Samenvatting Organisatiepsychologie
Hoofdstuk 1; Inleiding op gedrag in organisaties
GiO = Gedrag in organisaties
Het wetenschappelijk onderzoek naar menselijk gedrag in arbeidssituaties
Gevormd door psychologie, sociale psychologie, sociologie en antropologie
Analyses op het niveau van de individu, de groep en het organisatiesysteem
People skills = mensgerichte vaardigheden
1.1 Het terrein van gedrag in organisaties
GiO bestudeert de invloed die individuele factoren, groepsprocessen en
organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties
Het is een toegepaste wetenschap (handelingsgericht) met het belangrijkste doel de
effectiviteit van de organisatie te verbeteren (Effectiviteit = het voltooien van de
juiste activiteiten voor het realiseren van de bedrijfsdoelstellingen, ofwel ‘de goede
dingen doen’)
1.2. Intuïtie aanvullen met systematisch onderzoek
Systematisch onderzoek = het methodisch en transparant onderzoeken van verbanden
tussen verschijnselen en het onderscheiden van oorzaken en gevolgen en conclusies
baseren op wetenschappelijk bewijs.
Intuïtieve kennis = vorm van verkregen kennis die niet op redenering, ervaring of weten
berust maar meer op ervaring en gevoel (onsystematische manier)
1.3. Bijdragen van uiteenlopende takken van wetenschap
GiO is toegepaste wetenschap en dus geent op de bijdragen van fundamentele wetenschap
(kennisgerichte wetenschap), waaronder;
Psychologie (microniveau van analyse) = de wetenschap die het gedrag van mensen
wil meten, verklaren en soms veranderen. Bestuderen individueel gedrag.
Sociale psychologie (mesoniveau van analyse) = tak van de psychologie die begrippen
combineert uit psychologie en sociologie. Bestudeert hoe mensen in groepen elkaars
gedrag beïnvloeden.
Sociologie (meso- en macroniveau van analyse) = Bestudeert mensen en hun gedrag
in relatie tot hun sociale omgeving of cultuur. Onderzoekt de menselijke samenleving
en haar verschijnselen
Antropologie (meso- en macroniveau van analyse) = de wetenschap die verschillende
samenlevingen vergelijkt om meer te weten te komen over mensen en hun
activiteiten.
1.4. GiO; weinig absolute uitspraken
Contingentievariabelen = Contextuele factoren die de relatie tussen onafhankelijke en
afhankelijke variabelen beïnvloeden, ofwel de voorwaarden die mogelijk maken dat
stimulus X leidt tot respons Y of juist tot respons Z.
Contingentie = de invloed van de context waarbinnen iets gebeurt op uitkomsten
, Er zijn redelijk nauwkeurige verklaringen en voorspellingen voor menselijk gedrag
mogelijk op voorwaarde dat aangegeven wordt onder welke omstandigheden een
voorspelling geldig is. Die omstandigheid is de contingentievariabele.
1.5. Uitdagingen en kansen voor GiO
Vraagstukken van de moderne manager, waarvoor GiO oplossingen of zinvolle inzichten kan
bieden;
Reageren op economisch zware tijden (in goede tijden begrijpen hoe je een
werknemer moet belonen, tevredenstellen en vasthouden. In slechte tijden omgaan
met stress, besluitvorming en moeilijk situaties)
Omgaan met de globalisering
o Meer kans op detachering in het buitenland
o Werken met mensen uit anderen culturen
o Omgaan met sociale tegenkrachten (economische waarden)
o De verplaatsing van banen naar lagen-lonenlanden
Leidinggeven aan een divers personeelsbestand (verschillen tussen mensen in
bepaalde landen; secundaire arbeidsvoorwaarden aanpassen of verschillende
behoeftes)
Innovatie en verandering stimuleren (Bedrijven die verder willen ontwikkelen om te
overleven staan voor de uitdaging de creativiteit en de veranderingsbereidheid van
werknemers aan te moedigen)
Werknemers en het juiste evenwicht tussen werk en privé
Ethischer gedrag (moderne manager moet een ethisch gezond klimaat scheppen
waarin mensen productief kunnen werken en waar duidelijkheid heerst over welk
gedrag goed of fout is)
Een positieve werkomgeving scheppen (sterke kanten van mensen ontwikkelen,
werken aan vitaliteit en veerkracht, en het potentieel in mensen naar boven halen)
1.6. Toepassing in de organisatiepraktijk
Human Resources Management (HRM) = vakgebied dat zich richt op het optimaal kunnen
functioneren van mensen in een organisatie met het ook op de aantrekkelijkheid,
efficiëntie en effectiviteit van de organisatie (mensen als bron (resource) van mogelijk
opbrengsten)
Streven is de organisatiedoelen, de leiding en de medewerkers voor elkaar geschikt
te maken
Ook de institutionele omgeving is van invloed = de wetten, afspraken en bevoegde
instellingen die mede bepalen wat in een organisatie is toegestaan en wenselijk is en
wat juist niet.
Hoofddoelen HRM;
o Stel medewerkers in staat een optimaal prestatieniveau te bereiken
o Bevorder dat mensen zich betrokken kunnen voelen bij de organisatie
o Bewaak dat de organisatie in haar arbeidsrelatie maatschappelijk
aanvaardbaar optreedt en zich houdt aan wetten, regelgeving en CAO-
afspraken
,Hoofdstuk 2. Diversiteit in organisaties
2.1. Diversiteit als begrip
Diversiteit = De mate waarop leden van een groep verschillen of op elkaar lijken
Diversiteit aan de oppervlakte = makkelijk waarneembare verschillen zoals sekse, ras,
etniciteit, leeftijd, functiebeperking. Deze verschillen zeggen niets over waarden,
gedachten en gevoelens, wat ertoe kan leiden dat werknemers naar elkaar kijken op
basis van stereotypen en vooroordelen.
