Bedrijfskundige aspecten van
HRM
Inhoud
,Inleiding HRM
HRM betreft alle activiteiten gericht op het management van arbeidsrelaties in een organisatie. Om
te begrijpen wat er verstaan wordt onder een bedrijfskundige benadering van HRM moet er worden
ingegaan op verschillende niveaus waarom het management plaatsvindt.
Paragraaf 1, Management van arbeidsrelaties: niveau van
beslissingen en activiteiten
Een arbeidsrelatie is een relatie die een werknemer aangaat met een werkgever om arbeid te
verrichten tegenover loon. Het is een ruilrelatie, gezagsrelatie en een samenwerkingsrelatie. Aan
deze relatie zitten regels verbonden zoals, werktijden, minimumloon etc.
Deze type regulering wordt institutioneel genoemd: zij zijn het resultaat van democratische
besluitvorming op (inter)nationaal niveau of van overleg tussen werknemers en werkgevers, dat
uitmondt in een cao.
Op operationeel niveau maken leidinggevenden afspraken over taken, beoordelen prestaties en
belonen werknemers. Dit activiteitenpatroon is de kern van het klassieke personeelsmanagement.
Naast deze operationele activiteiten worden er ook activiteiten ondernomen op strategisch niveau.
Vb.; verplaatsen naar lagelonenlanden, nieuwe technologie etc.
Strategische beslissingen hebben een externe en interne
dimensie:
1. Externe dimensie de wijze waarop gereageerd wordt
op een strategisch probleem.
2. Interne dimensie de wijze waarop met dat probleem
door de organisatie wordt omgegaan: welke middelen in
welke combinatie worden ingezet om het probleem tegen
te gaan. (Tactische-organisatorische aard)
De niveaus die in figuur 1 te zien zijn, hangen nauw met elkaar
samen. Het strategisch en tactisch domein wordt tot het
bedrijfskundige deel van HRM gerekend.
Paragraaf 2, een bedrijfskundige benadering van arbeidsrelaties
Economische en organisatorische logica speelt een belangrijke rol bij de vormgeving en sturing van
arbeidsrelaties van Human Resources. Het gaat hierbij om afweging van kosten en baten en de focus
ligt op het effectief en efficiënt bereiken van doelen. Dit uit zich ook in de term: Human Resource
Management; het gaat om het management van human resources. Sommige professionals zoals
Henri Mintzberg vinden dat je mensen niet als productiefactoren mag zien. Echter is dit wel steeds
meer het geval. Human resources worden steeds belangrijker en daarom moet een bedrijfs-
economische en organisatorische logica worden toegepast. Sociale en maatschappelijke criteria
spelen wel een rol, maar dan meer in de randvoorwaardelijke sfeer.
Bedrijfskundige HR-vraagstukken hebben altijd een verbinding met strategische en tactische
vraagstukken. Vb. als we ons willen begeven op een markt in land X hebben we daar dan de kennis en
de mensen voor?
Het antwoord op deze vraagstukken kan niet los worden gezien van het institutionele en
operationele reguleringsniveau. Er moet gekeken worde hoe beslissingen uitgevoerd gaan worden en
daarbij spelen overwegingen van institutionele en van menselijke aard een grote rol.
Hoewel strategische en tactische vraagstukken te zijn onderscheiden, zijn ze niet te isoleren van
operationele en institutionele aspecten. Echter ligt de nadruk van dit boek wel bij de
bedrijfseconomische en organisatorische logica.
, Hoofdstuk 3, Inspelen op de omgeving
Paragraaf 3.1, Het belang van de omgeving
De omgeving waarin organisaties opereren en de mate van verandering daarvan is van groot belang
voor het voortbestaan van bedrijven. Aangezien de wereld steeds sneller veranderd heeft het nog en
toenemend belang. In dit hoofdstuk worden er theorieën beschreven die een verklaring geven
waarom/hoe organisaties op hun buitenwereld reageren.
Paragraaf 3.2, Six Components Model
Het model kent zes componenten die kijken naar
verschillende externe onderdelen kijken en deze
vervolgens aan de interne HR-strategie relateren. In
dit hoofdstuk gaat het vooral om welke
componenten uit de externe omgeving organisaties
drijft.
1. Externe algemene marktcontext.
Hierbij gaat het om de markt in het algemeen.
Denk hierbij aan de economische groei, prijzen
van grondstoffen, arbeidsmarkt.
2. Externe populatie marktcontext
Hierbij gaat het om de markt waarin de
organisatie actief is, denk aan concurrenten,
ontwikkelingen, wat doen concurrenten etc.
3. Externe algemene institutionele context
Dit draait specifiek om het land, wetgeving,
normen en waarden spelen hierbij een rol.
4. Externe populatie institutionele context
Hierbij gaat het om spelers de relevant zijn,
denk aan vakbonden, sociale partners.
5. Configuratie
Hierbij gaat het om het bestuur en de structuur
van de organisatie. Soms is bestuur en
eigendom niet dezelfde persoon(en), er
ontstaat dan spanning, wat principaal-agenttheorie wordt genoemd. Hierbij is er sprake van
informatieasymmetrie. De geschiedenis en cultuur spelen ook een rol voor de manier waarop
een organisatie op externe organisaties reageert.
6. HR-strategie & HR-praktijken
De HR-strategie moet aansluiten bij de configuratie van een organisatie. De vijf HR-gebieden
zijn benoemd in de figuur. De verhouding tussen de componenten is de fit, deze wordt
aangegeven met de pijlen. Consistentie is van belang ten aanzien van de medewerkers en
gedurende bepaalde periode. Zo moeten medewerkers hetzelfde worden behandeld in
vergelijkbare situaties. Ondanks dat stabiliteit belangrijk is, moet een organisatie goed kunnen
inspringen op de veranderende wereld. Het aanpassen van de HR-strategie wordt adaption fit
genoemd.
Paragraaf 3.3, Resource dependency theorie
Organisaties zijn afhankelijk van hun externe omgeving en de daarin aanwezige middelen. De
beschikbaarheid van deze middelen is afhankelijk van die omgeving. Nieuwe concurrente kunnen
invloed hebben op die omgeving. Als grondstoffen schaarser worden, wordt dit waardevoller om te
bezitten. Daarom is het voor bedrijven van groot belang om zekere toegang te hebben tot
