HRM & OB
Hoorcollege 1
Introduction & Attitudes
Eigenlijk zijn Organizational Behaviour (OB) en Human Resource Management twee
verschillende vakgebieden. OB heeft vooral betrekking op het bestuderen van, en het
begrijpen van de mens op het werk, dit is een interdisciplinair veld, er worden dus inzichten
gebruikt vanuit management, sociologie, psychologie etc. HRM heeft vooral betrekking op
het beleid en de praktijk met de systemen die gebruikt worden, het gedrag, de attitudes en
de productiviteit van de werknemers.
OB wordt op drie niveaus onderzocht, het individuele, groeps- en organisatie niveau.
Individuele niveau: eigenschappen van mensen, de attitudes
Groepsniveau: teamdynamieken, is er bv leiderschap?
Organisatieniveau: cultuur, structuur, de normen en waarden van de organisatie
Alle inzichten op deze niveaus beïnvloeden de HRM praktijken (regels, systemen, beleid), en
dit allemaal heeft het doel om de uitkomsten (productiviteit, klanttevredenheid etc.) van. de
organisatie te vergroten.
Attitudes zijn een belangrijke voorspeller van organisatiegedrag. Bij onderzoek naar
organisatiegedrag wordt vaak onderscheid gemaakt tussen 3 soorten gedragingen:
- Taak prestatie, heeft betrekking op het uitvoeren van de taak, de functie
- OCB, organizational citizenship behaviour, dit is gedrag dat je wil zien in een
organisatie, het is het gedrag dat buiten de functieomschrijving valt, maar positief
bijdraagt aan de organisatie (helpen van collega’s, nieuwe ideeën inbrengen etc.)
- CWB, counterproductive work behaviour, dit is gedrag dat je niet wil zien in een
organisatie, bijvoorbeeld collega’s pesten, irriteren, diefstal, te lange pauze etc.
Positieve attitudes hebben positieve invloed op de taak prestatie, OCD en bijvoorbeeld de
gezondheid. Ook zorgt dit voor een lagere mate van absentie, en CWB.
De Hawthorne studies (van Mayo) hebben de start gevormd voor het onderzoek naar
attitudes van werknemers. Sinds deze bevindingen werden attitudes pas belangrijk geacht.
Het Hawtorne effect heeft betrekking op het gedrag dat puur plaatsvindt omdat er
geobserveerd wordt.
,Attitudes zijn bepaalde beoordelingen die je hebt ten aanzien van objecten, mensen,
gebeurtenissen of ideeën. Attitudes zijn aangeleerd, en zorgen ervoor dat je op een
consistente, positieve dan wel negatieve manier reageert op die objecten, mensen etc.
Een bekend model van attitudes is het CAB model.
Als je een bepaalde attitude hebt, bestaat deze uit een cognitieve, affectieve en
gedragsmatige component.
- Cognitieve aspect: je hebt een bepaalde gedachte, opvatting over dit object
- Affectieve aspect: het roept een bepaalde emotie/gevoel op
- Gedragsmatige aspect: je laat een bepaald gedrag zien ten aanzien van het object,
wil je het bv vermijden of juist opzoeken?
Een belangrijke theorie over de stap van attitudes naar gedrag is de Theory of Planned
Behviour (TPB). Volgens deze theorie wordt gedrag beïnvloed door 3 aspecten: attitudes,
subjectieve normen en de ervaren controle die je denkt te hebben over het gedrag. Deze 3
aspecten beïnvloeden jouw gedrag intenties, en deze beïnvloeden vervolgens je gedrag.
,Subjectieve normen gaan over wat je denkt dat de verwachting is, wat de norm is binnen
jouw omgeving. Perceived behavioral control bestaat uit 2 aspecten: self-efficacy (dat je
denkt dat je in staat bent om dat gedrag te vertonen) en controllability (dat je denkt dat je
controle hebt over het tonen van dat gedrag).
Gedrag en attitude hebben invloed op elkaar. Een concept dat verklaart waarom gedrag een
invloed kan zijn op de attitude is cognitieve dissonantie.
Cognitieve dissonantie vindt plaats als jouw attitudes/overtuigingen inconsistent zijn met jou
gedrag. Deze dissonantie wordt als onprettig ervaren, mensen snappen niet waarom hun
gedrag niet consistent is met hun overtuigingen, daarom willen mensen actie ondernemen
om deze dissonantie te reduceren. Hier zijn 3 mogelijke manieren voor: je kan je
attitudes/overtuigingen veranderen, je gedrag veranderen of je percepties ten aanzien van
je gedrag veranderen. Hierdoor verlaagd de dissonantie en voel je je weer prettiger.
Er zijn verschillende attitudes:
- Satisfaction (werktevredenheid)
- Involvement (betrokkenheid), de mate waarin iemand zich identificeert met het
werk, zich betrokken voelt bij het werk.
- Commitment, gaat nog net een stapje verder dan involvement, gaat ook over de
mate van identificatie, maar OOK de wens om onderdeel uit te blijven maken van de
organisatie.
- POS, perceptions of
care & contribution, de
mate waarin iemand
gesteund wordt door
de organisatie.
- Work engagement
Veel van deze attitudes zijn
positief met elkaar
gecorreleerd.
, Hoorcollege 2
Personality & Diversity
Als een persoonlijkheid past bij wat de organisatie van mensen vraagt, zijn ze over het
algemeen meer tevreden en presteren zij beter, daarom wordt persoonlijkheid vaak
gemeten in de selectieprocedure.
Er zijn vele definities van persoonlijkheid, het komt erop neer dat het die eigenschappen zijn
die relatief stabiel zijn en verschillen tussen personen. Belangrijke aspecten van
persoonlijkheid zijn: het is bepaald door iemands genen (interactie tussen genen en
omgeving), het is relatief stabiel en het is vaak goed zichtbaar in zwakke situaties.
In een sterke situatie is duidelijk wat er van je wordt verwacht, er zijn heldere regels en
gedragingen leiden tot straf of een beloning, je weet precies welk gedrag je moet vertonen.
In een zwakke situatie zijn deze aspecten juist onduidelijk, er zijn weinig regels, geen rollen
geïdentificeerd en er is onduidelijk wel gedrag tot een straf of beloning leidt. In de zwakke
situaties zie je verschillen in persoonlijkheid bij mensen, bijvoorbeeld: de een stopt voor
oranje en de ander rijdt door.
Hippocrates (400 v.Chr.) was van mening dat de kleur van je lichaamssappen vertelden wat
voor persoonlijkheid je zou hebben. Sheldon (1940) dacht dat het aan de lichaamsbouw van
mensen zou liggen. Beide theorieën zijn verworpen, maar toch zien we sommige aspecten
van bv Sheldon vaak terug in films. Het is niet mogelijk om de persoonlijkheid van mensen in
te delen in een aantal categorieën. Persoonlijkheid bestaat uit 5 of 6 onafhankelijke
eigenschappen. Het eerste model hiervan is gemaakt door Galton in 1884, volgens zijn
lexicale hypothese zullen alle individuele verschillen die relevant zijn uiteindelijk in onze taal
terecht komen. Albert & Odbert hebben gebaseerd op deze lexicale hypothese het
woordenboek doorgespit, er waren zo’n 18000 woorden die met persoonlijkheid te maken
hebben, dit is ongeveer teruggebracht naar 4500 trekken. Uiteindelijk zijn verschillende
onderzoekers terecht gekomen bij 5 factoren, the big 5.
