Personeelsbeleid en interne organisatie.
1 Personeelsbeleid en HRM
Personeelsbeleid/Human Resource Management = het beleid gericht op het optimaal
functioneren van het personeel binnen de kaders van de organisatiedoelstelling.
Belangrijke aandachtsgebieden personeelsgebied hebben betrekking op:
De werving, selectie en aanstelling van het personeel.
De begeleiding van het personeel.
De promotie, demotie en ontslag van het personeel.
De arbeidsomstandigheden.
Het beloningsbeleid.
Human capital = menselijke kapitaal/de werknemers.
Integraal personeelsbeleid:
Bij integraal personeelsbeleid staat het afstemmen van kennis, vaardigheden en ambities
van het personeel op de doelstelling van de organisatie centraal. Om succesvol te zijn, is een
organisatie afhankelijk van de competenties (Kennis = kennen) en vaardigheden (=kunnen)
van haar medewerkers. De aanwezige competenties herkennen, op de goede plek inzetten
en ontwikkelen in de richting die bij de organisatie past, maakt het verschil tussen meer of
minder succesvol zijn. Het personeel wordt hierbij gezien als een heel belangrijke hulpbron.
Duurzaam personeelsbeleid:
Duurzaam personeelsbeleid is gericht op het zorgen dat medewerkers nu en in de toekomst
een meerwaarde vormen voor de organisatie. Duurzaam personeelsbeleid beoogt de
productiviteit, gezondheid en werktevredenheid. Hierdoor kunnen de verzuimcijfers dalen
en blijven de medewerkers de organisatie trouw. Op die manier bespaart de organisatie op
de kosten van het beëindigen van arbeidsrelaties en het werven, selecteren en in werken
van nieuwe medewerkers.
Levensfasebewust personeelsbeleid:
Levensfasebewust of leeftijdsbewust personeelsbeleid heeft verwantschap met duurzaam
personeelsbeleid. Er wordt rekening gehouden met de levensfase van de medewerkers en
hun individuele achtergronden, belastbaarheid, wensen en behoeften. Er moet een goede
combinatie tussen werk en privé mogelijk zijn. Het voordeel is dat de medewerker minder
snel ziek wordt, beter in zijn vel zit en dus beter presteert. Uitganspunt van
levensfasebewust personeelsbeleid is dat alle medewerkers in elke leeftijdsfase een
waardevolle bijdrage kunnen leveren aan de organisatiedoelen duurzame inzetbaarheid
staat hierbij centraal.
2 Werving, selectie en aanstelling van personeel
Een belangrijk aandachtsgebied van personeelsbeleid is het werven, selecteren en aanstellen
van het personeel. Door het opstellen van een personeelsplan kent het management de
personeelsbehoefte op middellange termijn in kwalitatief en kwantitatief opzicht. Er wordt
gebruik gemaakt van het functieprofiel. Als de juiste persoon is geselecteerd volgt de
aanstellingen wordt er met het personeelslid een arbeidsovereenkomst afgesloten.
Het is belangrijk voor een organisatie om op basis van prognoses zicht te krijgen op de
personeelsbehoefte in de toekomst. Het bepalen van deze behoefte aan personeel vindt
plaats in de toekomst.
,Personeelsplan/personeelsplanning = de prognose van de personeelsbehoefte in de
toekomst.
Een personeelsplan geeft inzicht in de behoefte aan personeel op middellange termijn
(veelal 3 tot 5 jaar) in kwantitatief en kwalitatief opzicht. Hierdoor weet de organisatie of er
nieuw personeel aangetrokken moet worden, welke personen doorstromen naar andere
functies en hoe groot de uitstroom van personeel is dat met pensioen gaat.
Functieprofiel/functiebeschrijving = een beschrijving van de inhoud van een functie die ook
aangeeft welke kennis, vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten vereist zijn om die functie
adequaat uit te oefenen.
Vaak kom je de volgende aspecten tegen in een functieprofiel:
De naam van de functie.
De taken die bij de functie horen.
De bevoegdheden en verantwoordelijkheden.
De vereiste kwalificaties en ervaring.
De persoonskenmerken en gewenste ervaring.
De arbeidsvoorwaarden.
Het dienstverband (aantal uren, vast of tijdelijk contract).
De benodigde competenties.
Korte beschrijving bedrijfscultuur en plaats van de functie binnen de organisatie.
Een verkorte versie van het functieprofiel wordt vaak gebruikt voor een
personeelsadvertentie en geeft houvast bij de selectie van kandidaten voor een bepaalde
functie. Een functieprofiel is als het ware het kompas bij de zoektocht naar de meest
geschikte kandidaat voor de organisatie. Het functieprofiel is ook als leidraad te gebruiken
bij het sollicitatiegesprek en later bij het functionerings- en/of beoordelingsgesprek.
Functiewaardering/functieclassificatie = het indelen van functies in een bepaalde rangorde
van de relatieve zwaarte van de functie.
Het functieprofiel dient daarbij als basis voor de waardering van de functie. Een
functiewaardering wordt vaak uitbesteed aan een bedrijf dat hierin gespecialiseerd is.
De meeste functiewaarderingssystemen werken met punten. Punten worden toebedeeld op
basis van een aantal aspecten als:
Kennis/opleiding.
Leidinggeven.
Contactvaardigheden.
Afbreukrisico/verantwoordelijkheid.
Zelfstandigheid.
De totaalscore bepaald dan de klasse of salarisschaal waartoe die functie behoort (hoe hoger
de score, hoe hoger het salaris). Het feitelijk salaris is niet alleen gebaseerd op de
functiewaardering, maar houdt ook rekening met de leeftijd van de medewerker, voltooide
of niet voltooide opleiding en aantal ervaringsjaren.
Bij een tekort aan personeel moet er personeel worden geworven. Werving vindt plaats op
de arbeidsmarkt. Werven kan op verschillende manieren zoals: personeelsadvertenties in
kranten en tijdschriften of op het internet. Soms wordt de hulp ingeroepen van een
, bemiddelingsbureau (UWV/uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen) of
uitzendbureau. Bij topmanagers wordt vaak ‘headhunters’ ingezet die enkele kandidaten
uitzoeken die hoog zijn gekwalificeerd en hun huidige positie willen verlaten.
Een andere manier om te werven is interne werving. Het voordeel is dat mensen al bekend
zijn bij de organisatie wat de kans op succes verhoogt. Vaak gaat interne werving gepaard
met promotie. Als mensen promotie kunnen maken, bevordert dit de loyaliteit en inzet van
ede mensen in de organisatie. Daar komt bij dat interne werving minder kostbaar is dan
externe werving.
Selectie van personeel:
Uit sollicitaties maakt het managent of de personeelsafdeling een eerste selectie. De
geselecteerde kandidaten worden vervolgens opgeroepen voor een sollicitatiegesprek met
de personeelsfunctionaris als dan niet bijgestaan door een sollicitatiecommissie (personen
die in de toekomst samen moeten werken met de kandidaat). Met het sollicitatiegesprek
probeert de personeelsfunctionaris een beter beeld te krijgen van de kandidaten om zo met
de beste kandidaat een benoemingsprocedure te beginnen en een arbeidscontract op te
stellen. Het is bij de wet verboden om te selecteren op basis van: sekse, religie, seksuele
geaardheid en etnische afkomst.
Arbeidsovereenkomst = overeenkomst die werkgever verbindt met de werknemer. Tegen
loon verricht de werknemer arbeid.
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd = een vaste baan waarbij er een proeftijd van
twee maanden is in deze periode mogen werkgever en werknemer zonder opgaaf van
redenen de overeenkomst eenzijdig opzeggen. Na deze periode geniet de werknemer van
ontslagbescherming. Voor ontslag geldt de ontslagbescherming en is ontslag alleen mogelijk
met een ontslagvergunning en rekening houdend met de opzegtermijn.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd = een arbeidsovereenkomst voor een
beperkte periode met alleen een proefperiode als de overeenkomst langer is dan een jaar
die tussentijds niet kan wordt opgezegd tenzij wederzijds goedvinden. Na de contracttijd
loopt het contract vanzelf af. Men spreekt dan een beëindiging van rechtswege. Behoort tot
de flexibele banen. Op het eind heeft geen van de partijen verplichtingen naar elkaar. Vooral
voor organisaties met een wisselende personeelsbehoefte is dit zeer aantrekkelijk.
Flexibele arbeidsmarkt = alle mensen die werken zonder een vaste aanstelling of vaste
arbeidstijden zoals zzp’ers, uitzendkrachten, mensen met een oproep of nul-urencontract.
Ontslagbescherming = ontslag van een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd is alleen mogelijk met een ontslagvergunning en rekening houdend met de
opzegtermijn.
Human capital = menselijke kapitaal/de werknemers.
Proeftijd (2 maanden) = tijd waarin de werkgever en werknemer zonder opgaaf van redenen
de arbeidsovereenkomst eenzijdig kunnen opzeggen.
Oproepcontract = contract waarin het aantal uren dat je in een bepaalde periode werkt niet
vaststaat. De tijden worden bepaald door de werkgeven (flexibele banen). Bv:
oproepcontract met voorovereenkomst, nul urencontract en min-maxcontract.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper hugoarntz. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €3,48. Je zit daarna nergens aan vast.
