Antwoorden
Werkgroep 4: arbeidsrecht verdiept: ontbinding en vergoedingen
- Instelling
- Radboud Universiteit Nijmegen (RU)
Werkgroep 4: arbeidsrecht verdiept: ontbinding en vergoedingen uitgebreide uitwerking vragen
[Meer zien]Voorbeeld 2 van de 9 pagina's
Voorbeeld 2 van de 9 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Voorbeeld van de inhoud
Werkgroep 4: ontbinding en vergoedingenDe heer De Jong, geboren op 2 april 1953, was jarenlang hoofd van de administratie van een
groot IT-bedrijf, B.A. Systems B.V. De Jong heeft altijd met veel plezier bij B.A. Systems
gewerkt. Medio 2018 verandert dit: De Jong wordt weggepromoveerd naar een gezochte,
niet reële functie. De leiding van het bedrijf wil een jongere kracht, die meer van de
moderne, computergeleide administratie op de hoogte is. In de woorden van de
leidinggevende is De Jong ‘totaal niet meer van deze tijd’. Hoewel De Jong er niet in salaris
op achteruitgaat, integendeel zelfs, beschouwt hij zijn nieuwe positie als statusverlies. De
directie van B.A. Systems wil eigenlijk van De Jong af, maar weet ook dat dat veel geld zal
gaan kosten. De directie besluit daarom om af te wachten totdat De Jong zelf opzegt. Ze
weten dat hij ontevreden is in zijn nieuwe functie, en zo nodig zullen ze hem wel een ‘duwtje
in de goede richting’ geven.
Medio 2019 heeft De Jong nog altijd niet opgezegd, zodat B.A. Systems besluit dat het tijd is
voor een ‘duwtje’. Na afloop van een – voor de tweede keer op rij negatief –
functioneringsgesprek, oppert de leidinggevende van De Jong dat het misschien beter is om
uit te kijken naar een andere functie, buiten B.A. Systems. Hij overhandigt een
beëindigingsvoorstel aan De Jong, en stelt voor om er een week later nog eens over te
spreken. De Jong is ontzettend ontdaan: hij voelt zich na jaren van hard werken voor de
onderneming plotseling afgedankt. Er ontstaat een woordenwisseling, en op een gegeven
moment is de situatie zelfs zo erg dat De Jong en zijn leidinggevende schreeuwend
tegenover elkaar komen te staan.
Voor B.A. Systems is hierna de maat vol. De werkgever wil graag tot een einde van de
arbeidsovereenkomst komen, en is voornemens een ontbindingsverzoek in te dienen op de
g-grond. Hoewel de directie zich realiseert dat het dossier wat magertjes is, hebben zij iets
gehoord over de ‘Asscher-escape’, waarmee ze verwachten toch van De Jong af te kunnen
komen.
a. Wat houdt de ‘Asscher-escape’ in, en hoe schat u de kans van slagen van deze
aanpak van B.A. Systems in? Hoe ziet u de positie van de Asscher-escape binnen het
ontslagstelsel geldend per 1 januari 2020?
De g-grond uit art. 7:669 lid 3 houdt in dat er sprake is van een verstoorde
arbeidsverhouding. Het moet dan gaan om gevallen waarin van de werkgever in
redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Bij deze grond geldt de herplaatsingsplicht uit art. 7:669 lid 1. Voor het verlenen van
ontslag op deze grond moet de verstoring ernstig en duurzaam zijn. In het algemeen
geldt dat de werkgever zich eerst moet inspannen om de arbeidsverhouding te
verbeteren. Kan de arbeidsovereenkomst nu ook ontbonden worden indien de
werkgever de verstoring van de arbeidsovereenkomst zelf heeft veroorzaakt door ten
onrechte beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren na te
streven? Dit kan inderdaad, maar de werkgever neemt dan wel het risico dat hij aan
de werknemer een billijke vergoeding moet betaling vanwege het ernstig verwijtbaar
, handelen. Dit wordt ook wel de Asscher-escape genoemd. Deze escape dient
terughoudend te worden toegepast. Zij mag geen vrijbrief voor de werkgever zijn
om, bij afwezigheid van een andere redelijke grond, een verstoring uit te lokken om
op die grond een ontbinding te bewerkstelligen, eventueel onder toekenning van een
additionele billijke vergoeding.
De Asscher-escape houdt in dat het mogelijk is om de arbeidsovereenkomst te laten
ontbinden door de rechter omdat de arbeidsverhouding is verstoord (g-grond) met
als reden dat de werkgever ten onrechte beëindiging van de arbeidsovereenkomst
wegens disfunctioneren heeft nagestreefd. Wat doet de werkgever dan precies? Hij
dient primair een ontslaggrond in op de d-grond en subsidiair op de g-grond. Dit kan
als hij onvoldoende dossier heeft opgebouwd om disfunctioneren aan te tonen, maar
de arbeidsverhouding inmiddels dusdanig is geschaad dat het kan worden
toegewezen op de g-grond. De werkgever zit dus bewust een beetje de arbeidsrelatie
te verstoren om aan de g-grond te kunnen voldoen en hij aanvaardt daarmee ook het
risico dat hij een billijke vergoeding moet gaan betalen. De werkgever mag eigenlijk
niet de verstoorde verhouding uitlokken. Toch zal de rechter de
arbeidsovereenkomst wel vaak om deze reden ontbinden omdat je de werknemer
anders terugstuurt in het hol van de leeuw.
Vanuit de kant van de werkgever zou je kunnen bepleiten dat het in het nieuwe
ontslagstelsel heel moeilijk is om een grond voor ontbinding vol te maken omdat hij
zo’n enorm dossier moet opbouwen. Ze nemen de billijke vergoeding dan maar op de
koop toe bij de Asscher-escape.
De Asscher-escape is er nog steeds vanaf 1 januari 2020. Kijken we er nu anders
tegenaan? We hebben nu ook de i-grond. Bij de i-grond gaat het om een cumulatie
van ontslaggronden (die afzonderlijk niet voldragen zijn). Bij de Asscher-escape ben
je bewust de g-grond aan het creëren. Het is dus niet helemaal hetzelfde. De Asscher-
escape zal waarschijnlijk wel iets minder gebruikt gaan worden, omdat de i-grond er
nu is. Wat is nu een soort overeenkomst tussen de i-grond en de Asscher-escape? Bij
de i-grond kan de rechter een extra vergoeding van maximaal 50% van de
transitievergoeding er bovenkop kan toekennen. Bij de Asscher-escape accepteer je
als werkgever de billijke vergoeding. In beide gevallen wordt je dus als werkgever
eigenlijk beboet voor het feit dat je ofwel een niet volledig voldragen ontslaggrond
hebt en dus gebruik moet maken van de i-grond, ofwel dat je zelf een ontslaggrond
gecreëerd hebt.
Stel dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst bij beschikking van 8 januari 2020
ontbindt, per 1 april 2020. De kantonrechter kent daarbij de transitievergoeding aan De Jong
toe, maar wijst de door hem verzochte billijke vergoeding af. Na het wijzen van de
ontbindingsbeschikking laat De Jong aan de werkgever weten dat hij graag tot aan het eind
van zijn dienstverband zou willen doorwerken. De werkgever vindt dit absoluut geen goed
plan. De Jong is inmiddels al enige tijd vrijgesteld van werk, en zijn terugkomst op de
werkvloer – al is het maar voor een paar maanden – zou alleen maar voor onrust zorgen. De
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper kiki95. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €2,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 79271 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen