Samenvatting
Samenvatting Organisatiekunde Open Universiteit
- Instelling
- Open Universiteit (OU)
Uitgebreide samenvatting Organisatiekunde Open Universiteit
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 57 pagina's
Voorbeeld 4 van de 57 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
3 beoordelingen
Door: Daniel1305 • 9 maanden geleden
Door: gijsverhoef • 3 jaar geleden
Door: sinasencio • 3 jaar geleden
Voorbeeld van de inhoud
Samenvatting Organisatiekunde Open UniversiteitHoofdstuk 1 Organiseren, organisatie en management
• Inleiding
Organisatiekunde: kennis over organiseren, organisatie en management
• Basisbegrippen en afbakening van het terrein
• Inleiding
Het gaat er bij organisatie en management steeds om dat mensen werkzaakheden verdelen en op
elkaar afstemmen om samen iets te bereiken
• Organisatie, organiseren en management
Organisaties zijn menselijke verbanden waarin mensen gespecialiseerde taken uitvoeren en hun
activiteiten op elkaar afstemmen om zo tot gemeenschappelijke resultaten te komen.
Organiseren is het proces waarin die taken worden verdeeld, op elkaar afgestemd en op het
gemeenschappelijke doel gericht.
Management beschouwen we als iets dat logisch na organiseren en organisatie komt, het is immers
een toevoeging aan processen die al bestaan zonder dat er expliciet van management sprake is.
Om te organiseren moeten we steeds:
• Op een werkbare manier taken verdelen
• Zorgen dat deze op een goede manier op elkaar worden afgestemd
• Ervoor zorgen dat de inspanningen van verschillende mensen op gemeenschappelijk doelen
wordt gericht.
3 soorten organisatiebegrippen
• Institutionele organisatiebegrip: een concreet systeem, een geheel van mensen en middelen
• Instrumenteel organisatiebegrip: allen middelen of instrumenten die men bij die instelling
gebruikt om te organiseren.
• Functionele organisatiebegrip: synoniem aan organiseren, het tot stand brengen van effectieve
samenwerking
• Markt, hiërarchie en netwerk
Markt berust op ruil, de partijen zijn gelijkwaardig en onderhandelen met elkaar vanuit hun eigen
belang.
Hiërarchie: gebaseerd op de arbeidsverhouding: er bestaat een gezagsverhouding tussen werknemer
en de leiding
Managerial revolution de opkomst van grotere bedrijven in de 20ste eeuw, hiërarchie wordt steeds
belangrijker als manier van coördinatie.
Verticale integratie: oorspronkelijke kleine bedrijven worden divisies in grotere bedrijven, waarboven
een hoofdkantoor wordt geplaatst.
Transanctiekostentheorie: Hiërarchie kan de afstemming beter regelen dan de markt dat vroeger kon.
Netwerken vormen een manier om bijdragen van verschillende mensen en groepen op elkaar af te
stemmen met het oog op een gemeenschappelijk resultaat.
,Ketenmanagement: Langs de keten werken bedrijven of instellingen met elkaar samen, delen
informatie en stemmen manieren van werken op elkaar af.
Open innovatie: concurrenten op specifieke gebieden werken met elkaar samen in tijdelijke netwerken
ideaal typen: theoretische constructies, zuivere typen, die als zodanig in de werkelijkheid niet
voorkomen
1.2.4 Organiseren als proces
Routines: Patronen van samenwerking krijgen na verloop van tijd enige stabiliteit. De kern van
menselijk organiseren is de vorming van routine. Begint met vaststellen van doelen en vervolgens
ontwerpen van werkwijzen en structuren die helpen dat doel te verwezelijken.
(Karl Weick): organiseren is een geheel aan regels, waarmee de participanten aan het organiseren hun
gekoppeld gedrag kunnen vormgeven en de onduidelijkheden daarin hanteerbaar kunnen maken.
Organiseren is een doorlopend proces waarin mensen betekenis geven aan wat zij met lekaar doen en
wat ieders rol daarin is: zingeving
Weick pleit voor een manier van organiseren die rekening houdt met het feit dat we nieet alles kunnen
organiseren: high-reliability organisation
1.2.5 Formele Arbeidsorganisaties
Ontstonden door de scheiding van prive- en werksfeer en de ontwikkeling van het huidige
management. Volgende kenmerken
- werk verricht tbv klant
- sprake van specifieke doeleinde
- relaties tussen betrokkenen zijn formeel gedefinieerd
werknemer werkt op basis van een arbeidsovereenkomst
zone of indifference: de medewerker doet wat er gevraagd wordt en dat biedt flexibiliteit tav de
uitvoering van de werknemer.
psychologisch contract: de manier van leiding geven, eerder dan de formele hierarchische relatie, is
van belang voor de motivatie van de werknemer.
1.2.6 Management en Managers
Management is het beheren van wat er in de organisatie gebeurt. Het begrip kan op verschillende
manier gebruikt worden:
• als een activiteit
• als een geheel van instrumenten
• als een aanduiding voor een groep mensen
1.2.7 Organisatiekunde: Object en belangrijste thema's
Kern van organisatiekunde: Het begrijpen van de manier waarop taken worden verdeeld,
inspanningen op een gemeenschappelijk resultaat worden gericht en afstemming wordt bereikt tussen
de activiteiten.
Elke manier van organiseren of elke organisatie is uiteindelijk een antwoord op een aantal universele
vragen:
• Hoe verdelen we taken
• hoe wijzen we taken toe aan mensen en groepen
, • hoe belonen we mensen voor wat ze bijdragen
• hoe voorzien we mensen van de benodigde informatie
Universele componenten van een organsatie(Child) ( bladz. 31)
• Structurele kenmerken: basisstructuur en procedures
• procesmatige kenmerken: integratie, roosters en systemen
• grensoverschrijdend: uitbesteding, virtuele organisatie, samenwerking, organisatie over
grenzen
1.3 Ontwikkeling van het organisatiedenken
1.3.1 Inleiding
1950-1980 --> creatieve periode, academische onderzoekers actief in poging tot empirische
organisatiekunde te komen.
1980 --> Taakverdeling tussen partijen in de kennisproductie een -distributie op het geboed van
organisatie gaandeweg verandert. Grote adviesbureaus namen leiding in ontwikkeling van
inspirerende ideeen en praktische instrumenten
(tabel 1, bladz. 33)
1.3.2 Het ontstaan van de moderne organisatieleer(1900 - 1950)
geen sprake van organisatieleer; behoefte kwam pas met managers
Scientific Management(Taylor)
Niets aan toeval overlaten, alles onder controle van de management, Opsplitsen van het werk in
onderdelen, standaardisatie van werkprocessen, complete scheiding van planning en uitvoering van
werk en systemen.
(Fayol) formuleerde principes voor organisatiestructuren waarin hierarchie helderheid en
eenduidigheid voor op stonden.
1920 Opkomst verticaal geintegreerde bedrijven, Samenvoeging van voorheen zelfstandige bedrijven
tot grote ondernemingen met hoofdkantoren en divisies.
1.3.3 Interdisciplinaire wetenschappelijke Organisatiekunde (1950 - 1980)
Gedragswetenschappeers kwamen met een wetenschappelijke empirische aanapak die leidde ertoe dat
er een toenemende inzhcit kwan in verschillen tussen organisaties op basis van:
• Mensen die werken en wat zij van hun werk verwachten
• soort werk dat in een organisatie gedaan wordt
• omgeving waarin de organisatie opereert
Human Relations en Revisionisten: Toenemde aandacht voor de afstemming tussen mensenlijke
behoeften en de organisatie.
Contigentie-theorie: Structuren houden rekening met de omstandigheden waarin ze funtioneren.
Sociotechnische school: organisaties als geheel afstemmen op de behoeften van de medewerkers.
(Herbert Simon) Managers nemen geen optimale beslissingen maar alleen bevredigende, omdat ze
beperkt zijn in informatie en rekenvermogen.
, Systeem denken: Management wordt opgevat als het besturen van systmene en parallellen tussen
levende systemen.
Tussen 1950-1980 Verschuiving van normatieve leer(hoe het moet) naar een empirische
organisatiekunde(hoe het gaat).
Sterke verbreding van aandacht. Van aanvankelijk een technisch vak werd organisatiekunde een
interdisciplinair vakgebied waarin ook psychologisch en sociologisch georieteerde onderzoerkers een
rol speelden.
1.3.4 Groei en differentiatie van de organisatiekunde in een veranderende wereld
Toenemende invloed van het economische denken. Samenwerking tussen organisaties wordt
belangrijker. Omgeving zelf wordt object van onderzoek.
Met de toenemende aandacht voor marktgerichtheid en concurrentie en het groeiende belang van
newerken en ketens werden ook onderwerpen zoals de samenwerking tussen organisaties belangrijker.
Postmodernisme: leggen de nadruk op mensenlijk handelen en betekenis en zien het als hun taak de
fictie van organisaties te 'deconstrueren'. Dat wil zeggen: te herleiden tot de verzwegen aannames die
betrokkenen hanteren als ze in termen van organisaties handelen.
Kenniseconomie kreeg meer aandacht, kenniswerkers vragen iets anders van de organisatie dan de
arbeiders van vroeger. De hedendaagse organisatiekunde zoekt naar organisatievormen die geschikt
zijn voor mensen en ziet daarbij vaak het oude industriele denken vna honderjaar geleden nog steeds
als vijand.
Het toegepaste onderzoek ende ontwikkeling van bruikbare concepten ligt steeds meer bij
internationale adviesbureaus.
1.3.5 Waar gaat het vak heen?
determinisme: ontwikkeling van organisatie en management in deterministische fasen. Fasen waarin
zelfsturing, autonomie, en menselijkheden die dienst uitmaken.
1.4 Visies op organisatie en management
Er is een veelvoud van zienswijzen en inzchten en die geven ons de mogelijkheid om
organisatieverschijnselen met verschillende brillen te bezien en vanuit verschillende gezichtshoeken
naar mogelijkheden voor praktisch handelen te zoeken.
Morgan en Burrell ontdekten op basis van inventarisatie van sociologisch organisatieonderzoek het
bestaan van verschillende paradigma's. Zij suggereerden dat er verschillende paradigma's waren dat de
aanhangers ervan eigenlijk nauwelijksmet elkaar konden praten. Volgens Morgan kun je de
verschillende organisatiebleelden heel goed gebruiken om te leren op meer dan één manier creatief
naar organisaties en organisatieproblemen te kijken. De vaardigheid, imaginization, is belangrijk voor
managers en adviseurs.
(Morgan) Galerij met 8 beelden als een soort van samenvatting van denkwijzen die hij tot de vroegere
jaren tachtig is tegengekomen:
• de machine: Scientific management, organisatie als machine, management is technisch vak
dat met ontwerp en regeltechniek te maken heeft, gesloten en passief systeem.
• het organisme: systeem dat zich kan aanapassen aan eisen die vanuit de omgeving, de
technologie en de werknemers gesteld worden.Oog voor aanpassing, afstemming en
ontwikkeling.
• het brein: met namen kijk op de manier waarop processen en info verspreid zijn en de manier
waarop leerprocessen plaatsvinden.
• cultuur: organisatie als mini-samenleving met eigen normen en waarden, gewoonten en
rituelen. Symbolisme krijgt veel aandacht.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper tobiasnijman. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €7,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 70055 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen