Sociaal recht
Tentamen: 25 juni 2020
Week 1A: Kwalificatie en flexibiliteit en loon
Week 1B: Cao-recht en medezeggenschap
Week 2A: Ontslagrecht, systeem en opzegging
Week 2B: Ontslagrecht, ontbinding, einde van rechtswege, beëindigingsovereenkomst
Week 3A: Bescherming bijzondere groepen
Week 3B: Sociale zekerheid
1A Maatschappelijke aspecten van het arbeidsrecht en Groen/Schroevers,
arbeidsovereenkomsten, het Stoof/Mammoet, Van der
arbeidsovereenkomstenrecht incl. flexibiliteit in de Meulen/Wolters
arbeidsovereenkomst, de onderneming, het loon en
introductie v.d. de werknemersverzekering, redelijk
voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst;
goed werknemerschap
1B Collectief arbeidsrecht, medezeggenschapsrecht Suk/Brittania, Linge
(ondernemingsrecht), de ondernemingsraden Ziekenhuis, Boonen/Quicken,
Belastingdienst
2A Ontslag, eenzijdig beëindigen, ontbindingsverzoek, De man met de Hamer, New
opzegverboden, vernietigings- en herstelprocedure, Hairstyle
ontslag op staande voet, proeftijdbeding
2B Ontslag, ontslagvergoedingen, bijzondere Ritico, Ameva/Van Venrooij,
opzeggingen, ketenregeling, ontbinding van de Ramses II, Coenraad/Yacht
arbeidsovereenkomst, einde van rechtswege, Builders, Werknemers/Bossers
beëindigingsovereenkomst & Cnossen
3A Zieke werknemer, opnemen van vakantiedagen bij Dekker, Roovers/De Toekomst,
ziekte (vakantie, verlof en ziekte) Zutekouw/Van Oort, Onjuist
discriminatieverbod, gelijke behandeling oordeel bedrijfsarts
3B Recht op uitkeringen (WW, ZW, WIA, IVA) Gouden Kooi, Toetsingskader
(werknemersverzekering) vaststellen van verwijtbare werkloosheid
arbeidsongeschiktheid
Het rechtsgebied van sociaal recht omvat het arbeidsrecht (individueel en collectief) en het
socialezekerheidsrecht:
- kwalificatie arbeidsovereenkomst (week 1A);
- flexibiliteit in de arbeidsovereenkomst (week 1A);
- collectief arbeidsrecht (week 1B)
- ontslagrecht (week 2A + 2B);
- gelijke behandeling (week 3A);
- ziekte en arbeidsongeschiktheid (week 3A + 3B)
- sociale zekerheidsrecht (uitsluitend werknemersverzekeringen) (week 3B).
, Week 1A: Kwalificatie en flexibiliteit en loon (werknemers en werkgevers)
Leerdoelen:
Leerdoel Uitleg
L1. De arbeidsovereenkomst Definitie arbeidsovereenkomst
Studenten kennen de (wettelijke en Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de ene partij, de
jurisprudentiële) criteria ter werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever,
beoordeling of een tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten (artikel 7:610 BW). Als
arbeidsverhouding als een contract onder de definitie van artikel 7:610 BW valt is titel 10 van boek
arbeidsovereenkomst kwalificeert 7 BW van toepassing.
en kunnen in een concrete casus
aangeven (in hoeverre aannemelijk Bij een arbeidsovereenkomst moet er sprake zijn van de volgende
is) of van een elementen:
arbeidsovereenkomst sprake is. - Overeenkomst die verbindt tot het verrichten van arbeid;
- De arbeid wordt persoonlijk verricht (artikel 7:659 BW);
- Tegenover de arbeid is loon verschuldigd;
- De arbeid wordt in dienst van de ander verricht (gezagsverhouding).
*Arbeid:
Van welke aard de arbeid is, is niet van belang. Er is echter geen sprake van
een arbeidsovereenkomst als de arbeid in het kader van een opleiding voor
het grootste deel gericht is op uitbreiding van kennis en ervaring (bv. een
stage). Er is wel sprake van arbeid als de arbeid bijdraagt aan het bereiken
van het doel van de onderneming, ook al is er sprake van een opleiding.
*Persoonlijke arbeid:
De werknemer kan zich niet zomaar door iemand anders laten vervangen
zonder toestemming van de werkgever. Kan dit wel, dan is er geen sprake
van een arbeidsovereenkomst.
*Loon:
De door de werkgever aan de werknemer krachtens de
arbeidsovereenkomst verschuldigde vergoeding ter zake van bedongen
arbeid. Dit hoeft niet het loon te zijn dat gebruikelijk is bij
arbeidsovereenkomsten; loon in natura valt ook onder het loonbegrip. De
door derden betaalde fooien vallen niet onder het loonbegrip.
*’In dienst van’: ondergeschiktheid (onderscheidende criterium):
Een arbeidsovereenkomst onderscheidt zich van andere overeenkomsten
(zoals aanneming van werk/overeenkomst van opdracht) door het criterium
‘in dienst van’. Er bestaat dus een gezagsverhouding tussen de werknemer
en werkgever. Van de ondergeschiktheid is sprake als de wederpartij o.g.v.
de overeenkomst bevoegd is om aanwijzingen te geven omtrent het
verrichten van de arbeid of m.b.t. de bevordering van de goede orde in de
onderneming (7:660 BW).
In gevallen waarin het niet duidelijk is of het gaat om een
arbeidsovereenkomst of bv. een overeenkomst van opdracht, heeft de HR in
het arrest Groen/Schroevers aanvullende gezichtspunten genoemd die
aanwijzingen kunnen geven over het wel of niet bestaan van
ondergeschiktheid en derhalve het bestaan van een arbeidsovereenkomst:
, - De kwalificatie die partijen zelf aan de overeenkomst geven (wat
stond partijen voor ogen bij het sluiten van de overeenkomst, de
werkelijke bedoeling, wijze waarop zij feitelijk aan de overeenkomst
uitvoering hebben gegeven + bewoordingen van het contract).
- Feitelijke uitvoering van de overeenkomst:
à Zeggenschap van de werkgever over werktijden
à Is er sprake van doorbetaling bij ziekte?
à Is er sprake van sociale premies etc.?
à In welke mate is de arbeid bestendig onderdeel van de
bedrijfsvoering (arbeidsrelatie incidenteel of bestendig?
Bestendig à arbeidsovereenkomst).
- Maatschappelijke positie (van partijen; zelfstandig/ondergeschikt?).
L2. Wettelijk rechtsvermoeden Is het onduidelijk of partijen al dan niet een arbeidsovereenkomst zijn
van artikel 7:610a BW aangegaan, omdat er bijvoorbeeld slechts enkele mondelinge afspraken zijn
Studenten kennen de betekenis van gemaakt, dan kan artikel 7:610a Burgerlijk Wetboek van betekenis zijn. Dit
het wettelijke rechtsvermoeden artikel bevat een rechtsvermoeden over wanneer er sprake kan zijn van een
voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst.
arbeidsovereenkomst en kunnen
het voorgaande toepassen in een Artikel 7:610a Burgerlijk Wetboek bevat de volgende bepaling:
concrete casus. Degene die:
1. ten behoeve van een ander;
2. tegen beloning door die ander;
3. gedurende drie opvolgende maanden;
4. wekelijks dan wel gedurende ten minste twintig uren per maand arbeid
verricht,
wordt vermoed dit te doen krachtens een arbeidsovereenkomst.
Artikel 7:610a BW: rechtsvermoeden m.b.t. het bestaan van een
arbeidsovereenkomst.
- Drie opeenvolgende maanden: wekelijks of tenminste 20 uur per
maand;
- Verrichten van arbeid;
- Tegen beloning van die ander?
à Vermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst.
Dit rechtsvermoeden kan weerlegd worden door de tegenpartij. Als er
sprake is van zo’n rechtsvermoeden, betekent dit dat de bewijslast bij de
werkgever ligt.
L3. Flexibele arbeidsrelaties Flexibele arbeidsrelaties:
Studenten kennen op hoofdlijnen Flexibele arbeidsrelaties zijn soms beter afgestemd op de steeds
de kenmerken van de diverse veranderende behoeften aan duur en type arbeidsrelatie binnen een
arbeidsverhoudingen waarop het organisatie, zoals bijvoorbeeld bij een seizoengevoelig bedrijf.
arbeidsovereenkomstenrecht niet Flexibele arbeid is een minder vaste vorm van arbeid. De flexibiliteit van de
zonder meer volledig op van arbeidsrelatie kan gaan over de duur van de arbeidsrelatie, de
toepassing is (flexibele arbeidsomvang en/of de personeelsomvang. Deze factoren kunnen variëren
arbeidsrelaties). en zijn niet altijd van tevoren vastgelegd. Bij een arbeidsovereenkomst voor
à Alleen uitzendovereenkomst onbepaalde tijd zijn deze factoren wel van tevoren afgesproken.
en oproepovereenkomst van
belang. Welke soorten flexibele arbeid bestaan er?
- Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (einddatum)
- De uitzendovereenkomst (in dienst van een uitzendbureau)
, - De freelance overeenkomst (geen arbeidsovereenkomst, maar een
overeenkomst van opdracht, tenzij er gedurende lange tijd voor
eenzelfde opdrachtgever arbeid wordt verricht)
- Oproepcontract: voorovereenkomst, min-maxcontract,
arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht à
- De overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht (nulurencontract):
contract voor bepaalde tijd, waarbij alleen arbeid wordt verricht als
de werknemer wordt opgeroepen. Hiervoor geldt normale
ontslagbescherming.
- Thuiswerk: als dit onder gezag van de werkgever gebeurt is er wel
sprake van een arbeidsovereenkomst.
L4. Introductie: Flexibele arbeidsrelaties bieden vaak geen bescherming tegen het wegvallen
- Omvang; van inkomen als er geen werk meer wordt aangeboden en tegen ontslag. De
- Loondoorbetaling; Wet flexibiliteit en zekerheid compenseert de zwakke positie van de
- Wijziging. flexibele werknemers.
Studenten kennen de - Artikel 7:610b BW noemt een rechtsvermoeden van de omvang van
mogelijkheden en beperkingen die de arbeidsovereenkomst als die tenminste 3 maanden heeft
boek 7, titel 10 BW aan de geduurd (als de feitelijke omvang van de arbeid hoger is dan is
werkgever biedt om de overeengekomen);
arbeidsverhouding met zijn - Artikel 7:628a BW geeft een minimumloonaanspraak van drie uur
werknemers flexibel vorm te geven, voor iedere periode waarin de werknemer arbeid heeft verricht, ook
met name op het terrein van: de al was dit minder dan 3 uur, als er minder dan 15 uur per week is
omvang van de overeengekomen overeengekomen en de tijdstippen van tevoren niet zijn vastgesteld.
arbeid, de verplichting loon door te Dit geldt voor elke oproep.
betalen bij niet-werken, het - Als er van de regel van loondoorbetaling (artikel 7:628 BW)
wijzigingen van de afgeweken wordt, dan moet dit schriftelijk zijn aangegaan en is dit
arbeidsovereenkomst en kunnen slechts de eerste 6 maanden van het contract geldig. Daarna kan dit
het voorgaande toepassen in een slechts bij cao.
concrete casus.
L5. Wettelijk rechtsvermoeden Artikel 7:610b BW: “Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie
van artikel 7:610b BW maanden heeft geduurd, wordt de omvang van de arbeid vermoed
Studenten kennen het wettelijke een omvang te hebben die gelijk is aan de gemiddelde omvang van de
rechtsvermoeden betreffende de arbeid in de drie voorafgaande maanden.”
omvang van een
arbeidsovereenkomst en kunnen Indien de arbeidsomvang niet vastligt (in de overeenkomst) kun je het
het voorgaande toepassen in een rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW inroepen. De arbeidsomvang wordt
concrete casus. dan bepaald aan de hand van de gemiddelde omvang van de arbeid per
maand in de drie voorafgaande maanden. Indien het beroep op dit
rechtsvermoeden slaagt, kan Pieter artikel 7:628 BW inroepen.
In de maanden maart, april en mei heeft Pieter gemiddeld 40 uur per week
gewerkt. Pieter kan het rechtsvermoeden uit artikel 7:610b BW dus inroepen
en stellen dat zijn arbeidsomvang 40 uur per week is.
De werkgever kan dit vermoeden echter weerleggen door te stellen dat de
gekozen periode (de piekperiode) niet representatief is voor het beschikbare
werk. In dit geval zou Pieter zijn arbeidsomvang dus moeten bewijzen. Het
verweer heeft dus weinig kans van slagen.
Extra opmerking:
Hoofdregel is artikel 7:627 BW: geen arbeid, geen loon.
