
Mensen met proactieve persoonlijkheden en eigenschappen zoals nauwkeurigheid, openheid en
lage neuroticisme, hebben de meeste kans om zich bezig te houden met job crafting en andere
proactieve werkgedragingen.
,6. Hoe kunnen organisaties playfulness en job crafting faciliteren?
Door leidinggevenden aan te moedigen tot empowerment, sociale ondersteuning te bieden en
werknemers te betrekken bij het herontwerpen van hun werk. Daarnaast kan een cultuur die
creativiteit en autonomie waardeert deze proactieve gedragingen versterken.
7. Wat is agile werken?
Agile werken is een exibele manier van werken waarbij teams snel kunnen inspelen op
veranderingen. Ze plannen en werken in korte fases (sprints) en houden regelmatig korte
vergaderingen (stand-ups) om te bespreken wat er moet gebeuren.
8. Hoe en wanneer mobiliseren teams hun eigen middelen?
Teams zetten hun middelen e ectief in door samen beslissingen te nemen, stapsgewijs te plannen
(zoals met sprints), en regelmatig te communiceren (zoals in stand-up meetings). Dit is vooral
belangrijk bij complexe of veranderende taken. Deze aanpak werkt het beste wanneer teams
zowel hun eigen vaardigheden als externe samenwerkingen benutten.
fl ff
, Theme 2: The psychology of sustainability in organizations - Meeting 3
1. Hoe wordt groen gedrag van werknemers (EGB) gede nieerd?
EGB omvat meetbaar gedrag van werknemers dat bijdraagt aan of afbreuk doet aan
milieuduurzaamheid.
2. Wat zijn de belangrijkste psychologische theorieën achter EGB?
Theorieën zoals pro-environmenteel gedrag, sociale normen en intentie-theorieën
ondersteunen EGB-onderzoek. Ook frameworks zoals Job Demands-Resources helpen
begrijpen hoe werkomstandigheden EGB beïnvloeden.
3. Wat zijn de 5 dimensies van EGB (behoudend, transformerend, schade vermijden,
anderen beïnvloeden, initiatief nemen)?
Behouden: middelen besparen, zoals recycling
Transformeren: werkprocessen aanpassen voor duurzaamheid
Schade vermijden: milieuschade beperken of herstellen
Anderen beïnvloeden: anderen motiveren voor groen gedrag
Initiatief nemen: proactief en ondernemend gedrag tonen
4. Wat zijn de individuele en contextuele antecedenten van EGB?
Individuele factoren omvatten attitudes, kennis, en vaardigheden. Contextuele factoren zijn
onder meer teamnormen en organisatiebeleid.
5. Wat is de rol van leiderschap bij het bevorderen van EGB?
Leiderschap speelt een cruciale rol in het stimuleren van EGB, vooral via transformatiestijlen die
duurzame initiatieven bevorderen en groene ondersteuning bieden.
6. Welke strategieën zijn er om EGB in organisaties te bevorderen?
E ectieve strategieën zijn groene HR-praktijken, trainingen en beloningssystemen die
milieuvriendelijk gedrag stimuleren.
7. Leg duurzame inzetbaarheid en engagerend ouder worden uit.
Duurzame inzetbaarheid houdt in dat werknemers productief en gezond kunnen blijven werken.
Engagerend ouder worden stelt oudere werknemers in staat proactief betrokken te blijven via
aanpassingsstrategieën en jobcrafting.
8. Wat zijn de beste werkplekinterventies ter ondersteuning van oudere werknemers?
Aanbevolen interventies zijn fysieke aanpassingen, exibele werkuren, en trainingen om
vaardigheden en werkvermogen te behouden.
9. Wat zijn mogelijke obstakels voor organisatorische duurzaamheid?
Obstakels zijn gebrek aan leiderschap, onvoldoende ondersteuning, en tegenstrijdige
bedrijfsdoelen.
10. Kunnen werknemers activisten worden op de werkplek?
Ja, werknemers kunnen duurzaamheid promoten via activistische gedragingen zoals
beleidsvoorstellen en groene initiatieven.
11. Moeten werkplekinterventies zich richten op oudere of jongere werknemers?
Zowel oudere als jongere werknemers om leeftijdsdiversiteit en productiviteit te ondersteunen.
ff
fl fi
