Arresten
Samenvatting van alle verplichte jurisprudentie Arbeidsrecht
- Vak
- Arbeidsrecht
- Instelling
- Universiteit Leiden (UL)
Samenvatting van alle verplichte jurisprudentie week 1 tm/5 voor het vak Arbeidsrecht.
[Meer zien]Voorbeeld 2 van de 7 pagina's
Voorbeeld 2 van de 7 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Voorbeeld van de inhoud
Jurisprudentie ArbeidsrechtWEEK01 – Inleiding en arbeidsovereenkomst
IVA/Queijssen
Queijssen werkte als thuistypiste voor IVA te Amsterdam. Toen zij naar Hoorn verhuisde, wenste IVA
de overeenkomst te beëindigen. Queijssen beriep zich op de ontslagregels die gelden bij het
beëindigen van een arbeidsovereenkomst. IVA ontkende dat er sprake was van een
gezagsverhouding, omdat Queijssen vrij was haar werk en werktijden in te delen, zo lang het werk
maar op tijd klaar was. De Hoge Raad oordeelde dat bij de beoordeling hiervan ook als
omstandigheid meeweegt dat Queijssen verplicht was tot een minimale hoeveelheid werk per dag en
dat de verrichtte werkzaamheden behoren tot de gewone bedrijfsarbeid van IVA, die ook door in het
bedrijf van IVA werkende ondergeschikten werd verricht.
De HR oordeelde dat sprake was van een arbeidsovereenkomst.
Dingler/Merkelbach
Dingler had van 26 maart tot en met 15 mei als uitzendkracht voor Merkelbach gewerkt. Op 18 mei
was hij in dienst getreden bij dit bedrijf met een proeftijd van twee maanden. Op 15 juli werd hij
ontslagen.
Volgens de HR moet de bepaling over de proeftijd aldus worden verstaan dat indien aan de
arbeidsovereenkomst een periode van twee of meer maanden is voorafgegaan waarin de werknemer
bij de werkgever als uitzendkracht werkzaam was, en in die periode als uitzendkracht van hem
dezelfde vaardigheden werden geëist en hem verantwoordelijkheden werden opgelegd als nadien in
het kader van de arbeidsovereenkomst, bij het aangaan van deze laatste niet rechtsgeldig alsnog een
proeftijd van twee maanden kan worden bedongen.
In die voorafgaande periode zal de werkgever zich immers van de hoedanigheid en van de
geschiktheid van de werknemer voor de te verrichten arbeid op de hoogte hebben kunnen stellen –
en het als regel ook hebben gesteld – zodat er geen rechtvaardiging is voor een proeftijdbeding.
Was de periode waarin de werknemer als uitzendkracht werkzaam was, korter dan twee maanden,
dan is het bij de opvolgende arbeidsovereenkomst opgenomen proeftijdbeding nietig indien de
overeengekomen duur van de proeftijd langer is dan de tijd die van de ten hoogste toegelaten duur
van twee maanden resteert.
Afga/Schoolderman
Schoolderman was jaren werkzaam bij Afga. Aanvankelijk viel zij alleen in bij grote drukte, maar
uiteindelijk besloegen haar werkzaamheden een min of meer volledige werkweek. Tussen partijen
werd steeds een ‘nul-urencontract’ voor bepaalde tijd ‘als tijdelijke kracht op uurloonbasis’ gesloten.
De HR overwoog dat aan de praktijk van een bedrijf als Afga om, met het oog op grote
schommelingen in de hoeveelheid werk, gebruik te maken van tijdelijke krachten op uurloonbasis op
zichzelf niets ongeoorloofds is, ook al is de honorering minder dan die van het vaste personeel. Het
oorspronkelijke karakter van deze verhouding was evenwel verloren gegaan, en tussen Afga en
Schoolderman was een arbeidsverhouding ontstaan die zich inhoudelijk in niets of vrijwel niets
onderscheidt van arbeidsverhoudingen van vergelijkbaar vast personeel van Afga. De
arbeidsverhoudingen tussen Afga en Schoolderman moest dan ook op één lijn worden gesteld met
het personeel in vaste dienst.
, De aanvankelijk overeengekomen arbeidsvoorwaarden waren niet doorslaggevend, maar mede
kwam betekenis toe aan de wijze waarop partijen in de praktijk aan de arbeidsovereenkomst
uitvoering gaven en aldus daaraan een andere inhoud hadden gegeven.
Als goed werkgever was Afga verplicht ook ten aanzien van Schoolderman de Afga-voorwaarden met
betrekking tot de honorering van vast personeel toe te passen.
Imam
Ook een godsdienstige functie, waarin de betrokkene vrijheid heeft bij de invulling van de functie,
kan in dienstverband worden uitgeoefend. Ten aanzien van een imam overwoog de HR dat de
omstandigheid dat degene die zich bij een overeenkomst verbonden heeft tot het vervullen van een
godsdienstig ambt, ter zake van de godsdienstige aspecten van zijn taak niet aan instructies van de
wederpartij onderworpen is, niet uitsluit dat met betrekking tot overige aspecten van de
contractuele relatie (werktijden, opnemen van vakantiedagen, etc.) sprake is van een
gezagsverhouding, welke een van de kenmerken vormt van een arbeidsovereenkomst.
Groen/Schoevers
Groen had een eigen praktijk als belastingadviseur en gaf tevens een aantal uur per week les bij
Instituut Schoevers. Op voorstel van Groen werd geen arbeidsovereenkomst gesloten en werd per
uur afgerekend. Toen Schoevers de overeenkomst beëindigde, stelde Groen zich op het standpunt
dat het contract als arbeidsovereenkomst moest worden aangemerkt. De HR overwoog dat in dit
geval doorslaggevende betekenis toekwam aan de vraag of partijen totstandkoming van een
arbeidsovereenkomst hebben beoogd. Daarbij werd in aanmerking genomen de maatschappelijke
positie van Groen en met name dat de wijze van betaling op zijn initiatief tot stand was gekomen. Dat
leidde tot de conclusie dat er sprake was van een overeenkomst van opdracht, in plaats van een
arbeidsovereenkomst.
WEEK02 – Rechten en plichten uit de arbeidsovereenkomst
Chelbi/Klene
Kan een werknemer recht op tewerkstelling hebben na een (onterecht) ontslag?
Een vordering tot wedertewerkstelling van een werknemer wiens loonvordering is gematigd, is in
beginsel niet meer toewijsbaar. De geschorste werknemer behoudt wel het recht op arbeid die
passend van aard is, of wedertewerkstelling. De werkgever moet de arbeidsplaats van de werknemer
dan enige tijd openhouden in verband met een eventuele aanspraak van de werknemer om zijn werk
te hervatten.
Van der Lely/Taxi Hofman
De HR oordeelde dat uit art. 7:611 BW blijkt dat de werkgever en de werknemer over een weer
verplicht zijn zich als een goed werkgever respectievelijk werknemer te gedragen. Dit brengt wat de
werknemer betreft mee dat hij op redelijke voorstellen van de werkgever (tot herintegratie), verband
houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan
en dergelijke voorstellen alleen mag afwijzen wanneer aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem
kan worden gevergd.
De hier bedoelde verplichting betekent niet meer dan dat, behalve de werkgever, ook de werknemer
zich in zijn contractuele verhouding tot de wederpartij redelijk moet opstellen.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper IrisBakker. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €4,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 56326 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen