Overig
Visieartikel 'Leiderschap in 2025'
- Vak
- Leiderschap
- Instelling
- Hogeschool Leiden (HSL)
Visieartikel waarbij wordt ingegaan op persoonlijke kijkwijze wat betreft Leiderschap in 2025, onderbouwd met bronnen.
[Meer zien]Voorbeeld 2 van de 5 pagina's
Voorbeeld 2 van de 5 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Voorbeeld van de inhoud
“Het is geen tijdperk van verandering, maar een verandering van tijdperk’’ (Rotmans, 2014).Leiderschapstheorieën
Visies op leiderschap staan onder invloed van maatschappelijke ontwikkelingen, het denken erover is
Visieartikel
sterk afhankelijk van de maatschappelijke context. Visies op leiderschap zijn dan ook voortdurend in
beweging. In de historische ontwikkeling van leiderschap hebben verschillende
‘Leiderschap in 2025’
leiderschapsbenaderingen centraal gestaan, elk van hen heeft verschillende aspecten op de
voorgrond en is een reflectie van de context waarin deze is ontstaan (Verlaan, 2014).
Allereerst de trekbenadering, deze visie heerste tot eind jaren veertig van de vorige eeuw. De nadruk
lag hierbij op de persoonlijkheid van de leider; effectief leiderschap werd bepaald door universele
persoonseigenschappen van leiders. Er werd verondersteld dat deze eigenschappen aangeboren en
stabiel waren en dat zij altijd golden, ongeacht in welke situatie leiders zich bevonden. Mensen
waren voorbestemd om een leider of een volger te zijn (Boonstra, van Muijlen, & Tours, 2011;
Drenth & Goedhart, 2005). Eigenschappen die als belangrijk werden ervaren waren die van het
persoonlijkheidsmodel van de Grote Vijf: extraversie, openheid, inschikkelijkheid, nauwgezetheid en
emotionele stabiliteit (Robbins & Judge, 2015).
Vanaf de jaren vijftig tot eind jaren zestig stond een nieuwe leiderschapsbenadering centraal, deze
visie wordt de stijlbenadering genoemd. De nadruk lag hierbij op het gedrag van de leider; effectief
leiderschap was afhankelijk van de leiderschapsstijl. Een effectieve leider moest aan twee belangrijke
gedragsstijlen voldoen: allereerst taakgericht gedrag, dit was productiegericht waarbij het
formuleren van doelstellingen van belang was. Ten tweede relatiegericht gedrag, dit was
werknemersgericht waarbij wederzijds vertrouwen van belang was. Er werd verondersteld dat
leiders konden worden opgeleid om zich naar een juiste leiderschapsstijl te gedragen.
Vanaf de jaren zestig tot tachtig stond een nieuwe leiderschapsbenadering centraal, deze visie wordt
de contingentiebenadering genoemd. De nadruk lag hierbij op de situatie en daarbij de keuze van
een bijpassende leiderschapsstijl. De kenmerken van de organisatie, haar medewerkers en de
specifieke taak bepaalden onder andere welke stijl effectief was, flexibiliteit was hierbij genoodzaakt.
De medewerkers had voor het eerst een centralere rol in deze benadering; de overtuiging was dat
leiderschap plaatsvond in relatie en interactie tussen leider en medewerkers (Boonstra, van Muijlen,
& Tours, 2011; Drenth & Goedhart, 2005).
Sinds de jaren tachtig is er een nieuwe leiderschapsbenadering, deze combineert en integreert
ideeën uit de drie voorgaande stromingen. Er wordt hierbij gekeken naar persoonskenmerken,
gedragsstijlen en situationele variabelen. De nadruk ligt hierbij op inspiratie en visie. Er is veel
aandacht voor de rol van de medewerkers in het proces van leidinggeven. Een belangrijk thema in de
nieuwe leiderschapsbenadering is het transformationeel leiderschap. Hierbij treedt de leider op als
inspirerend rolmodel en creëert hij een klimaat van vertrouwen en veiligheid waarbij aandacht is
voor persoonlijke groei en potentiele ontwikkeling. De leider wil het bewustzijnsniveau van zijn
medewerkers verhogen
Daan Wassensen (s1102053)
hen motiveren om de opgestelde visie of ambitie met elkaar te omarmen
en er voor tePL4B
werken. EenHogeschool
(Pabo), ander thema in de nieuwe leiderschapsbenadering is het belang van
Leiden
charismatisch leiderschap,
Minor hierbij
Leiderschap heeft de leider het vermogen om alleen op grond van zijn
(KMBLS)
Human
persoonlijkheid een Resource Management te hebben. De leider geeft zijn medewerkers vertrouwen,
effect op medewerkers
Hans Wildschut
9 maart 2020 1
Daan Wassens, Minor Leiderschap, maart 2020
, enthousiasmeert hen voor een bepaalde visie of ambitie en beweegt hen aan tot het leveren van
goede prestaties. Deze leiderschapsbenadering ziet het leiderschap niet als een kwaliteit van de
leider maar als een kenmerk van de sociale relatie tussen leider en medewerker. De reactie van
medewerkers op een charismatisch leider kan echter erg verschillend zijn (Van Vugt, Ahuja, 2010;
Boonstra, van Muijlen, & Tours, 2011; Drenth & Goedhart, 2005; Funk, 2016).
