College aantekeningen
Volledige uitwerkingen WG 1,2 en 3
- Vak
- Sociaal recht
- Instelling
- Vrije Universiteit Amsterdam (VU)
Volledige uitwerkingen WG 1,2 en 3 met extra informatie
[Meer zien]Voorbeeld 2 van de 23 pagina's
Voorbeeld 2 van de 23 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Voorbeeld van de inhoud
Volledige uitwerkingen WG 1,2 en 3geschreven door:
AyoeIRQ
De Marktplaats voor het Kopen en Verkopen van je Samenvattingen
Op Stuvia vind je het grootste aanbod aan samenvattingen en collegeaantekeningen. De
documenten zijn geschreven door jouw medestudenten, specifiek voor jouw opleiding!
www.stuvia.com
Dit document is auteursrechtelijk beschermd, het verspreiden van dit document is strafbaar.
, Stuvia.com - De Marktplaats voor het Kopen en Verkopen van je Samenvattingen
Werkgroep I
Casus 1
Ko van Dijk is vanaf 1985 werkzaam geweest als controller bij de soepfabriek Grinz. Hij
verdiende laatstelijk een salaris van € 3000,- per maand. Op 15 juni 2013, een week voor
Van Dijk met vakantie zal gaan, deelt zijn chef hem mede dat met ingang van 1 september
2013 de functie van controller ten gevolge van een interne reorganisatie zal komen te
vervallen. Voor Van Dijk is een plaats beschikbaar bij de administratie. Zijn inkomen zal
in die nieuwe functie voorlopig niet anders zijn. Alleen bij toekomstige algemene
loonsverhogingen zal Van Dijk’s salaris ‘bevroren’ zijn tot hij het (lagere) peil van de
toekomstige functie zal hebben bereikt. Van Dijk is woedend en weigert met de
functiewijziging in te stemmen.
a. Onder welke omstandigheden en onder welke voorwaarden kan een werkgever een
werknemer verplichten tot het verrichten van andere arbeid dan voorheen? Pas toe op de
casus.
Deze vraag betreft een wijziging, wanneer kan de werkgever een wijziging doorvoeren? Dit
speelt alleen een rol wanneer duidelijk is dat het niet meer tot het bedongen arbeid behoort. Dus
de eerste vraag die je stelt is: gaat het om bedongen arbeid? Artikel 7:613 kan je alleen
gebruiken als dit schriftelijk was overeengekomen, dit moet in de arbeidsovereenkomst staan.
Dit is dus de eerste ding wat je je gaat afvragen om 7:613 te toetsen. In casu is hier niet sprake
van want uit de casus blijkt niet der er iets dergelijks schriftelijk is overeengekomen. Op basis
van 7:613 kan je dus niet wijzigen. Dit was de eerste mogelijkheid.
Tweede mogelijkheid is dan dat je een nieuwe overeenkomst sluit door aanbod en aanvaarding
natuurlijk. Zo kan je consensus bereiken, maar in dit geval zal dit niet slagen omdat werknemer
woedend is. Dan hoef je eigenlijk 7:613 te gebruiken, maar in casu kan dit ook niet omdat
werknemer dus woedend is.
Er is nog een derde mogelijkheid namelijk zie goed werknemerschap artikel 7:611.
Hier hoort het arrest Van der Lely / Taxi Hofman:
1. Redelijk voorstel van werkgever moet er zijn.
2. Verband houden met gewijzigde omstandigheden op het werk
3. En derde vereiste dat een werknemer word in algemeen positief in te gaan op zo een
voorstel, tenzij die aanvaarding van hem niet redelijkerwijs kan worden gevergd.
Toepassing op deze casus.
We moeten kijken of er gewijzigde omstandigheden zijn. In dit geval zijn er wel gewijzigde
omstandigheden, namelijk reorganisatie en zijn functie komt hierdoor te vervallen.
Is er een redelijk voorstel van werkgever ? Van controleur naar administratie dit is wel niveau
lager, en zijn inkomen zal bevroren zijn, daarvan kan je zeggen dat het redelijk is. Echter weten
we niet of hij in de toekomst minder gaat verdienen. In deze casus kan je niet goed beoordelen of
dit wel een redelijke voorstel is van de werkgever. Maar laten we aannemen dat dit redelijk
voorstel is.
Dan geldt dat werknemer in algemeen positief in te gaan moet op een voorstel, tenzij die
aanvaarding van hem niet redelijkerwijs kan worden gevergd. Dit is lastig te beoordelen, we
weten niets over de werknemer en zijn privé situatie.
Dus op tentamen meer informatie krijgen we dan en dan afwegen.
Let op! Die wijzigingsbevoegdheid dat gaat alleen een rol spelen wanneer duidelijk is dat de
wijziging niet meer tot de bedongen arbeid behoort. Behoort de wijziging wel tot de bedongen
arbeid dan kan de wijziging doorgevoerd worden door beroep van werkgever op artikel 7:660.
Denk bijvoorbeeld aan een logistiek chauffeur die moet van A naar B rijden zonder te laden en te
lossen. Werkgever zegt dat hij nu ook moet laden en lossen. In dit geval heb je de
wijzigingsbevoegdheid niet nodig, instructiebevoegdheid van werkgever is voldoende want de
wijziging valt tot de bedongen arbeid en dus word artikel 7:660 gebruikt!.
Dit document is auteursrechtelijk beschermd, het verspreiden van dit document is strafbaar.
Dit zijn jouw voordelen als je samenvattingen koopt bij Stuvia:
Bewezen kwaliteit door reviews
Studenten hebben al meer dan 850.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet jij zeker dat je de beste keuze maakt!
In een paar klikken geregeld
Geen gedoe — betaal gewoon eenmalig met iDeal, creditcard of je Stuvia-tegoed en je bent klaar. Geen abonnement nodig.
Direct to-the-point
Studenten maken samenvattingen voor studenten. Dat betekent: actuele inhoud waar jij écht wat aan hebt. Geen overbodige details!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper AyoeIRQ. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €4,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 68175 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 15 jaar dé plek om samenvattingen te kopen