HC 4: arbeidsrecht verdiept: systeem van het collectieve arbeidsrecht inclusief het
stakingsrecht
Overleg over arbeidsvoorwaarden
• Nationaal niveau
o SER (sociale partners + kroonleden, adviesorgaan aan regering) > dit is een soort
gespreksclub die zowel adviseert als probeert tot zaken te komen (voor zover dat niet in de
Stichting van de Arbeid gebeurt) met de sociale partners (werkgeversorganisaties en
vakbonden). Er wordt dus met de vakbonden gepraat op nationaal niveau. Dat is uniek in de
wereld en een duidelijk voorbeeld van het poldermodel.
o Stichting v/d Arbeid (sociale partners, overlegorgaan)
• Sectoraal niveau
o Bedrijfstak (Bouw, Metaal, Horeca, Uitzendwereld, Schoonmaak, …): overleg over cao’s
incl. pensioen
o Opleidings- en Ontwikkelingsfondsen (O&O-fondsen): stichtingen die beogen de werking
van de sectorale arbeidsmarkten te optimaliseren, bestuurd door de sociale partners;
afspraken meestal via CAO met het oog op de mogelijkheid van algemeen verbindend
verklaring > het blijkt steeds belangrijker om werknemers bij te scholen (omdat de IT-
ontwikkelingen hard gaan en omdat iemand misschien niet zijn hele leven in dezelfde CAO
valt. De O&O fondsen blijken hier niet zo geschikt voor te zijn, zij hebben geld om
werknemers bij te scholen binnen de bedrijfstak.
• Bedrijfsniveau
o Intern: or (27 WOR)
o Extern: vakbond (ondernemingscao, sociaal plan)
Invloed op ‘belangrijke’ bedrijfseconomische besluiten > dit is dus iets anders dan besluiten
over arbeidsvoorwaarden
• Interne (wezenlijke) invloed
– ondernemingsraad
WOR: adviesrecht OR (25 WOR)
WEOR: informatie en raadpleging Europese OR (mits sprake van besluit met
grensoverschrijdende effecten) > bij grotere bedrijven
• Externe invloed
– vakbonden
WMCO: informatie en raadpleging; doel in art. 3 lid 2: voorkomen, verminderen,
verzachten (denk bij verzachten aan SP met afspraken over herplaatsing, omscholing,
ontslagvergoeding, …)
SER Fusiecode: informatie en raadpleging bij voorgenomen fusies/overnames
Cao: bevat vaak afspraken over invloed op reorganisaties/fusies
, Binding van werknemers aan arbeidsvoorwaarden I
Als je met vakbonden afspraken maakt over arbeidsvoorwaarden als bedrijf, hoe zijn dan de
werknemers gebonden?
• Ondernemingsraden kunnen wns niet binden > als een werkgever een afspraak maakt met
een ondernemingsraad (bijv. het salaris wordt met 1% verhoogd) dan is een werknemer hier
niet aan gebonden.
o Instemming van OR ogv 27 WOR bindt wns niet > dus ondanks toestemming van de OR,
kunnen individuele werknemers nog steeds zeggen: deze wijziging bindt mij niet.
o ‘7:613’ noemt de or niet (standpunt or weegt voor de rechter wel mee)
• Vakbonden kunnen wns wel binden (in beginsel de werknemers die lid zijn van de
vakbond): Wet CAO: art. 9, 10 en 12 > waarom is dat nou zo? 1. Vakbonden zijn externe
partijen, 2. Vakbonden hebben macht, zij hebben vaak geld van hun leden waardoor zie
kracht bij hun standpunten kunnen zetten (bijv. door te staken). Indien medewerkers staken,
dan wordt hun loon niet doorbetaald (want: geen arbeid, geen loon). Maar ze kunnen wel
van de vakbond een bepaald bedrag uit de stakingskas krijgen. Hierdoor geef je kracht aan
het stakingsmiddel. Een ondernemingsraad heeft dit niet en daarom vertrouwen we de OR
het binden van werknemers niet toe.
o per individuele arbvw: ‘elk beding strijdig’ (HR inzake Boonen/Quicken) > je kunt niet
zeggen als bedrijf, voor de ene arbeidsvoorwaarde doe ik iets meer dan CAO, en voor de
ander iets minder dan CAO zodat het per saldo goed is, je dient echt per individuele
voorwaarde te kijken. Hetgeen dat meer is dan CAO, dat moet je blijven betalen, hetgeen
dat minder is dan CAO, dat moet je bijbetalen.
o Cao bepalingen werken door in arb ovk: ‘nawerking’ eigenlijk overbodige toevoeging, maar
wel ‘treffend etiket’ > CAO’s gelden voor een bepaalde periode. Wat als die periode
afgelopen is en de werkgevers- en werknemersorganisaties zijn nog niet tot een nieuwe CAO
gekomen of ze komen er niet uit waardoor er een bepaalde periode is waarin er geen CAO
geldt. In Nederland geldt dat als de CAO afgelopen is, de arbeidsvoorwaarden die erin zaten
blijven gelden. Een CAO heeft dus nawerking. Eigenlijk is dit een overbodig begrip omdat de
HR het zo uitlegt dat arbeidsvoorwaarden die voortvloeien uit een CAO, die werken door in
de arbeidsovereenkomst. Of er dan een jaar later nog een CAO of is niet, de
arbeidsovereenkomst verandert niet en de voorwaarden blijven daar dus in zitten, ongeacht
of de CAO eindigt of niet.
Wat gebeurt er bij een nieuwe opvolgende CAO? De nieuwe CAO zal bijna altijd proberen
met terugwerkende kracht te gelden vanaf de datum dat de vorige CAO eindigde. NB. Een
CAO komt enkel tot einde indien hij is opgezegd (ondanks de bepaalde tijd gedachte). Vaak
wordt hij echter niet opgezegd. Dan loopt hij maximaal één jaar door. Is er dan een nieuwe
CAO, dan vervangen die bepalingen wat er tot dan toe was afgesproken. Dit geldt wel voor
de mensen die gebonden zijn.
