Samenvatting
Samenvatting arbeidsrecht
Uitgebreide samenvatting arbeidsrecht (hogeschool Leiden). Hoofdstukken: 1, 2, 3, 4, 6, 7, 8, 9
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 61 pagina's
Voorbeeld 3 van de 61 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
4 beoordelingen
Door: yasbenhija • 3 jaar geleden
Door: dmartins2000 • 3 jaar geleden
Door: ashleyjanson08 • 3 jaar geleden
Door: sadela • 4 jaar geleden
GEWELDIGGG, shokran habiba!
Voorbeeld van de inhoud
Arbeidsrecht – samenvattingHoofdstuk 1: terreinverkenning
1.1 – Oriëntatie
Onzelfstandige beroepsbevolking
Mensen die een betaalde baan hebben. Tijdens hun werk bevinden zij zich in een
afhankelijkheidspositie ten opzichte van de werkgever. De werkgever heeft het recht
instructies te geven aan zijn ondergeschikten.
Private sector
Werkzaam in het bedrijfsleven. Vele hebben een flexibele arbeidsrelatie (=
werknemers met een tijdelijk contract, oproepkrachten, uitzendkrachten).
Publieke sector
Bestaat uit ambtenaren werkzaam in de publieke sector. Het personeel dat in
dienst is van de overheid. (Werk bij de centrale overheid: gemeente, provincie.)
Semipublieke sector
Werknemers in de semipublieke sector zijn verbonden aan organisaties en
instellingen binnen de private sector, die financieel afhankelijk zijn van de
overheid. (Personeel in het ziekenhuis, verpleegtehuizen, buurthuizen, onderwijs.)
De drie sectoren hebben gemeen dat zij in ondergeschiktheid arbeid verrichten. Hun
werkgever draagt het werk op dat zij moeten gaan verrichten.
Zelfstandige beroepsbevolking
Mensen die onder de zelfstandige beroepsbevolking vallen zijn tijdens het uitoefenen van
hun werk niet gebonden aan opdrachten van een werkgever.
Zelfstandige zonder personeel (zzp’er)
Werkt voor zichzelf en heeft geen werknemers in dienst.
1 januari 2020: ingang Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wrna). Gevolg
invoering: over een groot deel (niet alle ambtenaren) van de ambtenaren in het
arbeidsrecht van toepassing, dat geldt voor de werknemers in de private sector.
(Ambtenarenwet blijft van toepassing.)
De Wet normering bezoldiging topfunctionarissen (WNT): niemand in de publieke en
semipublieke sector mag per jaar meer verdienen dan 130% van het jaarsalaris van de
minister-president = Balkenende norm. Deze wet geldt niet voor de private sector. De
Balkenende norm is terecht, omdat de banen in de publieke en semipublieke sector uit
belastinggelden worden gefinancierd.
1.2 – Werkgever en werknemer: welke rechtsbronnen?
Het recht dat van toepassing is op de werkrelatie tussen werkgever(s) en werknemer(s):
De arbeidsovereenkomst
o Wet flexibiliteit en zekerheid doel: enerzijds dat het de werkgever mogelijk
wordt gemaakt flexibeler en slagvaardiger over personeel te beschikken.
Anderzijds wil de wetgever kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt extra
bescherming en meer zekerheid bieden.
o Wet werk en zekerheid (WWZ) doel:
In de eerste plaats een halt toeroepen aan de ontwikkeling dat steeds
minder mensen een vast arbeidscontract krijgen.
In de tweede plaats, een eind maken aan ongewenste ontwikkelingen
op het terrein van het ontslagrecht.
In de derde plaats, de overheidsuitgaven moeten worden
teruggedrongen. Dit heeft geleid tot minder lange uitkeringen op grond
van de Werkloosheidswet (WW)
o Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) doel: de niet gehaalde doelstellingen van
de WWZ alsnog realiseren. In deze wet is veel aandacht geschonken aan
,Arbeidsrecht – samenvatting
versterking van de positie van de oproepkracht en aan versoepeling van het
ontslagrecht.
Het vermogensrecht in het algemeen
Arbeidsovereenkomst: een obligatoire overeenkomst: een overeenkomst waaruit
verbintenissen voortvloeien.
Verbintenis: rechtsbetrekking tussen ten minste twee partijen, die ertoe leidt dat
de ene partij één of meer rechten verkrijgt en de andere partij één of meer
plichten op zich neemt.
LET OP !: Bijzondere regeling gaat voor de algemene regeling
Overige wetten met betrekking tot de private sector
De jurisprudentie (rechtersrecht)
De rechter kan als rechtsvormer optreden. Hij moet regelmatig een oordeel geven
over een geschil rondom een arbeidsovereenkomst, terwijl er geen toepasselijk
wetsartikel voor handen is. Het kan ook zo zijn dat de rechtsregel nadere
interpretatie vereist. De rechter vult in dit soortgevallen de wetgever aan.
De cao
Collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) worden jaarlijks of tweejaarlijks
gesloten tussen een individuele werkgever of één of meer werkgeversorganisaties
enerzijds en vakbonden anderzijds. Cao-afspraken kunnen regels uit het
arbeidsovereenkomstenrecht terzijde schuiven of bepalingen bevatten die voor de
werknemer gunstiger zijn.
