Stap 1: Wat levert de student in?
Deze Masterclass wordt afgesloten met een eindopdracht in de vorm van een praktijkplan, dat u individueel maakt. In het praktijkplan geeft u aan hoe u / de organisatie vanuit de menskant van de organisatie een doelstelling beter kan dienen. Als de eindopdracht met...
XXXXXXXXXX
XXXXXX
28-10-2020
NCOI – Professional Master Bedrijfskunde
,Voorwoord
U leest mijn verslag van de masterclass Human Resource Management. Deze masterclass is
onderdeel van de professional master bedrijfskunde die ik bij de NCOI volg. Deze masterclass focust
op de strategische en tactische aspecten van HRM. Dit helpt leidinggevenden meer inzicht te krijgen
hoe HRM aspecten kunnen ondersteunen in de dagelijkse werkzaamheden.
Ik ben XXX, XX jaar en woonachtig in XXX. Na het afronden van de master Mechanical Engineering
ben ik gaan werken bij XXX als XXX. Hier was ik verantwoordelijk voor het volledige traject van het
aanbesteden van nieuwe productielijnen voor zonnedaken van auto’s. Van bedenken hoe de
productielijn eruit komt te zien tot op het opleveren van de productielijn aan operations. Tijdens dit
werk heb ik veel contact gehad met de productievloer zelf en ben zo gefascineerd geraakt voor de
operations wereld. Het is samenspel tussen techniek en het werken met mensen. Na 3,5 jaar was het
tijd voor een nieuwe uitdaging en toen kwam deze toevallig ook net voorbij. Ik ben toen aan de slag
gegaan als productieleider bij XXX. XXX is een aluminiumgieterij die veelal producten voor de
automotive en de verwarmingsindustrie maakt. De vestiging waar ik werkzaam ben is verantwoordelijk
voor het bewerken, wassen, lektesten en assembleren van de producten.
Als manager van de helft van de productie ben ik verantwoordelijk voor tussen de 50 en 100 FTE. Dit
laatste is afhankelijk van de economische situatie. Toen ik startte was dit 80 FTE, dit is na verloop van
tijd gegroeid tot 100 FTE maar momenteel door de Corona crisis hebben we een aardige stap terug
moeten doen en zit mijn afdeling rond de 50 FTE. Dit brengt veel uitdagingen met zich mee om
winstgevend te blijven.
Door mijn achtergrond als werktuigbouwkundige/mechanical engineer loop ik er vaak tegenaan dat ik
in mijn werkzaamheden de bedrijfskundige achtergrond mis. Verder heb ik ook de ambitie om verticaal
door te groeien binnen het bedrijf. Ook hiervoor mis ik deze bedrijfskundige achtergrond. Daarom heb
ik besloten deze professional master bedrijfskunde te volgen om hier meer achtergrond en kennis in te
vergaren. Mogelijk breid ik dit later nog uit met de volledige MBA.
In deze masterclass hoop ik meer te leren over de HRM aspecten van mijn werk. Gedurende mijn
dagelijkse werkzaamheden kom ik vaak in situaties met operators waar HRM kennis van essentieel
belang is. Verder hoop ik de kennis die ik op doe te kunnen gebruiken om talenten in onze organisatie
belangrijker te maken. Dit is momenteel nog een ondergeschoven kindje wat vaak leidt dat deze
talenten hun heil elders zoeken.
1
, Samenvatting
XXX is een aluminium gieterij opgericht in ANNO. Door verschillende overnames is het de afgelopen
jaren uitgegroeid tot een van de grootste spelers in de aluminium zandgieterij in Europa. Meerdere
bedrijven in Land A, Land B, Land C en Land D zijn overgenomen om het product en klant portofolio
te verbreden.
In de productie omgeving komt het geregeld voor dat key functies niet ingevuld kunnen worden door
ziekte, verlof of vertrek van medewerkers. Om dit op te vangen beschrijft dit praktijkverslag een
implementatie methode om een strategische personeelsplanning op te zetten. Hierbij wordt ook
beschreven hoe er gebruik gemaakt kan worden van talentmanagement. Dit heeft geleid tot de
volgende onderzoeksvraag: Op welke wijze kan XXX strategische personeelsplanning introduceren in
de productie omgeving en in welke wijze kan daarin gebruik gemaakt worden van talentmanagent.
Voor het opstellen van het praktijdplan is het vijf stappenplan van Cozijnsen (2018) gebruikt.
De IST-situatie is beschreven aan het fit model en het 7s-model (Waterman, Peters, & Philips, 1980)
(Boselie, 2014). Hierin komt naar voren dat er op dit moment geen strategie is met betrekking tot de
strategische personeelsplanning en talentmanagement terwijl daar wel behoefte voor is. In de
strategie van de directie spelen deze onderwerpen geen rol.
Hierna is de SOLL-situatie beschreven. Aan de hand van literatuur is voor zowel strategische
personeelsplanning als voor talentmanagement beschreven hoe deze processen er uit zien in de
ideale situatie. Beiden onderwerpen zijn belangrijke thema’s binnen de HR waar bedrijven naar eigen
zeggen te weinig tijd en energie in te steken. Om deze processen te beschrijven, zijn verschillende
stappenplannen uit de literatuur bekeken en gecombineerd wat heeft geleid tot een acht stappenplan
voor het invoeren van strategische personeelsplanning en een vijf stappenplan voor
talentmanagement. Talentmanagement is een onderdeel van de strategische personeelsplanning en
kan daar goed in verweven worden.
Hierna is een GAP analyse uitgevoerd aan het de hand van het vier ballen model (de Witte & Jonker,
2013). Hiermee is het verschil tussen IST en SOLL-situatie beschreven en hieruit volgt een richting
naar het implementatieplan.
Het implementatie plan bestaat uit verder uitdiepen van het 8 stappenplan voor strategische
personeelsplanning. Voor elke stap is bepaald wat er uitgevoerd dient te worden, door wie en welk
resultaat dit dient te hebben. Deze vijf stappen zijn:
1. Bepaal de interne en externe strategie van de organisatie
2. Bepaal de huidige bezetting en dynamiek
3. Breng externe arbeidsmarktontwikkelingen in kaart
4. Bepaal de verwachte toekomstige bezetting en gewenste formatie
5. Stel de gaps vast tussen verwacht/gewenst en huidige bezetting
6. Ontwikkel oplossingsmogelijkheden
7. Implementeer de meest geschikte oplossingsmogelijkheden
8. Evalueer de oplossingsmogelijkheden en stel daar waar nodig bij
Dit zelfde is gedaan met het vijf stappenplan voor talentmanagent. Deze vijf stappen zijn:
1. Maak duidelijk wat ‘talent’ betekent in uw organisatie
2. Zie talentmanagement als een geïntegreerd proces
3. Bied een duidelijk toekomstperspectief
4. Zorg voor mentors die de talenten begeleiden
5. Laat de talenten in teams werken
Deze stappen dienen als proces geïmplementeerd te worden. Dit wil zeggen dat het een terugkerend
thema is wat na elke iteratie geëvalueerd wordt en eventuele verbeteringen in het plan te verwerken.
Oorspronkelijk is het plan opgesteld voor de productie omgeving maar uitwerking van het praktijkplan
heeft doen inzien dat dit plan met minimale aanpassingen op meerdere lagen inzetbaar is.
2
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper JohnMBA. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €13,99. Je zit daarna nergens aan vast.
