Arbeidsrecht
WEEK01 – Hoorcollege Arbeidsrecht, Deel 1 – Inleiding en
Arbeidsovereenkomst
Heel veel vragen in het arbeidsrecht komen neer op de vraag of er reden is voor ontslag.
Bescherming voor de ondernemer aan de ene kant, en rechtsbescherming voor de arbeider aan de
andere kant, zie je op elkaar botsen.
Reden voor ontslag? (JAR 2017/177)
Er werkt een vrouw op de kinderopvang. Zij doet haar werk goed. Het probleem dat speelt is dat
deze vrouw een broer heeft die niet helemaal deugd. Hij zit diep in de verdovende middelen-handel.
Zij heeft hier niks mee te maken, en haar werkgever weet hier ook niets van. Tot zover geen
probleem. Alleen dan komt haar broer in conflict met andere criminelen. Dit leidt tot bedreigingen
aan zijn adres. Als hij de coke niet teruggeeft, wordt hij en zijn hele familie uitgemoord. Dus ook zijn
zus die in de kinderopvang werkzaam is. Dit komt de politie en de werkgever ter ore.
De werkgever stelt dat hij nu te maken heeft met een werknemer die op een targetlijst van zware
criminelen staat, en wij willen niet dat onze kinderen worden blootgesteld aan dit gevaar. De
werkgever stapt naar de rechter om ontslag van deze werknemer te bewerkstelligen.
In Nederland is het zo dat ontslag alleen aangevraagd kan worden indien daar goede redenen voor
bestaan. Deze ontslagredenen zijn opgesomd in artikel 7:669 BW. In principe zijn alle ontslagreden in
onderhavige casus niet van toepassing; de werkneemster doet haar werk immer keurig.
Uiteindelijk wordt de werkneemster toch ontslagen op grond van 7:669 lid 3 sub h: onder een
redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan […] andere dan de hiervoor genoemde
omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever niet kan worden gevergd de
arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De rechter acht de veiligheid en het belang van de
kinderen groter dan de baan van de werkneemster.
NB: de mythe gaat dat het arbeidsrecht er vooral is ter bescherming van de werknemer. Dit is lang
niet altijd het geval (zie casus hierboven). Arbeidsrecht is ook vooral een ordeningsrecht.
Effe knuffelen (kantonrechter Rotterdam, 14 aug 2020)
De gebeurtenissen in deze zaak spelen midden in de 1,5 meter samenleving. Deze 1,5 afstand
houden geldt natuurlijk ook voor kantooromgevingen. In een Kwikfit-vestiging komt iemand van het
hoofdkantoor op bezoek. Een werknemer vloog de man om de nek, terwijl de man van het
hoofdkantoor met gebaren had aangegeven dit niet te willen. De werknemer schijnt hierbij ook
gezegd te hebben: “ik heb corona, en nu heb jij het lekker ook”, maar dit is nooit in rechte vast
komen te staan. Het betrof ook een werknemer met een “dossier”.
De werkgever stelt: als ik nou jouw voorgeschiedenis optel bij dit incident, waarbij jij een lid van het
hoofdkantoor met de dood hebt bedreigd, en strijdig hebt gehandeld met de 1,5 meter afstand, dan
is dat grond voor ontslag op staande voet!
De kantonrechter moet hier vervolgens over oordelen. Hij ziet op de videobeelden dat niemand zich
aan de 1,5 meter afstand hield, en dat er op de vestiging een lacherig sfeertje omtrent die 1,5 meter
afstand bestond (dus: geen boos opzet van de werknemer). Wij zien wel dat de bezoeker van het
hoofdkantoor deze omhelzing inderdaad niet wenste.
,De kantonrechter besluit dat het hier echt ging om een geintje, dus de werkgever heeft het ontslag
op staande voet niet kunnen bewijzen.
Het loopt uiteindelijk toch verkeerd af voor de werknemer. Het ontslag op staande voet gaat niet
door, maar de kantonrechter ziet wel dat de arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer
verstoord is en dat is reden voor ontslag (maar dan wel met ontslagvergoeding en op termijn). De
kantonrechter kiest hier dus de middenweg belangenafweging.
Nog een case, JAR 2010/283 KLM
De stewardess aan de linkerkant had een kaal kapsel
en droeg grote zilveren oorringen. KLM had liever dat
zij zich als de stewardess rechts kleedde. Mag KLM
dit van haar werknemers verlangen? Gaat
privacy/zelfexpressie (persoonlijke voorkeuren)
boven ordemaatregelen die een werknemer wil
stellen?
In het concrete geval bepaalde de rechter dat KLM
van werknemers mag eisen dat zij er op een
bepaalde (representatieve) manier uitzien. De kale
stewardess verloor helaas haar baan bij de KLM.
Tevens is het natuurlijk wel zo dat wat als ‘normaal’ en ‘representatief’ wordt gezien met de tijd
verandert. Vroeger werd iemand met een tatoeage direct als crimineel of uitschot weggezet (en kon
om die reden ontslagen worden), tegenwoordig is dat veel minder. Je ziet bijvoorbeeld best vaak
mensen in de horeca (bijvoorbeeld bediening) met tatoeages, terwijl deze mensen toch een
‘representatieve’ functie uitoefenen.
Mag dit? JAR 2008/94
Deze werknemer (niet het plaatje, plaatje is slechts ter illustratie) werkt
in een peuterspeelzaal/kinderopvang. Zij besloot om in elk oor drie
oorbellen te hebben (dus in totaal zes). De huisregels van de werkgever
schreven voor dat werknemers slechts een oorbel per oor mogen dragen
(dus in totaal twee). De werkgever voert aan dat drie oorbellen per oor
niet kunnen, vanwege veiligheidsvoorschriften. Als er kinderen aan
oorbellen trekken, kunnen er gevaarlijke/schadelijke situaties ontstaan.
Daarnaast voerde de werkgever aan dat meerdere oorbellen per oor niet representatief is.
De kantonrechter bepaalt dat het veiligheidsvoorschrift niet opgaat; ook aan een oorbel kan een kind
gaan trekken. Voor wat betreft representativiteit, oordeelt de rechter dat over smaak valt te twisten.
Tevens verandert wat wij als representatief beschouwen met de tijd. Hij ziet het onkeurige van drie
oorbellen in een oor niet in. Het is dus geen reden tot ontslag.
NB: de werkgever moet voor ontslag een goed verhaal hebben, en moet dit soms tot zes cijfers
achter de komma kunnen beargumenteren en bewijzen, maar de werkgever kán gelijk krijgen.
, Opbouw van het vak
Videocolleges (meerdere per week): overzicht
5 werkcolleges, alternatief hiervoor is het responsiecollege
Materiaal:
Inleiding Nederlands Sociaal Recht (Heerma van Vos/Barentsen).
Wetgeving sociaal recht 2020/2021
o Let op: Wab in werking getreden op 1/1/20
Arresten arbeidsrecht (Barentsen/Erkens) (AA).
Arbeidsrecht is bijzonder
Het is een integratievak tussen privaat- en publiekrecht. Het is aan de ene kant contractenrecht, aan
de andere kant ongelijkheidscompensatie bescherming van de zwakkere partij. Collectieve
aspecten spelen een rol (CAO), medenzeggenschap, stakingen, grondrechten.
Alle arbeidsrechtelijke kwesties worden bekeken vanuit een politiek-maatschappelijke dimensie,
waarbij publiekrechtelijke normen soms een grote rol spelen.
Ongelijkheidscompensatie: hoe?
Het uitganspunt in het arbeidsrecht is dat de werknemer over het algemeen zwakker staat (in de
onderhandelingen) dan de werkgever. Om te voorkomen dat een werknemer al zijn rechten
wegtekent om maar aan die baan te komen, bevat het arbeidsrecht allerlei varianten van technieken
om die ongelijkheidscompensatie te realiseren.
De eerste is; werken met dwingend recht. Er staat vaak een wettelijke hoofdregel in de wet, en daar
kunnen partijen simpelweg niet van afwijken. Bijvoorbeeld met de hoeveelheid tijdelijke contracten
die een werkgever mag aanbieden. Hier is een maximum aan verbonden, en daar kunnen werkgevers
niet van afwijken.
Een andere techniek is die van “wezen gaat voor schijn”. Wat partijen ook op papier zetten of
ondertekenen; dat is niet altijd beslissend. Zet je het ene op papier, maar doe je het andere, dan
geldt het andere.
Een andere techniek is het werken met collectiviteit. Veel arbeidsvoorwaarden worden collectief
afgesproken, zodat er voor de werknemer een sterkere onderhandelingspositie wordt gerealiseerd.
Daarnaast bestaat er ook ontslagbescherming. Over het algemeen moeten er goede, in de wet
omschreven redenen bestaan om een werknemer te kunnen ontslaan. Als een werknemer toch
ontslagen wordt, is er sociale zekerheid (bijstand, WW).
Tevens worden arbeidsrechtelijke zaken doorgaans uitgevochten voor de kantonrechter. Over het
algemeen zijn griffierechten lager bij de kantonrechter en is er niet altijd een advocaat nodig. Dit
maakt de stap naar de rechter voor werknemers laagdrempeliger.
Kortom: arbeidsrecht = beschermingsrecht.
Tevens geldt voor bepaalde bedingen/overeenkomsten het schriftelijkheidsvereiste (semi-dwingend
recht). Dit is omdat bepaalde bedingen zeer nadelig kunnen uitpakken voor de werknemer, dus hij
moet precies kunnen weten waar hij aan toe is. Bijvoorbeeld:
Beëindigingsovereenkomst (7:670b lid 1 BW), instemmen met ontslag (7:671 BW). Bezwarende
bedingen mogen, mits deze schriftelijk overeen zijn gekomen: wijzigingsbeding (7:613), boetebeding
(7:650), proeftijdbeding (7:652), concurrentiebeding (7:653).
NB: ook cao’s moeten op schrift worden gesteld.
