Week 3
College 5. Organisatieverandering; Leiderschap
Literatuur:
- Gopinath, C., & Becker, T. E. (2000). Communication, procedural justice, and employee
attitudes: Relationships under conditions of divestiture. Journal of Management, 26, 63 ‐83. 83.
- Haslam S.A., & Platow, M.J. (2001). The link between leadership and followership: How
affirming social identity translates vision into action. Personality and Social Psychology
Bulletin, 27 (11), 1469‐83. 1479.
- Conroy, S., Henle, C.A, Shore, L., & Stelma, S. (2017). Where there is light, there is dark: A
review of the detrimental outcomes of high organizational identification. Journal of
Organizational Behavior, 38, 184–203; DOI: 10.1002/job.2164
Just world hypothesis
- Rechtsvaardigheid is een sterke norm
- Mensen kunnen moeilijk omgaan met onrechtvaardigheid
- Daarom denken we graag dat de wereld rechtvaardig is
- Vooral als observator… het lijkt wel sociale creativiteit
Bijv.:
#metoo: individuen (vrouwen die zijn mishandeld) die denken dat het (deels) aan henzelf ligt.
- De buitenwereld die heel vaak denkt dat het aan de persoon ligt: ‘had je het maar niet
moeten doen’
- Ontslaat je van de plicht om actie te ondernemen
- Men is vaak pas echt geschokt als het slachtoffer zeker schuldloos is (aangespoelde
vluchteling).
Organisationele rechtvaardigheid
Distributieve rechtvaardigheid: rechtvaardigheid van (verdeling van) uitkomsten. Hoe rechtvaardig
word je behandeld qua beloning? Het verdelingsvraagstuk.
Procedurele rechtvaardigheid: rechtvaardigheid van procedures in organisaties (worden de regels die
zijn opgesteld gevolgd?) en kwaliteit van interpersoonlijke behandeling tijdens het in gang zetten van
procedures (interactionele rechtvaardigheid: hoe gaat management met medewerkers om).
Equity theorie (Adams, 1965)
Je kijkt naar jezelf in vergelijking tot een ander.
Inputs vanuit jezelf zijn: opleidingsniveau, ervaring, bekwaamheid, inspanning. De output is
erkenning, loon, bonus en promotie.
Qua beloning kan je goed kijken naar wat andere krijgen. Maar er zijn verschillende inputs of
outputs. Je hebt harde verschillen zoals loon/bonus maar ook zachte verschillen zoals erkenning.
Equity herstelproces: Je wil iets doen aan de ongelijkheid die plaatsvindt.
1. Neemt ongelijkheid waar
2. Voelt spanning
3. Gemotiveerd omdat op te lossen
4. Actie
5. Gelijkheid hersteld: input/output weer gelijk aan elkaar
,Reactie op onrechtvaardigheid
Aanpassen input:
- Minder hard werken bij onderbetaling
- Harder werken bij over betaling
Aanpassen output (kan negatieve gevolgen hebben):
- Stelen van de organisatie
Cognitieve vertekening (sociale creativiteit):
- Bij andere organisaties gebeurt dat ook
Andere vergelijksander kiezen:
- ‘ik ben het niet eens hoe het hier gaat, maar bij dat andere bedrijf van een vriend is het nog
veel erger’.
Problemen met concept distributieve (on)rechtvaardigheid
Blader & Tyler (2003):
Aangezien mensen hebben de neiging om eigen inputs te overschatten, kan nooit iedereen de
uitkomsten krijgen die als rechtvaardig worden gezien. Maar het kan nooit zo zijn dat alles gelijk is.
Daarom is de equity theorie niet alles, je moet ook kijken naar de interactionele rechtvaardigheid:
het gaat niet alleen om de regels volgen maar ook de interpersoonlijke manier hoe je behandeld
wordt.
Communicatie, rechtvaardigheid en identificatie
Gopinath & Becker, 2000
- In de context van een bedrijfsovername. Als het goed gaat heb je niks door, maar als het
slecht gaat en je identiteit komt in gevaar dan komt daar een probleem uit.
- Determinanten van waargenomen rechtvaardigheid.
- Het communiceren van een goede reden: hoe beter men de reden vindt, hoe rechtvaardiger
de overname.
- Het nakomen van beloften en toezeggingen: hoe meer men vindt dat beloften worden
nagekomen, hoe rechtvaardiger de overname.
- Onverwachte gebeurtenissen: hoe minder onverwachte gebeurtenissen, hoe rechtvaardiger
de overname.
H1: rechtvaardigheid leidt tot vertrouwen en
commitment.
H2: zelfs als je controleert voor de waargenomen
rechtvaardigheid van het banenverlies dat gepaard
gaat met de overname.
H3: communicatie van het management leidt tot
rechtvaardigheid én rechtvaardigheid banenverlies.
Wat betekent 2 precies?
- Rechtvaardigheid in algemene zin houdt een effect op identificatie, zelfs als mensen
banenverlies onrechtvaardig vinden. Je kan rechtvaardigheid op meerdere aspecten ervaren.
, Waarom is dat zo belangrijk voor organisaties?
- Ook aangename boodschappen worden soms geaccepteerd; men kan onderscheid maken
tussen verschillende aspecten van rechtvaardigheid.
Methode onderzoek:
- Context: verkoop van een divisie van een chemisch concern waar medicijnen worden
gemaakt aan een nieuw bedrijf
- Gemeten in eerste vragenlijst: procedurele rechtvaardigheid van overname en
rechtvaardigheid van banenverlies. Nuttige communicatie via emails/meetings
- Gemeten in tweede vragenlijst (2 maanden later): vertrouwen in nieuwe eigenaren en
commitment/identificatie met nieuwe organisatie.
Resultaten onderzoek:
- (1) waargenomen rechtvaardigheid aangaande een overname versterkt het vertrouwen in
het nieuwe management (r=.41) en de mate van identificatie/commitment met de nieuwe
organisatie (r=.38)
- (2) zelfs als je controleert voor de waargenomen rechtvaardigheid van het banenverlies dat
gepaard gaat met de overname.
- (3) Communicatie van het management dat werknemers de gebeurtenissen rond de
overname beter doet begrijpen resulteert in meer waargenomen rechtvaardigheid
aangaande de overname (r=.43) en meer waargenomen rechtvaardigheid van het
banenverlies dat gepaard gaat met de overname (r=.38)
Wat heb je hier nu eigenlijk aan? Waarom is het relevant om te weten dat het effect van
communicatie via rechtvaardigheid gaat?
- Dan heb je een aanwijzing waar je je een volgende keer/ in andere organisaties aandacht aan
moet besteden in je communicatie.
Leiderschap
Traditionele benadering:
- Stijlbenadering: taakgerichte en sociaal gerichte emotionele leiders
Contigentiebenadering:
- Beste wijze van leiderschap hangt af van situatie. Past bij het perspectief van sociale
identiteitstheorie.
Transformationeel leiderschap (charismatisch leiderschap):
- Transactioneel en transformationele leiders
Sociale identiteitstheorie: leiderschap is groepsfenomeen