Betekenis van leiderschap
Een organisatie heeft als taak kennis te hebben van leiderschap en de juiste mensen op de juiste
plaats te zetten. Goed leiderschap is namelijk cruciaal voor een succesvolle en gezond opererende
organisatie (Funk, 2016). Goed leiderschap houdt een mensgerichte en ontwikkelingsgerichte manier
van leidinggeven in, het kijkt naar kansen en mogelijkheden en geeft werknemers energie (Redactie
XpertHR Actueel, 2016). Dit type leiderschap biedt visie en verbindt werknemers. Het zorgt ervoor
dat werknemers zich meer betrokken voelen bij een organisatie en meer motivatie en bevlogenheid
voelen om zich in te zetten voor de opgestelde visie. Het gevolg hiervan is dat zij hogere effectiviteit,
betere prestaties en meer innovatief gedrag vertonen, dit alles is gunstig voor de prestaties van een
organisatie (Boerrigter, 2008; Snepvangers, 2019). Als een leider zich alleen richt op beter presteren,
dit houdt taakgerichte en prestatiegerichte leiderschap in, neemt de kans op burn-outklachten toe
(Sijbom, Lang, & Anseel, 2018). De taak van het HR-vakgebied is via rolmodellen te laten zien wat de
waarde is van goed leiderschap. De afdeling HR kan dus een hele belangrijke rol spelen bij het
ontwikkelen en bevorderen van leiderschap binnen organisaties. Daarmee helpt zij zowel de
organisatie, haar medewerkers als zichzelf (Redactie XpertHR Actueel, 2016).
Onderwijskundig leiderschap
Mijn huidige studie is de Pabo te Hogeschool Leiden, hierbij is mijn vakgebied het leraar zijn in de
bovenbouw van het basisonderwijs. Het leraarschap wordt gezien als een beroep waarin leraren zelf
vorm kunnen geven aan hun onderwijs op basis van expliciete waarden en een persoonlijke visie. De
laatste jaren heeft er echter een bureaucratisering en professionalisering van het leraarschap
plaatsgevonden; het onderwijs is prestatiegerichter geworden en het wordt gedomineerd door
toetsen, protocollen en slagingspercentages. Bij leraarschap staat dan ook het onderwijskundig
leiderschap in de professionele ruimte centraal, hierbij is er voor een leerkracht ruimte om invloed
uit te oefenen op de inrichting en ontwikkeling van het onderwijs aan zijn leerlingen (Snoek, 2015).
Onderwijskundig leiderschap focust zich op behapbaar opbrengstgericht en passend onderwijs. Het
doel is om de leerresultaten van de leerlingen te verbeteren waarbij de leerstof wordt beheerst en er
voldoende vaardigheidsgroei te zien is. De leerkracht start zijn lessen vaak met convergente
differentiatie, dit betekent dat een hele groep leerlingen tegelijkertijd aan dezelfde doelen werkt.
Hierbij zijn er echter verschillende aanpakken om deze doelen te realiseren. De leraar heeft de taak
om de leerstof voor bepaalde leerlingen te verrijken of intensiveren, de leerlijn moet hierbij altijd in
het oog worden gehouden (Ruigrok, 2016; Wij Leren, 2015).
Ontwikkeling van leiderschap in het komende decennium
We leven in een beweeglijke en veranderlijke wereld, waarbij er fundamentele veranderingen
plaatsvinden. Het is van belang dat organisaties anticiperen, zich aanpassen en mee veranderen met
deze maatschappelijke trends. Samenwerking, adaptatie en innovatie zijn hierbij belangrijke
succesfactoren (Peters, 2017). De sleutel tot verandering is uiteindelijk altijd het
aanpassingsvermogen van de medewerkers. Om het beste uit deze medewerkers te halen hebben zij
2
Daan Wassens, Minor Leiderschap, maart 2020
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper daanwassens. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €4,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 60904 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen