Samenvatting Arbeidsrecht
HC 1 – Geschiedenis en doelen van het Nederlandse, internationale en Europese
arbeidsrecht
Arbeidsrecht is het geheel van rechtsregels dat betrekking heeft op de arbeidsverhouding
van de onzelfstandige beroepsbevolking in de private en publieke sector.
In de arbeidsmarkt bestaat er een ongelijke verhouding tussen de werkgever en de
werknemer. De werkgever heeft meestal een machtspositie tegenover de werknemer. Bij
de werknemer is er sprake van een dubbele afhankelijkheid. Hij is juridisch afhankelijk,
omdat hij moet doen wat de werkgever zegt aangezien hij een contract heeft gesloten.
Daarnaast is hij ook economisch afhankelijk, want hij heeft de arbeid nodig om in zijn
levensonderhoud te voorzien en hij is afhankelijk van degene die arbeid aanbieden in zijn
sector.
Het hoofddoel van het arbeidsrecht is dan ook ongelijkheidscompensatie. Het gaat ervan
uit dat er twee gelijkwaardige partijen zijn die een overeenkomt sluiten. In tegenstelling
tot het privaatrecht dat uitgaat van contractsvrijheid, bevat het arbeidsrecht
dwingendrechtelijke bepalingen. Er is namelijk een ongelijke machtspositie. De
werknemer moet beschermd worden tegen de machtspositie van de werkgever. Het recht
van de sterkste wordt dus ingedamd.
Wat zijn de bronnen van het arbeidsrecht?
Verdragen
Grondwet
Wetten
Cao’s
Iao (individuele arbeidsovereenkomst)
Dit is ook een hiërarchie. Cao’s gaan bijvoorbeeld boven individuele
arbeidsovereenkomsten!
De beroepsbevolking bestaat uit alle personen, die als zelfstandige of als werknemer bij
een particuliere werkgever of bij de overheid werkzaam zijn. Ook de werklozen (personen
zonder werk, personen die betaald werk zoeken en voor werk beschikbaar zijn) behoren
tot de beroepsbevolking.
De zelfstandige beroepsbevolking bestaat veelal uit zzp’ers. De beschermende regels van
het arbeidsrecht zijn op hen niet van toepassing. Zij hebben namelijk meerdere
overeenkomsten met verschillende afnemers. Deze overeenkomsten zijn bijvoorbeeld de
aanneming van werk (aannemer), de overeenkomst van opdracht (zelfstandige arts) en
de overeenkomst van koop en verkoop (zelfstandige detaillist).
Wat is een arbeidsovereenkomst?
‘’De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de
andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.’’ (art.
7:610 BW)
Voorwaarden:
1. Loon
2. Arbeid
3. Gezag (hierin verschilt de arbeidsovereenkomst met bijvoorbeeld de
overeenkomst tot aanneming van werk en de opdracht)
4. (gedurende bepaalde tijd)
Internationaal arbeidsrecht
De inhoud van het Nederlandse arbeidsrecht wordt mede bepaald door met andere
staten gesloten verdragen en door besluiten van internationale organisaties. Een van die
internationale organisaties is de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO). Deze is opgericht
,na de Eerste Wereldoorlog. De ILO houdt zich bezig met de internationale regeling van
arbeidsvraagstukken. De ILO bestaat uit drie organen: de Internationale
Arbeidsconferentie (International Labour Conference), de Raad van Beheer (Governing
Body) en het Internationale Arbeidsbureau (International Labour Office). Het
Internationaal Arbeidsbureau is het hoofdkwartier en is gevestigd in Genève. Het IAB
heeft onder meer tot taak het voorbereiden van conferenties, het verzamelen van
informatie, het verrichten van research, het verzorgen van publicaties en het geven van
voorlichting. De conferentie is verantwoordelijk voor het algemeen beleid en heeft de
wetgevende bevoegdheid. Elke lidstaat kan vier afgevaardigden benoemen (twee
regeringsvertegenwoordigers, een werkgevers- en een werknemersvertegenwoordiger).
De Raad van Beheer bestaat ook uit dezelfde samenstelling en houdt zich bezig met het
voorbereiden van de conferenties, het uitvoeren van de aldaar genomen besluiten en het
benoemen van de directeur-generaal van het IAB en het toezicht op zijn beleid.
De Conferentie neemt uiteindelijk een besluit. Dit kan in de vorm van een verdrag
(conventie) of een aanbeveling. Conventies beogen bindende wetgeving tot stand te
brengen. Maar: het hangt wel van de nationale wetgever af of dit ook daadwerkelijk
gebeurt. Conventies moeten binnen een jaar worden voorgelegd aan het parlement. De
lidstaat moet dan kiezen of hij wil ratificeren of niet. Als het Nederlandse Parlement de
conventie aanneemt en de Kroon het verdrag vervolgens bekrachtigd, dan impliceert dit
dat Nederland garandeert dat de nationale wetgeving zal voldoen aan het door de
conventie voorgeschreven minimumniveau. Let op! Eventueel bestaande betere
nationale arbeidsomstandigheden door het verdrag dus niet aangetast, want het betreft
een minimumniveau.
Let op! Het aannemen van conventies en aanbevelingen op internationaal niveau is
onvoldoende om regels tot stand te brengen die de burgers binden. Medewerking op
nationaal niveau is nog steeds nodig, aangezien de ILO geen supranationaal gezag heeft.
Hoe kan ervoor gezorgd worden dat de regels van de conventies worden nagekomen?
In de Constitutie zijn een aantal procedures opgenomen. De lidstaten moeten
bijvoorbeeld periodiek aan het Internationaal Arbeidsbureau verslag uitbrengen over de
wijze waarop zij uitvoering hebben gegeven aan de door hen bekrachtigde conventies.
Deze verslagen worden onderzocht door een commissie van deskundigen die zo nodig
commentaar levert. De verslagen en commentaren worden vervolgens aan de
Conferentie voorgelegd. Bij niet-naleving van de conventies kunnen de gegevens
openbaar worden gemaakt (naming and shaming). Daarnaast kunnen lidstaten en
werkgevers- en werknemersorganisaties een klacht indienen bij het Comité voor de
vrijheid van vakbeweging wegens schending van de conventie.
EU arbeidsrecht
Ook de Europese Unie kent twee belangrijke verdragen waar ook regelingen van
arbeidsrecht in terug te vinden zijn: het Verdrag betreffende de Europese Unie (VEU) en
het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU). Zo bepaalt art. 153
VWEU bijvoorbeeld dat de lidstaten verplicht zijn om een sociaal beleid te voeren. Dit
gaat onder andere over de gezondheid en veiligheid, arbeidsvoorwaarden, informatie en
consultatie van werknemers en gelijke behandeling tussen mannen en vrouwen. EU
arbeidsrecht heeft een grote invloed gehad op het nationale arbeidsrecht.
WC 1 – Kwalificatie en soort (arbeids)overeenkomst
Voorbeeld opdracht 1
Jelle is een derdejaars rechtenstudent. Om zijn studie te financieren werkt hij sinds 1
februari 2019 als fietskoerier bij Goodfood B.V., een online platform dat voorziet in
maaltijdbezorging. Hij is werkzaam op basis van een overeenkomst voor de duur van een
jaar met als titel ‘’Overeenkomst voor bepaalde tijd’’. In de ovk is vermeld tegen welk
tarief Jelle de werkzaamheden verricht (€10 per afgeleverde bestelling) en dat hij
verplicht is een jas en thermobox van Goodfood te gebruiken. Voor een fiets moet hij zelf
zorgen. Ook spreken partijen af dat Jelle zich registreert bij de KvK en voor een BTW-
nummer zorgt. Jelle mag zelf bepalen hoeveel uur hij per week werkt. Zijn
beschikbaarheid moet hij doorgeven via de app. Via die app ontvangt hij ook informatie
,over de afhaal- en bezorgadressen. De ovk vermeldt verder dat Jelle uiterlijk 24 uur van
tevoren moet doorgeven als hij niet kan werken en dat het niet is toegestaan om zich te
laten vervangen.
Op 30 augustus 2019 ontvangt Jelle een e-mail van Goodfood waarin ze de ovk per 1
september 2019 opzeggen. Volgens Jelle kan Goodfood de ovk helemaal niet op die
manier beëindigen, alleen al omdat ze verplicht zijn een opzegtermijn van één maand te
hanteren. Goodfood stelt dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Jelle is
geen werknemer, maar zzp’er. Jelle laat weten dat hij van plan is een procedure
aanhangig te maken.
U bent de advocaat van GoodFood. Zet een advies uiteen op welke wijze u zou
bepleiten dat er geen arbeidsovereenkomst tussen Jelle en Goodfood heeft
bestaan.
Art. 7:610 lid 1 BW, voorwaarden:
1. Loon
2. Arbeid
o Persoonlijk (art. 7:659 BW)
o Of met toestemming laten vervangen
3. Gezag
Er is geen gezag, want hij moet zelf een investering doen in de fiets. Daarnaast
moet hij zich registreren bij de KvK, dit duidt op ondernemerschap. De app is geen
gezag, want hij kan zelf zijn beschikbaarheid opgeven.
Op grond van HR Groen/Schoevers moet gekeken worden naar de volgende
aspecten:
o Partijbedoelingen Jelle heeft zich ingeschreven bij KvK en heeft een btw-
nummer. Dit duidt op ondernemerschap, dus geen werknemerschap
o Feitelijke uitvoering Jelle heeft eigen bedrijfsmateriaal aangeschaft (de
fiets), hij heeft veel vrijheid bij het indelen van zijn arbeid en de planning
daarvan (dus geen gezag). Er wordt betaald per voltooide opdracht (dit is
niet typisch voor een arbeidsovereenkomst).
o Maatschappelijke positie Jelle wist wat hij deed, omdat hij
rechtenstudent is.
Er kan eventueel sprake van een overeenkomst van opdracht (art. 7:400 BW) of
aanneming van werk (art. 7:750 BW). Er is geen sprake van een
arbeidsovereenkomst.
Voorbeeld vraag 2
Maike runt een wasserette genaamd ‘’De Bonte Was’’. Ze heeft een ovk met Charlotte
gesloten voor de duur van één jaar met als titel: ‘’Overeenkomst voor bepaalde tijd’’. In
de ovk is niet opgenomen hoeveel uur Charlotte per week werkt. De inroostering verloopt
in onderling overleg. Als Charlotte niet wil werken, mag ze weigeren. Aan de andere kant
heeft De Bonte Was geen verplichting om Charlotte in te roosteren. De eerste 5 maanden
wordt Charlotte gemiddeld 8 uur per week ingezet. Hierna wordt ze niet meer
ingeroosterd. Als Charlotte Maike vraagt waarom dit zo is, zegt Maike dat ze haar niet
nodig heeft omdat het minder druk is. Maike stelt ook dat ze richting Charlotte niets
verplicht is, omdat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Welk(e) juridisch(e) middel(en) staat of staan Charlotte ter beschikking om
duidelijkheid over haar juridische positie te verkrijgen?
Het rechtsvermoeden van art. 7:610a BW, voorwaarden:
1. 3 opeenvolgende maanden wekelijks werken, minimaal 20 uur per maand ze
werkt gedurende 5 maanden 8 uur per week, dus hier is aan voldaan
2. Loon ze krijgt loon zodra ze werkt
3. Arbeid ze verricht arbeid in de wasserette en deze arbeid verricht ze ook
persoonlijk (art. 7:659 lid 1 BW). Hier is dus ook aan voldaan.
Dus rechtsvermoeden dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst.
, Ze kan ook een beroep doen op art. 7:610b BW, het rechtsvermoeden van de
arbeidsomvang. Er moet dan wel sprake zijn van een arbeidsovereenkomst die ten
minste 3 maanden heeft geduurd. Tegenbewijs door de werkgever is mogelijk (bijv. dat
de periode van 3 maanden niet representatief is voor de gehele periode).
Stel, de ovk wordt gekwalificeerd als een oproepovereenkomst met een
arbeidsomvang van 8 uur per week. Omdat het nog steeds rustig is in de
wasserette, besluit Maike Charlotte minimaal in te zetten. Ze wordt op
maandag 2 uur ingeroosterd, 1 uur op woensdag, 2 uur op vrijdagochtend en 1
uur op vrijdagavond. Over hoeveel uren dient Charlotte over deze week betaald
te krijgen?
Hier geldt art. 7:628a BW. Voorwaarden:
1. Arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week aan voldaan, want ze werkt
maar 8 uur per week
2. Tijdstippen van de arbeid zijn niet vastgelegd, dan wel niet eenduidig ook aan
voldaan, want De Bonte Was is niet verplicht haar in te roosteren.
Aan de voorwaarden is voldaan, dus voor elke keer dat Charlotte minder dan 3 uur werkt,
heeft ze recht op 3 uur loon. Ze werkt 4 keer (ook 2 keer op dezelfde dag moet apart
gerekend worden), dus ze heeft recht op 12 uur loon. Ook uit HR Taxi Wolters blijkt dat
deze bepaling gunstig voor werknemers moet worden uitgelegd. Het artikel is bedoeld om
de werknemer te beschermen en de werkgever te prikkelen om flex alleen in te zetten als
het echt nodig is.
Wat is het feitelijke verschil tussen een payroll- en uitzendovereenkomst en op
welke wijze verschillen deze overeenkomsten qua juridische kwalificatie van
elkaar?
Zowel bij de uitzendovereenkomst en de payrollovereenkomst is er sprake van een
driepartijenovereenkomst. Het verschil is dat er bij de uitzendovk een ovk is tussen de
werknemer en het uitzendbureau, terwijl er bij de payrollovk een ovk is de
payrollwerkgever en de werknemer. Bij een uitzendovk doet het uitzendbureau ook de
werving en selectie (allocatieve functie), dit doet een payrollbedrijf niet. Daarnaast krijgt
de werknemer bij een uitzendovk betaald van het uitzendbureau en bij een payrollovk
krijgt de werknemer betaald van de payrollwerkgever.