Diversiteit in de diepte = verschillen in waardes, persoonlijkheden en werkvoorkeuren.
Naarmate mensen elkaar leren kennen, en vaststellen dat ze op elkaar lijken, zijn
deze belangrijker.
Discriminatie = Het verschil zien tussendingen kan positief of negatief zijn. Over het
algemeen een negatieve vorm waarbij we op basis van vooroordelen en negatieve
beeldvorming een mening over groeperingen of mensen hebben.
Onterechte discriminatie = uitgaan van stereotypen; de aanname dat elk lid van een
groep hetzelfde is.
Vormen;
o Discriminerende maatregelen of praktijken
o Seksuele intimidatie
o Bespotting en belediging
o Uitsluiting
o Onbeleefd gedrag
2.2. Biografische kenmerken
Biografische kenmerken = persoonlijke verschillen zoals leeftijd, sekse, handicap en
dienstjaren (gegevens die bekend zijn in personeelsdossiers) Deze kenmerken vallen
onder diversiteit aan de oppervlakte.
Relatie leeftijd – werkprestaties om 3 redenen steeds belangrijker;
Opvatting heerst dat werkprestaties achteruit gaan met het stijgen van de leeftijd en
velen handelen daarnaar.
Beroepsbevolking wordt steeds ouder
Aantal oudere werkenden en zoekenden zal flink toenemen
Effect leeftijd;
Hoe ouder, hoe kleiner de kans dat je van baan wisselt
Hoe ouder hoe lager het percentage vermijdbaar verzuim. Onvermijdbaar verzuim is
even hoog bij jong of oud
Leeftijd heeft geen duidelijke invloed op de productiviteit
Werktevredenheid neemt toe bij ouder worden bij hoogopgeleiden. Bij
laagopgeleiden heeft de werktevredenheid een omgekeerde U-vorm
Leeftijdsdiscriminatie binnen organisaties gaat samen met lagere betrokkenheid en wordt in
verband gebracht met lager prestatieniveau van de organisatie als geheel
Sekse;
Geen significant verschil in arbeidsproductiviteit tussen mannen en vrouwen
Wel verschil in voorkeur werktijden en evenwicht werk-privé
Meer verloop en verzuim onder vrouwen
, Bestrijding seksediscriminatie zorgt voor betere prestaties van de organisatie als
geheel
LHBT, seksuele geaardheid e seksuele intimidatie;
Geen directe discriminatie maar vaak indirect
Belangrijk om organisatiecultuur te ontwikkelen waarin respect voor iedereen de
norm is, bijvoorbeeld door regelingen op bedrijfsniveau om discriminatie te
voorkomen.
Yogyakarta-beginselen = 29 beginselen voor de toepassing van mensenrechten
m.b.t. seksuele geaardheid en genderidentiteit. Het doel is wereldwijd geweld en
discriminatie jegens LHBT’s tegengaan. (2006) Beginsel 12 richt zich op de werkvloer
Anciënniteit (dienstjaren) = Het aantal jaren dat de werknemer in dezelfde organisatie een
bepaalde functie uitoefent.
Positief verband tussen anciënniteit en productiviteit
Negatief verband tussen anciënniteit en verzuim
Hoe langer iemand een baan heeft, hoe kleiner de kans dat hij opstapt
Positief verband tussen anciënniteit en werktevredenheid
Godsdienst
Bij gevoel van discriminatie daalt de werktevredenheid en stijgt het verloop
2.3. Fysieke en mentale vermogens
Vermogen = de huidige capaciteit van een individu om de verschillende taken die bij een
functie horen uit te voeren.
Intellectuele vermogens = vermogens die nodig zijn om verstandelijke activiteiten uit
te voeren; denken, redeneren en problemen oplossen
o 7 meest genoemde dimensies; rekenvaardigheid – verbaal begrip –
waarnemingssnelheid – inductief redeneren – deductief redeneren –
ruimtelijk inzicht – geheugen
o G – factor / algemeen verstandelijk vermogen (Genral mental ability (GMA))
= algemene intelligentiefactor. Komt voort uit positieve correlatie tussen
verschillende dimensies van intelligentie
o Geen correlatie tussen intelligentie en werktevredenheid
Lichamelijke vermogens
Functiebeperkingen = lichamelijke, zintuigelijke of andere stoornissen die het werken
(of studeren) kunnen beperken.
Effecten;
o Met beperking een betere prestatiebeoordeling
o Lagere verwachtingen en lagere kans aangenomen te worden
o Psychische beperking belet functioneren sterker dan lichamelijke beperking.
1-1-2015 Participatiewet
Culturele diversiteit
Multiculturele teams presteren nooit gemiddeld maar heel goed of heel slecht
Culturele intelligentie (CQ) = het vermogen om effectief te werken met en tussen
mensen van andere culturen
o Multiculturele teams presteren slecht in organisaties waar leiders gebrek
hebben aan CQ, goed bij leiden met een hoog CQ
Cultuur = de collectieve mentale programmering die leden van een groep
onderscheidt van die van andere groepen
