Arbeidspsychologie
Tentamen over:
- Boek Mensen, Arbeid en organisatie
- Hoofdstuk 2, 3, 5, 6, 7, 9, 10 en 11
- 2 artikelen
College 1
Hoofdstuk 2 & 3
College 2
Hoofdstuk 5 + artikel Tjepkema
College 3
Hoofdstuk 6 + artikel Schauffeli Job demand re.. model
College 4
Hoofdstuk 7
College 5
Hoofdstuk 9
College 6
Hoofdstuk 10
College 7
Hoofdstuk 11
Tips:
Cornell methode:
1. onderwerp vak datum
2. Kernwoorden opschrijven
3. bij notities
4. daarna samenvatting maken van 2 en 3
,Hoofdstuk 2 Van vóór onze tijd, maar niet onbelangrijk
3 vakgebieden binnen de arbeidspsychologie:
Individuele arbeidspsychologie – gericht op taken, indeling werk
Sociale arbeidspsychologie – interactie tussen individuen
Arbeid & gezondheid – interactie tussen kenmerken van het werk en welbevinden van de
medewerkers
Stroming afgelopen eeuw
1. Het Scientific Management, opgekomen aan het begin van 20ste eeuw in VS
Belangrijkste naam: Frederick Winslow Taylor
Belangrijkste boek: TThe priciples of Scienfenic Management, (Taylor,1911)
2. De Human-Relations-beweging, onstaan rond 1930 in VS
Belangrijkste boek: Management and the Worker (Roethlisberger & Dickson, 1939)
3. De aanpak van Job enrichment en werkstructurering, rond 1960 op diverse plaatsen
opgekomen in de VS en in EU zoals Nederland(bij Philips) en Zweden (volvo)
Hierbij staat centraal:
- Hoe het werk het beste wordt georganiseerd
Bureaucratie – organisatiestructuur met een hiërarchie. Aan regels, procedures en
verantwoordelijkheden. Kan niet aardig overkomen. Het is begonnen in de 19 de eeuw.
Vroeger in de kerk en in het leger waren er:
Hiërarchische niveaus – hierin kan je stijgen
Feodale relatiepatroon – situatie waarin ondergeschikten zeer afhankelijk zijn van machthebbers
Exclusief recht op besluitvorming – alleen mensen die bovenin de hiërarchie staan die mogen dingen
bedenken. Denken en doen was gescheiden.
Ordenen van mensen -
Start 19de eeuw
Scientific Management/Taylorisme
Hoe kwam het tot stand:
- Ervaring en traditie werd vervangen door systematisch, wetenschappelijk onderzoek,
nauwkeurig en gestandaardiseerd experimenteren. Alles wetenschappelijk maken, alles zo
klein mogelijk maken
- Rate case hearings –
- Span of control – hoeveel mensen kan je tegelijkertijd leiding geven
Taylor vond de kern van het probleem in:
- Hoe kan worden vastgesteld wat een arbeider in redelijkheid kan presteren? Kan dat
objectief worden bepaald?
- Hoe kan een arbeider worden gemotiveerd om die prestatie ook te leveren?
Antwoord hierbij:
- Bestudeer het werk en bepaal de beste werk methode, inclusief juiste werktempo
- Selecteer de juiste arbeiders en train die in de vastgestelde methode
- Zorg ervoor dat ze gemotiveerd zijn het gestelde productiedoel te halen: dat doe je net een
financiële prikkel
, - Zorg dat de arbeider erop kan vertrouwen dat de leiding zijn beloftes nakomt. Dus geen
aanpassing meer van de eenmaal wetenschappelijk vastgestelde tarieven
Boek The principles of Scientific Management kern:
- Wetenschappelijke analyse is belangrijkst. (a fair day’s work)
- Goede selectie en training. Wanneer het niet lukte tijdens inwerkperiode, eruit. Supervisie,
ook werken hoe het moet en dit zo volhouden
- Geven van substantiële financiële prikkel. Tarieven hoeven niet te wijzigen als ze
wetenschappelijk zijn vastgesteld
- Het principe van de ‘Friendly Cooperation’ tussen management en arbeiders. Wederzijds
vertrouwen (a fair day’s wages)
De invloed hiervan:
- Grote sprong in productiviteit
- Taaksplitsing, is een gevolg=ontstaan van specialisten. Vaak is het zo dat het werk
eenvoudiger en saaier hierdoor wordt omdat het denkwerk eruit wordt
gehaald=taakverarming. Denken en doen wordt hierbij gescheiden.
- Later werd de ‘Friendly Cooperation’ niet meer toegepast en werd het een onmenselijke
arbeid en uitbuiting
- Time and motionstudy – zorgde voor efficiëntere vormen van massaproductie, net als bij
tarief en premiesystemen. Studie zorgde voor snellere massaproductie
- Efficiënte bedrijfsvoering
Tegenwoordig:
- Maatwerk ipv standaardproductie
- Werknemers zijn veranderd
- Motivatie – alleen financiële prikkel is te weinig
Je kiest de beste manier van werken op basis van
- Tijd en motion studies
- Fair day’s work (gewoon 8 of 9 uur)
Human- Relations ‘the worker is a human being’ In 20ste eeuw, na de tweede wereldoorlog. Begon in
1930
- Men vroeg zich af wat de invloed was van de verlichting in werkplaats, lengte van de
werkdag, duur en frequentie van rustpauzes enz.
- Criterium bleef bevordering van productiviteit
- Kwamen experimentele en controlegroepen
- Ze gingen psychologie toevoegen
Expirimenten en onderzoeken (zijn beschreven in ‘Management and the Worker’ en ‘The human
group’
Hawthorneonderzoeken (in bedrijf waar telefoonapparatuur werd gemaakt)
Experimenten met de verlichting: niet alles is wat het lijkt
- Steeds dezelfde uitkomsten, hoe ze het ook testen; de productie nam toe.
- Dit wordt ook het Hawthorne effect genoemd – effect van een interventie op een onderzocht
persoon dat uitsluitend te wijten is aan het feit dat hij meedoet met een onderzoek. Positief
of negatief. Bv harder gaan werken omdat je wordt bekeken, belangrijk wordt gevonden.
- Experimentele/controlegroepen
, Het interviewprogramma: de rol van emoties
- Er werd gepraat over wat werknemers van hun werk vonden, wat ze er prettig aan vonden,
wat niet en waar dat aan lag
- Onderzoekers maakte verschil tussen manifeste(eerste inhoud van klacht) en de latente (wat
erachter zat). De latente klacht was de belangrijkste.
- Ze ontdekten dat een werknemer ook gewoon een mens was en emoties ook in zijn werk had
De ontdekking van de sociale ruimte: de rol van de groep
- Als emoties zo belangrijke rol spelen, hoe uit zich dat op de werkvloer en hoe kunnen die
motivatie en productiviteit beïnvloeden.
- De human relations bleken erg belangrijk, hierbij kwamen ook sociale regels kijken
- Kwamen erachter dat er 2 subgroepen zijn: de group in front: hadden meer invloed en waren
productiever. De group in de back: hadden weinig inspraak en ook minder productief
- Rolconflict: als baas moet je doelen halen maar ook de mensen pleasen
De invloed van de Hawthornestudies:
- Kritiek op experimenten: conclusies hierbij klopte niet
- Het gedrag van de mens wordt niet alleen gestuurd door financiële bijdragen, maar
misschien nog meer door emoties. Alles heeft verband
- Er ontstonden leiderschapsprogramma’s en counselingsprogramma’s
- Er kwam een bedrijfsmaatschappelijke werker
- Kritiek: leiding moet het voor het zeggen houden, er werd in dit onderzoek ook niet genoeg
gekeken naar de invloed van taaksplitsing.
- Werknemers functioneren niet als individuen maar als groepen
Werkstructurering: opnieuw aandacht voor het werk zelf (1960)
Eerst was het zo dat (philips bekende dit als eerst)
- Groot verloop was onder personeel
- Werk was saai
- Samenhang intelligentie en verloop
Probleem:
- Productiviteit was laag
- Hoog ziekteverzuim
- Problemen met kwaliteitsbeheersing
- Oplopende kosten door ziekteverzuim
- Werk moest beter afgestemd worden op de kennis en capaciteiten van de medewerkers. En
dat het werk moet worden omgevormd in een zinvol geheel van taken waarvoor de
werknemer zich ook echt verantwoordelijk voor kan voelen
Uitgangspunten en aanpak van werkstructurering
- Financiële prikkels alleen zijn niet voldoende bron van werkmotivatie; de medewerkers
hebben ook andere behoeften die ze via hun werk willen realiseren (ergens een deel vanuit
maken, eigen motivatie, doel)
- De arbeidstaak moet worden aangepast aan de behoefte en mogelijkheden van degene die
hem uitvoert
- Is het werk niet passend, gaat het welzijn naar beneden waardoor taak niet goed wordt
bereikt
Bestaande situatie brachten ze dichterbij door:
