Samenvatting
Samenvatting Kijk op duurzaam inzetbaarheid (Facilicom Group)
- Vak
- Vitaliteit
- Instelling
- Haagse Hogeschool (HHS)
Samenvatting Kijk op duurzaam inzetbaarheid (Facilicom Group)
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 27 pagina's
Voorbeeld 3 van de 27 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Voorbeeld van de inhoud
Samenvatting Kijk op duurzaam inzetbaarheid (Facilicom Group)Een onderzoek naar de visies van stakeholders in de arbeidsmarkt op de noodzaak van een
integraal duurzaam-inzetbaarheidsbeleid in Nederland.
Door dr. Pascale Peters, prof. dr. Beate van der Heijden, Anouk Bergers (MSc), en Romy Velthuizen
Voorwoord
Facilicom heeft wetenschappers van de Radboud Universiteit in Nijmegen en gespecialiseerd in
duurzame inzetbaarheid, gevraagd onderzoek te doen naar de visies van vooraanstaande
arbeidsmarktexperts en managers van Facilicom op de noodzaak van een integraal duurzaam-
inzetbaarheidsbeleid in Nederland.
Facilicom wil bijdragen aan het maatschappelijke debat over duurzame inzetbaarheid.
Complex probleem: Alhoewel werknemers en werkgevers worden aangewezen als diegenen die
verantwoordelijkheid moeten dragen voor de duurzame inzetbaarheid van individuen, is het
duidelijk dat zij daar nooit helemaal alleen invloed op kunnen hebben. Ze worden beïnvloed door
privé- en marktomstandigheden, wet- en regelgeving, geïnstitutionaliseerde normen en waarden, en
gedragingen van andere partijen.
Uitgangspunt van Sustainable HRM is het integrale én-én-denken. Dit impliceert dat het
voldoen aan één van de criteria of slechts enkele daarvan, of het zich richten op enkele
deelaspecten van de problematiek rondom duurzame inzetbaarheid, niet volstaat om
bestaande spanningen het hoofd te bieden, waardoor goedbedoelde (beleids)intenties in de
praktijk mogelijk niet uitpakken zoals verwacht.
“De complexe vraagstukken rondom duurzame inzetbaarheid in een flexibiliserende markt die in de
interviews naar voren komen, laten zien dat duurzame inzetbaarheid moet worden gezien als een
collectief probleem.”
In het complexe samenspel van factoren, trends en belangen die duurzame inzetbaarheid
noodzakelijk maken, maar ook belemmeren, blijken gedrags- en structurele veranderingen
vaak moeilijk tot stand te komen.
Om richting te geven aan effectieve verandering en flexibiliteit daadwerkelijk samen te laten
gaan met zekerheid, is een vruchtbare dialoog en bereidheid tot samenwerking tussen
arbeidsmarktpartijen volgens het integrale én-én-perspectief essentieel om duurzame
inzetbaarheid voor alle deelnemers op de arbeidsmarkt te realiseren.
Doel onderzoeksrapport: een bijdrage leveren aan het maatschappelijke debat rondom duurzame
inzetbaarheid.
De centrale onderzoeksvraag luidde: Hoe kunnen arbeidsmarktpartijen (stakeholders) zorg dragen
voor het behouden en vergroten van de duurzame inzetbaarheid van deelnemers op de Nederlandse
arbeidsmarkt om gedurende de gehele loopbaancyclus toegevoegde waarde te kunnen leveren ten
behoeve van henzelf, hun omgeving, arbeidsorganisaties en de maatschappij?
Deel 1 negentien diepte-interviews met vooraanstaande experts en managers van Facilicom
Group
Deel 2 interviews worden geëvalueerd aan de hand van tien criteria voor duurzaam
(arbeidsmarkt- en HRM-)beleid, afkomstig uit de Sustainble Human Resource Management--
literatuur.
Duurzame inzetbaarheid wordt door de geïnterviewden gezien als een multidimensionaal concept
waarvan de onderliggende dimensies verwijzen naar kenmerken van individuen die hun arbeid
aanbieden op de arbeidsmarkt. Een integraal duurzaam-inzetbaarheidsbeleid zou zich moeten
richten op:
, Behoud en versterking van het fysieke en mentale werkvermogen (workability) van
individuen. Dit vraagt om het proactief bewaken van de gezondheid (en werk-privébalans)
van individuen op korte en lange termijn.
Behoud en versterking van de vitaliteit (vitality). > Belang van het blijvend motiveren van
individuen om hun arbeidsgeluk tot de pensioengerechtigde leeftijd te optimaliseren.
Behoud en versterking van het loopbaanpotentieel (employability). > het continu of
‘routinematig’ investeren in vakkennis en vaardigheden van individuen, rekeninghoudend
met de veranderende en onvoorspelbare marktvraag naar arbeid en competenties.
Duurzame inzetbaarheid is belangrijk voor het behoud van het arbeidsmarktperspectief van álle
arbeidsmarktcategorieën (jong-oud, laagopgeleid-hoogopgeleid etc.).
Flexibiliteit en zekerheid waarborgen voor werknemers/werkgevers > kan door duurzaam
inzetbaarheid in te bedden in een proactief (integraal) arbeidsmarkt en/of HRM-beleid.
Werkgevers en individuen zijn de primaire ‘probleemeigenaren’ van duurzame
inzetbaarheid. Het realiseren van duurzame inzetbaarheid is wel een complex/uitdagend
collectieve verantwoordelijkheid > denk aan de overheid die steun kan bieden.
Mensen die extra steun moeten ontvangen:
Individuen met een lage opleiding die zich vaak te weinig bewust zijn van het belang van een
gezonde levensstijl;
Individuen met een taalachterstand die door steeds complexere en meer digitale
werkomgevingen minder inzetbaar dreigen te worden;
Individuen met flexibele arbeidsmarktcontracten die geringe toegang hebben tot opleiding
en ondersteuning;
Individuen van wie het baanperspectief onder druk staat als gevolg van technologische
ontwikkelingen en die daardoor in andere sectoren werk moeten vinden;
Individuen die in de context van de Participatiewet worden geactiveerd om een
arbeidsplaats in reguliere werkomgevingen te zoeken;
Ouderen die door negatieve leeftijd stereotypering gedemotiveerd raken.
Integraal beleid richt zich op alle criteria van Sustainable HRM en leidt tot een inclusieve
arbeidsmarkt met een optimale balans tussen interne en externe (en vrijwillige) mobiliteit, waarbij
flexibiliteit samen gaat met zekerheid. Het is een gedeelde langetermijnvisie.
Definiëring van duurzame inzetbaarheid: betrekking op kenmerken van individuen die hun arbeid
aanbieden op de arbeidsmarkt, zoals hun fysieke en mentale werkvermogen (workability), hun
motivatie (vitality), en hun loopbaanpotentieel (employability).
Door het activerende arbeidsmarktbeleid > werknemers moeten steeds meer in eigen duurzame
inzetbaarheid investeren.
Maar ook overheden, organisaties en andere stakeholders in de arbeidsmarkt ervaren dat zij
duurzame inzetbaarheid van werknemers moeten faciliteren en ondersteunen door het
ontwikkelen van een duurzaam-inzetbaarheidsbeleid werknemers mogelijkheden biedt,
stimuleert en motiveert om te investeren in hun duurzame inzetbaarheid.
Dit vergroot de arbeidsmarktwaarde en participatiekans van werknemers in een steeds
sneller veranderende en flexibelere arbeidsmarkt.
Probleemcontext
Verschillende ontwikkelingen in de marktomgeving, de institutionele omgeving en de
interne organisatieomgeving maken het nadenken over een duurzaam-inzetbaarheidsbeleid
op Europees, nationaal, regionaal, sectoraal, en organisatieniveau noodzakelijk.
, o Vergrijzing en ontgroening van de arbeidsmarkt.
o Technologische ontwikkelingen; kennis veroudert steeds sneller en opleidingen
sluiten vaak niet aan op de vraag naar bepaalde competenties in de markt.
o Toenemende concurrentie in een globaler wordende economie; vraag naar
producten en diensten steeds onzekerder > de druk op winstmarges neemt toe.
OPLOSSING: werkgevers zetten hun personeel steeds meer flexibel in, besteden zij werkzaamheden
uit of maken zij gebruik van tijdelijke krachten, zoals uitzendwerkers of zzp’ers. De toenemende
marktdruk leidt ook tot reorganisaties. Hierbij kunnen gedwongen ontslagen vallen.
Institutionele ontwikkelingen
Verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd
De invoering van de Participatiewet
De invoering van de Wet werk en zekerheid (nu Wet Arbeidsmarkt in Balans)
De aanscherping van de beleidsregels ‘De zieke werknemer’
Bovendien vragen vakbonden en ondernemersraden steeds vaker om duurzame
inzetbaarheid op te nemen in cao’s en het arbeidsmarkt- en HRM-beleid.
Interne organisatieontwikkelingen
Als gevolg van de werkintensivering en de toepassing van efficiëntere productiewijzen
(onder andere LEAN-werkprocessen), het werk van werknemers steeds zwaarder, zowel
fysiek als mentaal. Werkzaamheden vragen een steeds hoger kennisniveau.
Sommige banen en functies vragen andere competenties (of competenties verdwijnen door
robotisering of uitbesteding van werkzaamheden).
Door technologische ontwikkelingen raakt kennis van werknemers sneller verouderd en is
het moeilijker om werknemers die niet op tijd bij- of omscholen aan het werk te houden.
Werknemers met een vast contract zijn gewend aan een cultuur waarin de werkgever tot
het pensioen de werknemer in dienst houdt, vaak tegen aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden
die de externe mobiliteit van werknemers belemmeren.
Relevantie
Voor individuen kan het ontbreken van een duurzaam arbeidsmarkt- en HRM-beleid leiden tot een
verminderd fysiek en mentaal vermogen om tot de pensioengerechtigde leeftijd actief te kunnen
blijven op de arbeidsmarkt, tot verminderde motivatie, gezondheid en welzijn, en tot het ontbreken
van de benodigde competenties. > Gevolg: Minder toegevoegde waarde leveren aan henzelf, hun
omgeving, arbeidsorganisaties en aan de maatschappij als geheel.
Het gebrek aan duurzame inzetbaarheid van individuen heeft ook belangrijke implicaties
voor overheden en arbeidsorganisaties > groeiende kosten van arbeidsongeschiktheid,
inactiviteit, veiligheidsrisico’s tijdens het werk, kwaliteitsverlies van goederen en diensten
als gevolg van het gebrek aan de juiste competenties of een verlies aan betrokkenheid en
motivatie en daarmee samenhangend suboptimaal functioneren en een verlies aan
innovatie- en concurrentiekracht.
In de huidige arbeidsmarkt is het hebben van een vaste baan niet meer gegarandeerd en
moeten stakeholders in de arbeidsmarkt continu aandacht schenken aan het bewaken van
de duurzame inzetbaarheid van het arbeidspotentieel. > Nodig: cultuuromslag, met nieuwe
rollen voor de verschillende arbeidsmarktpartijen (intern/extern).
Criteria voor een duurzaam-inzetbaarheidsbeleid in de wetenschappelijke literatuur
Duurzaam HRM-beleid = speciale vorm van personeelsmanagement waarbij een expliciete
relatie wordt gelegd met de interne en externe organisatieomgeving.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper hhsgebruiker. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €2,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 72042 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen