Dit is een samenvatting van het vak arbeidsrecht van de Universiteit van Utrecht . Het bevat alle stof van alle weken en behandelt schematisch de belangrijkste kenmerken en geeft stappenplannen hoe je een casus te werk gaat. Het is zeer uitgebreid, alles staat er in. Ik ben bovendien een honours st...
HR Iva/Queijssen
Hoge Raad ging de drie criteria voor arbeidsovereenkomst langs.
Persoonlijke arbeidsverplichting → er was wel de mogelijkheid om te stoppen, maar daar was slechts
in bijzondere omstandigheden mogelijkheid tot.
Gezagsverhouding → Queijssen was vrij om zelf het werk in te delen, maar volgens de Hoge Raad
was dit niet doorslaggevend, er kan dan nog steeds een gezagsverhouding bestaan. Je moet ook kijken
naar andere omstandigheden, zoals bijv dat Queijssen minimaal een aantal kaarten per dag moest
produceren, duidelijke instructies waren gegeven voor het sponswerk en hetzelfde werk als
ondergeschikten van het bedrijf (het behoorde tot gewone bedrijfsarbeid).
Loon → criterium is dat het loon voldoende bepaalbaar moet zijn.
HR Groen/Schoevers
‘Wezen gaat voor schijn’. Gekeken moet worden naar de feitelijke situatie + naar alle omstandigheden
van het geval. Niet één enkel element is beslissend, de verschillende rechtsgevolgen moeten in hun
onderlinge verband worden gezien.
Het ging hier om de vraag of sprake was van loon en of sprake was van een gezagsverhouding. Wat
betreft loon, week de betaling zodanig af van wat gebruikelijk is bij loon bij een arbeidsovereenkomst,
dat het niet meer paste binnen het loonbegrip. Bij loon is er geenszins sprake van BTW. Ook was er
geen gezagsverhouding, want daarvoor waren de feiten onvoldoende. Ook bij opdracht mogen
aanwijzingen worden gegeven.
De maatschappelijke positie was belangrijk omdat Groen het zo zelf had voorgesteld.
HR ABN AMRO/Malhi
De rechtszekerheid verzet zich ertegen dat de relatie tussen partijen zich geruisloos wijzigt van een
inleenverhouding naar een arbeidsovereenkomst, terwijl voor geen van de partijen duidelijk zou zijn
vanaf wanneer die wijziging zich zou hebben voltrokken.
HR Beurspromovendi
Promotieonderzoek valt onder arbeid want het is de gebruikelijke bedrijfsarbeid en het dient het
bedrijfsdoel + stipendium valt onder loon want de hoogte is o.a. afhankelijk van de bestede tijd.
Week 2
HR Pollemans/Hoondert
Bewuste roekeloosheid (art. 7:658 lid 2 BW).
Bij bewuste roekeloosheid moet de werknemer zich op het moment dat het gebeurde, bewust zijn
geweest van het roekeloos karakter van de gedraging. De handeling moet ook in belangrijke mate
hebben bijgedragen aan het ongeval, waardoor het tekortschieten van de werkgever in zijn zorgplicht
in het niet valt.
HR Van der Gullik/Visser
Tenzij de cao of aovk anders bepaald, moet bij schorsing doorbetaald worden. De werkgever is ook
tijdens schorsing verplicht tot doorbetaling, ook indien de werkgever een gegronde reden had voor de
schorsing. De gedachte hierachter is dat de werkgever zich niet eenzijdig aan de verplichting tot
, loonbetaling kan onttrekken. Dit is echter alleen anders indien is afgeweken bij een schriftelijke
overeenkomst of bijv een cao.
HR Stoof/Mammoet
r.o. 3.3.2 → eerste paar regels is van HR Lely taxi hofman. Dan in HR Stoof/Mammoet wordt het
verder ingekleurd.
1) Zijn er gewijzigde omstandigheden
a) Heeft de werkgever in de omstandigheden aanleiding kunnen geven tot het doen van
een voorstel (niet alleen is er wijziging, maar heeft de werkgever daarin ook
aanwijzing kunnen zien om voorstel te doen)
i) Bijv. bedrijfseconomische redenen zoals een reorganisatie die nodig was
vanwege terugloop van de verkoop
2) Is er een redelijk voorstel
a) Kijk naar alle omstandigheden van het geval
i) Aard van de omstandigheden
ii) Aard en ingrijpendheid van gedane voorstel (bestaan minder ingrijpende
mogelijkheden?)
iii) Het belang van de werkgever
iv) De positie van de betrokken werknemer (bijv. opleiding)
3) Is het voorstel naar mate van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar om aan te nemen
a) Kijk naar het belang van de werknemer bij een ondanks de veranderde
omstandigheden ongewijzigd voortduren van de arbeidsvoorwaarden (bijv. salaris)
Hof Vleeswarenfabriek
Voorbeeld art. 7:658 BW werkgeversaansprakelijkheid.
Eerst moet gekeken naar of sprake is van opzet of bewust roekeloos handelen.
Daarna moet gekeken worden naar de zorgplicht → de werkgever dient die maatregelen te nemen die
redelijkerwijs nodig zijn om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn
werkzaamheden schade lijdt. wat van de werkgever mag worden verwacht, hangt af van de
omstandigheden van het geval. Bij de zorgplicht worden mede verstaan de verplichtingen die de
werkgever heeft krachtens de Arbowetgeving.
In casu gebeurde het klimmen op kookeenheden regelmatig en was het kennelijk niet ongebruikelijk
om de route via de kookeenheid met de losse afdekplaten en het luik te nemen om in de technische
ruimte te komen. De vleeswarenfabriek had de bedrijfsruimte kunnen inrichten en/of maatregelen
kunnen en moeten treffen die redelijkerwijs nodig waren om het klimmen op de kookeenheid te
voorkomen. De vleeswarenfabriek had er rekening mee moeten houden dat de mogelijkheid aanwezig
was dat werknemers ook op de kookeenheid zouden klimmen als deze in werking was.
De vleeswarenfabriek had het klimmen vrij eenvoudig kunnen voorkomen.
Hof Airport Parking Solution
De beslissing om de oproepkracht niet meer op te roepen komt voor rekening van de werkgever + de
oproepkracht was beschikbaar en bereid om te werken. De loonvordering is in beginsel daarom
toewijsbaar. Bij de vraag naar de arbeidsomvang geldt het rechtsvermoeden van art. 7:610b BW. De
werkgever kan hier tegenbewijs voor leveren, en dan moet er bewezen worden dat het vermoeden van
drie maanden niet representatief is vanwege een piekdrukte.
De werkgever kan op basis van art. 6:248 lid 2 BW een beroep op matiging doen.
Week 3
HR Vixia/Gerrits
De enkele weigering van een werknemer om de door de werkgever vastgestelde redelijke
voorschriften omtrent controle bij ziekteverzuim na te leven, levert niet een dringende reden op in de
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper sarawijnoogst. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,79. Je zit daarna nergens aan vast.