Het verdrag
Op internationaal vlak kunnen sociaalrechtelijke regels tot stand komen, die
doorwerken in de nationale rechtsorde. Verdragen: een overeenkomst gesloten
tussen twee of meer landen.
De lidstaten die aangesloten zijn bij de Europese Unie dienen de verdragen om te
zetten in de nationale regelgeving = implementatie.
1.3 – Van dwingend recht tot aanvullend recht
Dwingend recht
Het recht waarvan niet of niet ten nadele van de werknemer mag worden afgeweken. Als
er tussen de werkgever en de werknemer in een arbeidsovereenkomst afspraken worden
gemaakt die in strijd zijn met dwingendrechtelijke bepalingen, zijn deze bepalingen nietig
= dat deze afspraken als het waren niet zijn overeenkomen, de wettelijke bepaling treedt
daarvoor in de plaats. (Reden dwingendrechtelijke bepalingen: de werknemer moet
beschermd worden tegen de werkgever.)
Dwingendrechtelijke bepalingen zijn te herkennen aan de sanctie die staat op
afwijking van de betreffende inhoud.
Ingeval van dwingend recht wordt gesteld: ‘elk beding, strijdig met enige bepaling
van dit artikel, is nietig of vernietigbaar. Als de wettekst nietigheid als sanctie
aangeeft, moet worden geconcludeerd dat wat afwijkend is overeengekomen voor
de wet niet bestaat.
Voor een vernietigbare bepaling moet de werknemer zich op beroepen op de
strijdigheid van individuele afspraak met de wettekst beroepen. Doet hij dat, dan
gaat de wettekst voor. Beroep hij zich niet op de strijdigheid, dan zal het
rechtsgevolg van de wettekst niet intreden. Na een bepaalde periode is een
beroep op de wettelijke bepaling niet meer mogelijk (= verjaring).
Driekwartdwingend recht
Van wettelijke bepalingen mag alleen bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij
regelingen door of daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken. Dit geld ook als
de afwijking ongunstiger uitpakt voor de werknemer.
, Arbeidsrecht – samenvatting
Bij driekwartdwingend recht wordt expliciet in het betreffende wetsartikel
aangegeven dat afwijking slechts mogelijk is bij cao (of bij regeling door of
namens een bevoegd bestuursorgaan).
Als een wettelijke bepaling driekwartdwingend recht is, kan nooit van deze
bepaling bij individuele afspraak worden afgeweken.
Semidwingend recht
Er mag in een schriftelijke overeenkomst worden afgeweken van wettelijke bepalingen.
Er mag zowel bij een collectieve arbeidsovereenkomst als bij een individuele
arbeidsovereenkomst worden afgeweken.
Mondelinge afspraken met een andere inhoud dan wat in de wet staat, geven de
werknemer het recht een beroep te doen op de wettekst: deze gaat voor de
mondelinge afspraak.
Aanvullend recht
Als er van een wetsartikel zowel individueel als mondeling mag worden afgeweken.
De contractpartijen zijn vrij in de wijze waarop zij van betreffende artikel
afwijken, als beide partijen instemmen.
1.4 – De bevoegde rechter
Welke rechter is bevoegd om van een arbeidsrechtelijk geschil kennis te nemen?
De absolute competentie: welk rechter (rechtbank, gerechtshof, Hoge Raad) is
bevoegd?
De relatieve competentie: welk plaats
Absolute competentie = welke rechter
Alle individuele vorderingen op het terrein van het arbeidsrecht moeten bij de civiele
sector bij de rechtbank worden ingesteld. De civiele sector bestaat uit de gewone
(civiele) rechter en de kantonrechter.
Arbeidsgeschillen (= geschillen die op een arbeidsovereenkomst betrekking
hebben) worden door de kantonrechter beslist en moeten bij hem aanhangig
worden gemaakt. (De hoogte van het gevorderde bedrag speelt geen enkele rol,
de kantonrechter is de absoluut bevoegde rechter.)
UITZONDERING: een geschil tussen de bestuurder van de nv/ bv waarvoor
hij werkzaam is, worden door de gewone civiele rechter beslist. TENZIJ:
het een vordering betreft meer dan 25.000 euro of waarbij het bedrag
onbepaald is.
De rechter die als eerste absoluut bevoegd is om van een geschil kennis te nemen =
rechter in eerste aanleg. Indien een van de partijen het niet eens is met de beslissing
van de rechter, heeft deze de mogelijkheid om in Hoger Beroep te gaan bij het
Gerechtshof. (In alle civielrechtelijke geschillen wordt Hoger Beroep ingesteld bij het
gerechtshof ingesteld.) Na Hoger Beroep bestaat de mogelijkheid om in cassatie te gaan
bij de Hoge Raad.
De mogelijkheden Hoger Beroep en cassatie gelden ook voor de bestuurder van een
nv/bv.
Een geschil bij de rechter dient via een dagvaarding aanhangig te worden gemaakt, dat
geldt ook voor geschillen tussen werkgevers en werknemers. Alle geschillen die
betrekking hebben op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (alle ontslagzake)
moeten via een verzoekschrift bij de kantonrechter aanhangig worden gemaakt. Als in
het kader van ontslag ook nog andere vordering zijn, kunnen deze samen met de
ontslagzaak in hetzelfde verzoekschrift aan de kantonrechter worden voorgelegd.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper latiffaae. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €7,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 62890 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen